주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 D대학교를 설치·운영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 D대학교에 재직 중인 교수들이다.
피고는 D대학교를 개교한 이래 D대학교 교수들에 대하여 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정(이하 ‘공무원수당규정’이라 한다)을 준용하여 호봉대로 임금을 지급하는 보수체계를 유지해오다가 2007. 3.경 기존의 자동호봉 승급조항을 삭제하고 성과급을 도입하는 내용으로 보수규정을 새로이 제정하고 기존의 보수규정을 폐지하면서 2007. 3. 1.부터 위 규정을 적용하기로 하였다(이하 2007. 3. 이전까지 적용되던 기존의 보수체계를 ‘호봉제’라고 하고, 2007. 3. 이후에 적용된 새로운 보수체계를 ‘성과연봉제’라고 한다).
D대학교 보수규정은 아래와 같이 변경되어 왔다.
1989. 5. 19. 제정되어 2007. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라고 한다)은 호봉제를 원칙으로 하고 있다.
2007. 3. 21. 제정되어 2007. 3. 1.부터 2008. 2. 29.까지 적용된 보수규정(이하 ‘최초 성과연봉제 보수규정’이라 한다)은 기존에 적용되던 호봉제를 폐지하되, 기본급과 연구장려수당을 고정급으로 지급하고 기존의 상여수당을 그대로 지급하는 대신, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적급여를 규정하여 성과연봉제를 도입하였다.
2008. 3. 1. 제정되어 2008. 3. 1.부터 현재까지 적용하고 있는 보수규정(이하 ‘현행 보수규정’이라 한다)은 기본급과 연구·업무장려수당을 합친 기본연봉을 고정으로 지급하고 기존의 상여수당을 성과상여급이라는 명칭으로 그대로 지급하되, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등 지급할 수 있는 비누적성과급을 규정하여 성과연봉제를 구체화하였다.
위 각 보수규정 중 이 사건과 관련이 있는 주요 내용은 별지1 각 보수규정의 주요 내용 기재와 같다.
원고들은 구 보수규정에 따른 호봉제의 적용을 받던 교수들이었는데, 피고는 원고들에게 2007. 3.분부터 2008. 2.까지의 임금을 최초 성과연봉제 보수규정에 따라, 2008. 3.분부터 그 임금을 현행 보수규정에 따라 각 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 효력 유무
당사자들의 주장 요지
원고들
원고들의 보수체계는 2007. 3. 1. 최초 성과연봉제 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었다. 이는 근로자인 D대학교 교원들에 대하여 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당하므로, 피고가 원고들의 보수체계를 위와 같이 변경하기 위하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 D대학교 교원들 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그러나 피고는 그러한 동의 절차를 거치지 않았으므로 최초 성과연봉제 보수규정 및 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 각각 무효이다.
피고
D대학교 교수인 원고들은 학문의 자유·교수의 자유를 향유하므로 근로기준법에서 규정하고 있는 근로자라고 할 수 없으므로, 원고들에게는 근로기준법이 적용되지 않는다. 따라서 원고들의 보수체계 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서는 적용되지 않는다.
성과연봉제의 도입으로 원고들의 임금이 종전보다 감소하는 것이 아니므로, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경은 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 할 수 없다. 따라서 취업규칙을 개정하여 성과연봉제를 도입하는 데에 교원들 과반수의 동의는 불필요하다.
설령 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정이 무효라 하더라도, 원고들은 10년이 넘는 장기간 동안 변경된 보수체계에 대해 아무런 이의를 하지 않고 급여를 수령하였거나 승격신청을 통하여 성과연봉제를 수용하고 임용계약을 체결하였으므로, 원고들은 현행 보수규정을 묵시적으로 추인한 것이다.
원고들이 장기간 현행 보수규정에 따른 급여를 수령하다가 D대학교 교수 일부가 피고를 상대로 미지급 임금액을 지급하라는 취지로 주장하자 같은 취지로 이 사건 소를 제기한 것은 신의칙에 반한다.
