주문
피고는,
원고 A에게 71,962,310원, 원고 B에게 66,695,830원 및 각 이에 대하여 2023. 6. 29.부터 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을,
원고 C에게 69,851,530원, 원고 D에게 57,688,890원, 원고 E에게 69,872,810원 및 각 이에 대하여 2023. 6. 29.부터 2024. 3. 8.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 비율에 의한 돈을
각 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 G대학교를 설치․운영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 G대학교에 재직 중인 교수들이다
피고는 G대학교를 개교한 이래 G대학교 교수들에 대하여 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정(이하 ‘공무원수당규정’이라고 한다)을 준용하여 호봉대로 임금을 지급하는 보수체계를 유지해오다가 2007. 3.경 기존의 자동호봉 승급조항을 삭제하고 성과급을 도입하는 내용으로 보수규정을 새로이 제정하고 기존의 보수규정을 폐지하면서, 2007. 3. 1.부터 위 규정을 적용하기로 하였다(이하 2007. 3. 이전까지 적용되던 기존의 보수체계를 ‘호봉제’라고 하고, 2007. 3. 이후에 적용된 새로운 보수체계를 ‘성과연봉제’라고 한다).
G대학교의 보수규정은 아래와 같이 변경되어 왔다.
1989. 5. 19. 제정되어 2007. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라고 한다)은 호봉제를 원칙으로 하고 있다.
2007. 3. 21. 제정되어 2007. 3. 1.부터 2008. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 ‘최초 성과연봉제 보수규정’이라 한다)은 기존에 적용되던 호봉제를 폐지하되, 기본급과 연구장려수당을 고정급으로 지급하고 기존의 상여수당을 그대로 지급하는 대신, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적급여를 규정하여 성과연봉제를 도입하였다.
2008. 3. 1. 제정되어 2008. 3. 1.부터 현재까지 적용하고 있는 보수규정(이하 ‘현행 보수규정’이라고 한다)은 기본급과 연구장려수당을 합친 기본연봉을 고정적으로 지급하고 기존의 상여수당을 성과상여급이라는 명칭으로 그대로 지급하되, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적성과급을 규정하여 성과연봉제를 구체화하였다.
위 각 보수규정 중 이 사건과 관련이 있는 주요 내용은 별지 3. 각 보수규정의 주요 내용 기재와 같다.
원고들은 구 보수규정에 따른 호봉제의 적용을 받던 교수들이었는데, 피고는 원고들에게 2007. 3.분부터 2008. 2.분까지의 임금을 최초 성과연봉제 보수규정에 따라, 2008. 3.분부터 현재까지의 임금을 현행 보수규정에 따라 각 지급하였다.
[인정근거] 다툼이 없는 사실
최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 효력 유무
당사자들의 주장 요지
원고들의 주장 요지
원고들의 보수체계는 2007. 3. 1. 최초 성과연봉제 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었다. 이는 근로자인 G대학교 교원들에 대하여 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당하므로, 피고가 원고들의 보수체계를 위와 같이 변경하기 위하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 G대학교 교원들 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그러나 피고는 그러한 동의 절차를 거치지 않았으므로 최초 성과연봉제 보수규정 및 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 각각 무효이다.
피고의 주장 요지
G대학교의 교수인 원고들은 교수의 자유를 향유하므로 근로기준법에서 규정하고 있는 근로자라고 할 수 없는바, 원고들에게는 근로기준법이 적용되지 아니한다. 따라서 원고들의 보수체계를 변경함에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서는 적용되지 아니하다.
성과연봉제의 도입으로 원고들의 임금이 종전보다 감소하는 것이 아니므로, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경은 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 할 수 없다. 따라서 취업규칙을 개정하여 성과연봉제를 도입함에 있어 교원들 과반수의 동의는 불필요하다.
성과연봉제를 도입함으로써 변경 전보다 더 높은 급여를 받게 되는 교수들이 있고, 성과 향상 및 업무개선 동기를 부여하기 위하여 능력과 성과가 반영된 보수체계로의 전환이 필요하였으며, 성과연봉제 도입에 일부 교수들이 직접 참여하여 의견을 개진한 점 등에 비추어 볼 때, 성과연봉제로의 개정은 사회통념상 합리성이 있다. 따라서 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 교수들의 동의 없이 개정되었다고 하더라도 그 효력이 있다.
원고들이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부
판단의 전제
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다”고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 · 원자재 · 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).