피고가 2023. 7. 13. 최초 성과연봉제 보수규정의 적용을 받는 교원들의 과반수로부터 성과연봉제에 동의를 받아 성과연봉제로의 변경은 사후 추인되었다.
원고들이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부
관련법리
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).
판단
앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고들은 피고가 제정한 피고 및 D대학교의 규정에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고들이 업무수행에 불성실하거나 위 규정들을 위반하면 피고로부터 징계를 받을 수 있는 점, ② 원고들이 피고로부터 매월 일정한 기본급 또는 고정급을 지급받고 있고 그에 대한 근로소득세는 피고가 원천징수를 하는 점, ③ 원고들이 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 것이 사실상 또는 규정상 허용되지 아니하는 점, ④ 원고들은 피고로부터 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받고 있고, 의무 수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, ⑤ 원고들이 D대학교 교원인 사관리규칙에 다른 평가를 거쳐 재임용되거나 승진하였던 것으로 보이고, 주요 보직 역시 피고 측의 일방적인 의사에 따라 임명되었던 것으로 보이는 점, ⑥ 원고들은 피고 소유 건물에서 연구 및 강의를 하고, 피고 측으로부터 이에 필요한 각종 비품 등을 제공받는 점 등이 인정된다.
위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 학문·교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다 하더라도, 인사·학사·급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고들이 근로자로서의 성격을 가지는 이상, 원고들에게는 근로기준법이 적용된다.
성과연봉제로의 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경인지 여부
관련법리
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 원고들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정들인 구 보수규정, 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 모두 취업규칙에 해당한다.
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).
판단
호봉제를 규정하고 있던 구 보수규정을 폐지하고, 성과연봉제를 규정하고 있는 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 제정한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다면, 피고는 위와 같은 변경에 있어 원고들을 포함한 D대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았어야 하는바, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙에 해당하는지에 관하여 본다.
앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, D대학교의 교원들은 보수체계가 호봉제에서 성과연봉제로 변경됨에 따라 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적·단계적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었고, D대학교의 업적평가 권한이 강화되어 교원 지위의 안정성이 감소하게 되었다고 할 것이다. 따라서 성과연봉제의 도입으로 인하여 보수가 증가한 사람이 일부 있다고 하더라도, 성과연봉제를 도입한 최초 성과연봉제 보수규정과 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 D대학교 교원들 전체에게 불이익하게 변경된 것이라고 봄이 타당하고, D대학교 교원들로 구성된 노동조합이 존재하지 않은 사실, 피고가 D대학교 교원들 중 과반수 이상의 동의를 받지 못한 사실은 원고들과 피고 사이에서 다툼이 없다.
구 보수규정은 교직원의 직급 및 호봉에 의한 본봉은 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다(구 보수규정 제5조 제1항). 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 제30조의2는 최고호봉에 도달한 사람에 대한 근속가봉을 규정하고 있다. 또한 공무원보수규정은 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상한다. 따라서 D대학교 교원들은 구 보수규정에 의할 때 매년 호봉 승급에 따른 임금 인상과 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 중복하여 기대할 수 있었다.
반면 최초 성과연봉제 보수규정은 기본급을 ‘2007. 2. 28. 당시 구 보수규정에 따른 봉급과 정액연구비(정액수당)를 합한 것’으로 규정하면서, 기본급 인상의 시행기준 및 방법은 총장이 따로 정한다고 규정하고 있고(최초 성과연봉제 보수규정 제9조 제2항, 제10조 제1항), 현행 보수규정은 기본연봉을 ‘2008. 2. 29. 당시 기본급과 연구·업무장려수당을 합한 금액의 연액’이라고 규정하면서, 기본연봉의 인상은 대학의 경영성과에 따라 인상재원의 규모, 물가인상율 등을 종합적으로 고려하여 따로 정하여 누적적으로 반영한다고 규정하고 있다(현행 보수규정 제10조, 제11조 제1항). 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 기본연봉의 인상에 대한 구체적인 기준을 마련하고 있지 아니한바, 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정이 적용될 경우, 구 보수규정이 적용되는 경우에 비하여 피고가 자의적으로 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 결정할 여지가 더 커지고, 원고들의 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위에 대한 예측가능성이 현저하게 감소된다(실제로 피고는 성과연봉제가 도입된 2007.부터 2016.까지 10년간 D대학교 교원의 기본급 내지 기본연봉 인상을 5회만 실시하였다).