판단
갑 제40, 44호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고들은 피고가 제정한 피고 및 G대학교의 규정에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고들이 업무수행에 불성실하거나 위 규정들을 위반하면 피고로부터 징계를 받을 수 있는 점, ② 원고들이 피고로부터 매월 일정한 기본급 또는 고정급을 지급받고 있고 그에 대한 근로소득세는 피고가 원천징수를 하는 점, ③ 원고들이 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 것이 사실상 또는 규정상 허용되지 아니하는 점, ④ 원고들은 피고에 대하여 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받고 있고, 의무 수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, ⑤ 원고들이 G대학교 교원인사관리규칙에 따른 평가를 거쳐 재임용되거나 승진하였던 것으로 보이고, 주요 보직 역시 피고 측의 일방적인 의사에 따라 임명되었던 것으로 보이는 점, ⑥ 원고들은 피고 소유의 건물에서 연구 및 강의를 하고, 피고 측으로부터 이에 필요한 각종 비품 등을 제공받는 점 등이 인정되는바, 이와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 학문․교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다고 하더라도, 인사․학사․급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고들이 근로자로서의 성격을 가지는 이상, 원고들에게는 근로기준법이 적용된다.
성과연봉제로의 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경인지 여부
판단의 전제
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 원고들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정들인 구 보수규정, 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 모두 취업규칙에 해당한다.
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
판단
앞서 본 법리에 따를 때, 호봉제를 규정하고 있던 구 보수규정을 폐지하고, 성과연봉제를 규정하고 있는 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 제정한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다면, 피고는 이와 같은 변경에 있어 원고들을 포함한 G대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았어야 하는바, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙에 해당하는지에 관하여 살펴본다.
앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, G대학교의 교원들은 보수체계가 호봉제에서 성과연봉제로 변경됨에 따라 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적․단계적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었고, G대학교의 업적평가 권한이 강화되어 교원 지위의 안정성이 감소하게 되었다고 할 것이다. 따라서 성과연봉제의 도입으로 인하여 보수가 증가한 사람이 일부 있다고 하더라도, 성과연봉제를 도입한 최초 성과연봉제 보수규정과 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 G대학교 교원들 전체에게 불이익하게 변경된 것이라고 봄이 타당하다.
구 보수규정은 교직원의 직급 및 호봉에 의한 본봉은 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다(구 보수규정 제5조 제1항). 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 제30조의2는 최고호봉에 도달한 사람에 대한 근속가봉을 규정하고 있다. 또한 공무원보수규정은 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상한다. 따라서 G대학교의 교원들은 구 보수규정에 의할 때 매년 호봉 승급에 따른 임금 인상과 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 중복하여 기대할 수 있었다.
반면 최초 성과연봉제 보수규정은 기본급을 ‘2007. 2. 28. 당시 구 보수규정에 따른 봉급과 정액연구비(정액수당)를 합한 것’으로 규정하면서, 기본급 인상의 시행기준 및 방법은 총장이 따로 정한다고 규정하고 있고(최초 성과연봉제 보수규정 제9조 제2항, 제10조 제1항), 현행 보수규정은 기본연봉을 ‘2008. 2. 29. 당시 기본급과 연구· 업무장려수당을 합한 금액의 연액‘이라고 규정하면서, 기본연봉의 인상은 대학의 경영성과에 따라 인상재원의 규모, 물가인상율 등을 종합적으로 고려하여 따로 정하여 누적적으로 반영한다고 규정하고 있다(현행 보수규정 제10조, 제11조 제1항). 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 기본연봉의 인상에 대한 구체적인 기준을 마련하고 있지 아니한바, 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정이 적용될 경우, 구 보수규정이 적용되는 경우에 비하여 피고가 자의적으로 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 결정할 여지가 더 커지고, 원고들의 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위에 대한 예측가능성이 현저하게 감소된다(실제로 피고는 성과연봉제가 도입된 2007.부터 2016.까지 10년간 G대학교 교원의 기본급 내지 기본연봉 인상을 5회만 실시하였다).
최초 성과연봉제 보수규정 제19조에서 비누적 성과상여급의 시행 시기 및 방법을 총장이 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하였다. 이에 따라 현행 보수규정 제14조 제2항은 비누적성과급에 해당하는 성과연봉액을 성과평가에 의해 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다. 현행 보수규정에 따른 2008년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 3개의 등급으로 나누어 A등급 20%에는 목표금액<1> 대비 120%, B등급 60%에는 목표금액 대비 100%, C등급 20%에는 목표금액 대비 80%의 성과급을 지급하도록 규정하였고, 2010년도, 2011년도, 2012년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 5개 등급으로 나누어 S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 10%의 각 해당 인원을 선정하도록 하되, 2010년도와 2012년도는 지급액을 재원의 규모 등을 감안하여 별도로 정한다고 규정하였고<2>, 2011년도는 목표금액 대비 지급비율을 S등급 175%, A등급 150%, B등급 100%, C등급 50%, D등급 25%로 각각 정한다고 규정하였다. 호봉제가 성과연봉제로 변경된 상황에서 성과등급별 지급액의 차이가 위와 같이 유의미하다면 일부 교원들의 경우에는 성과연봉제의 도입으로 인하여 임금이 감소할 염려가 있다.
뒤에서 볼 바와 같이 성과연봉제가 도입된 이후로 약 7년이 경과한 2014.경부터 2017. 2.경까지 원고들을 포함한 G대학교 일부 교원들의 임금이 감소하였다. 마) G대학교 2008년도, 2010년도, 2011년도, 2012년도 각 교직원 성과평가 기준에 의하더라도, 성과평가의 50%<3> 내지 60%<4>를 차지하고 있는 개인업적평가 기준은 교무연구팀의 개인업적평가에 의한다고만 기재되어 있다. 교무연구팀은 피고 측이 영향력을 가지는 G대학교의 기관으로 피고 측의 평가에 따라 원고들의 보수 중 일부가 결정되는바, 성과연봉제 도입으로 인하여 피고의 G대학교 교원들에 대한 통제가 더 강해지고, G대학교 교원들의 학사 업무에 있어서의 독립성이 저하될 가능성이 더 크다.
사회통념상 합리성을 갖추어 근로자의 동의가 불필요한지 여부
판단의 전제
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).
판단
호봉제에서 성과연봉제로 보수체계를 변경한 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행보수규정이 G대학교 교원들에게 더 불리하다고 평가됨은 앞서 본 것과 같은바, 위 법리에 따라 제한적으로 살피건대, 앞서 채택한 증거, 갑 제34 내지 36, 50, 59호증, 을 제11 내지 13, 21, 29, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 G대학교 교원들의 적법한 동의 없이 G대학교 교원들의 보수체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경한 것에 근로자의 불이익을 상쇄할 만큼의 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
원고들이 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 일정한 기간이 지나면 호봉의 승급에 따라 임금이 상승될 것을 기대할 수 있었으나 성과연봉제 방식이 적용되면 이를 기대하기 어렵다. 이에 따라 성과연봉제가 실시되고 상당한 기간이 경과하자 원고들을 포함한 G대학교 일부 교원들의 임금은 호봉제하에서 지급받을 수 있던 임금에 비하여 실제 감소하였다. 임금은 근로자 생활의 기반이 되는 근로계약의 가장 중요한 요소 중 하나로 취업규칙의 변경으로 인하여 장기적으로 임금이 감소할 가능성 있다면 근로자가 입는 불이익이 작다고 할 수 없다. 나아가 피고는 보수체계를 성과연봉제로 변경하고 성과연봉 및 개인성과급뿐만 아니라 기본급의 인상에 있어서도 평가를 반영하여 차등지급할 수 있는 여지를 두게 되었는바, 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가 권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 있다.
피고는 대학 재정 안정과 입학생 감소 대비를 위하여 성과연봉제의 도입이 필수불가결하였다고 주장하고 있으나, 뒤에서 볼 바와 같이 피고가 G대학교 직원 노동조합과 성과연봉제 도입에 대한 임금협약을 체결한 사실에 비추어 보면, 성과연봉제 도입에 있어 교원들의 동의를 받을 수 없을 정도로 긴급한 필요가 있었다고 보기 어렵다.
성과연봉제 도입 이후 원고들의 다른 근로조건이 향상되었다고 볼 만한 자료가 전혀 제출되지 아니하였다. 나아가 피고가 제출된 자료만으로는 성과연봉제의 도입으로 인하여 G대학교의 경쟁력이 가시적으로 향상되었다고 보기에 부족하다.
피고는 2006. 8. 20.부터 2006. 12. 28.까지 G대학교 교원 3명을 포함하여 인적자원 및 평가 보상체계 개선을 위한 T/F팀을 구성하고 성과연봉제를 연구하였으나 성과연봉제에 부정적인 입장을 가진 당시 교수협의회 회장의 반대 입장 표명으로 성과연봉제 보수체계를 수립하지 못하였다. 이에 피고는 최초 성과연봉제 보수규정이 제정되고 난 후인 2007. 7. 2.경 H단체과 보상 및 평가제도 개선 컨설팅 용역계약을 체결하고 2007. 10.경 H단체과 성과연봉제 도입을 골자로 한 컨설팅보고서를 받은 후 이를 바탕으로 성과연봉제를 도입하였다. H단체은 위 컨설팅 과정에서 G대학교 보직교수를 중심으로 한 22명의 교수와 인터뷰를 진행하였을 뿐 G대학교 교원 일반에 대한 의견을 수렴하지 아니하였다. H단체이 G대학교 교원들과 한 인터뷰에서 제시된 교원들의 의견도 주로 현재 보수 수준이 낮다는 것이었다. 2007.경 당시 G대학교 기획처장으로 성과연봉제 도입에 주도적인 역할을 하였던 I은 관련 사건의 증인신문에서 성과연봉제 도입을 위하여 주변 법률전문가에게 조언을 구하였는데, 성과연봉제가 합리적인 타당성을 가지면 구성원들의 동의를 받지 않아도 된다는 조언을 듣고 교원들의 동의를 받지 않기 위하여 H단체과 컨설팅 용역계약을 체결하였다고 증언하였다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 성과연봉제를 도입함에 있어 G대학교 교원들과 충분한 협의를 거쳤다고 보기 어렵다.
G대학교 교원의 동의를 받았는지 여부
판단의 전제
취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
판단
앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, G대학교 교원들을 구성원을 하는 노동조합이 존재하지 아니한다는 사실이 인정되는바, 피고는 원고들에게 불리하게 취업규칙을 변경하기 위하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
앞서 채택한 증거, 을 제19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 최초 성과연봉제 보수규정을 제정하는 과정에서 G대학교 교원들 중 일부가 참여하여 성과연봉제 보수체계를 연구한 사실, 피고가 2007. 7. 11. 및 2008. 8. 27. G대학교 직원들을 구성원으로 하는 노동조합과 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 각 제정으로 인한 성과연봉제 도입을 전제로 한 임금협약을 각각 체결한 사실은 인정되나, 그 외에 원고들을 포함한 약 270명의 G대학교 교원 중 과반수가 구 보수규정 폐지와 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 각 제정에 집단적 의사결정 방식에 따라 적법하게 동의한 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없는바, G대학교 교원들은 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 각 제정으로 인한 성과연봉제 도입에 집단적 의사결정의 방식에 따라 동의하였다고 할 수 없다.
소결론
따라서 피고가 2007. 3. 21. 제정한 최초 성과연봉제 보수규정과 2008. 3. 1. 제정한 현행 보수규정은 이에 집단적 의사결정의 방식으로 동의한 적이 없는 G대학교 교원인 원고들에 대하여 효력이 없다.
원고들의 미지급 임금 지급청구에 대한 판단
미지급 임금 지급청구권의 발생
앞서 본 것과 같이 피고의 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 G대학교의 교원들인 원고들에 대하여는 효력이 없는바 원고들에 대하여는 여전히 구 보수규정에 따른 호봉제가 적용된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 원고들이 청구하고 있는 기간 동안 원고들이 호봉제에 따를 경우 지급받을 수 있었던 임금에서 위 기간 동안 원고들이 실제로 지급받은 금액을 뺀 미지급 임금을 지급할 의무가 있다[한편, 피고는 G대학교가 사단법인으로 실체가 있으므로 피고가 아닌 G대학교가 원고들에 대한 임금 지급의무를 부담한다고 주장한다. 살피건대, 학교는 일반적으로 법인도 아니고 대표자 있는 법인격 없는 사단 또는 재단도 아닌 교육시설의 명칭일 뿐이기 때문에 원칙적으로 민사소송에서 당사자능력이 인정되지 아니하고, 사립학교법 제29조 제1항이 학교법인의 회계를 교비회계와 법인회계로 구분하도록 규정하고 있다고 하더라도 이는 당해 학교법인의 내부관계를 규율함에 불과한 단속규정일 뿐 대외관계에 있어서 강행성을 갖는 효력규정이라 볼 수 없어 대외적인 법률관계에 있어서는 학교법인의 회계에 속하는 모든 권리관계는 학교법인에 귀속되므로(대법원 1991. 5. 20.자 91마229 결정, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2014다208255 판결 등 참조), 피고가 운영하는 G대학교의 교원들에 대한 임금 지급의무는 피고가 부담한다고 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다].
원고별 미지급 임금 지급청구권의 범위
원고 A
원고 C
원고 D, E
결 론
그렇다면, 피고는,
원고 A에게 71,962,310원, 원고 B에게 66,695,830원 및 각 이에 대하여 2023. 6. 29.부터 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을,
원고 C에게 69,851,530원, 원고 D에게 57,688,890원, 원고 E에게 69,872,810원 및 각 이에 대하여 2023. 6. 29.부터 2024. 3. 8.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 비율에 의한 돈을 각 지급할 의무가 있으므로 주문과 같이 판결한다.
판사 이종광
각주1) 성과급 재원을 대상자 총 인원으로 나눈 평균값
각주2) 2008년도, 2012년도
각주3) 2010년도, 2011년도
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.