최초 성과연봉제 보수규정 제19조에서 비누적 성과상여급의 시행 시기 및 방법을 총장이 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하였다. 이에 따라 현행 보수규정 제14조 제2항은 비누적성과급에 해당하는 성과연봉액을 성과평가에 의해 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다. 현행 보수규정에 따른 2008년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 3개의 등급으로 나누어 A등급 20%에는 목표금액(성과급 재원을 대상자 총 인원으로 나눈 평균값) 대비 120%, B등급 60%에는 목표금액 대비 100%, C등급 20%에는 목표금액 대비 80%의 성과급을 지급하도록 규정하였고, 2010년도, 2011년도, 2012년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 5개 등급으로 나누어 S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 10%의 각 해당 인원을 선정하도록 하되, 2010년도와 2012년도는 지급액을 재원의 규모 등을 감안하여 별도로 정한다고 규정하였고, 2011년도는 목표금액 대비 지급비율을 S등급 175%, A등급 150%, B등급 100%, C등급 50%, D등급 25%로 각각 정한다고 규정하였다. 호봉제가 성과연봉제로 변경된 상황에서 성과등급별 지급액의 차이가 위와 같이 유의미하다면 일부 교원들의 경우에는 성과연봉제의 도입으로 인하여 임금이 감소할 염려가 있다.
성과연봉제가 도입된 이후로 약 7년이 경과한 2014년경부터 2017. 2.경까지 원고들을 포함한 D대학교 일부 교원들의 임금이 감소하였다.
D대학교 2008년도, 2010년도, 2011년도, 2012년도 각 교직원 성과평가기준에 의하더라도 성과평가의 50% 내지 60%를 차지하고 있는 개인업적평가 기준은 교무연구팀의 개인평가업적평가에 의한다고만 기재되어 있다. 교무연구팀은 피고 측이 영향력을 가지는 D대학교의 기관으로 피고 측의 평가에 따라 원고들의 보수 중 일부가 결정되는바, 성과연봉제 도입으로 인하여 피고의 D대학교 교원들에 대한 통제가 더 강해지고, D대학교 교원들의 학사 업무에 있어서의 독립성이 저하될 가능성이 더 크다.
묵시적 동의 여부
취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조).
원고들을 비롯한 D대학교 교원들이 취업규칙 변경에 대한 별다른 이의를 제기하지 않고 급여를 수령하거나 승격신청을 하여왔다는 사정만으로 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 묵시적 동의가 있었다고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
신의칙 위배 여부
민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).
앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 성과연봉제 도입 과정에 실시된 컨설팅 과정에 직접 참여한 교원은 22명으로 이는 D대학교의 총 교원 약 270명 중 일부에 불과하고 대다수의 교원들이 성과연봉제 도입과 관련하여 의사를 표시할 기회를 가지지 못하였던 점, D대학교 교수협의회 회장은 2006년경 성과연봉제 도입에 반대하는 입장을 취하였고, D대학교 교수협의회는 2007. 6. 16.부터 2016. 1.경까지 지속적으로 교원들의 보수에 대한 불만을 제기하고 처우 개선을 요구하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 이 사건 청구가 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.
사후추인
을 제19 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 성과연봉제 시행의 절차적 보완을 위하여 2023. 6. 8. 1차 설명회를 개최한 것을 비롯하여 여러 차례의 설명회를 거쳐 성과연봉제의 시행여부에 관하여 동의서를 제출받았는바, 2023. 7. 13.까지 대상교원 96명의 과반수가 이에 동의한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 원고들을 포함한 D대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 못하여 효력이 없었던 구 보수규정 폐지 및 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 제정은 소급적으로 추인되어 유효하게 되었다 할 것이다.
이에 대하여 원고들은 위 추인 당시 사용자측의 개입이나 간섭이 있었다는 취지의 주장을 하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다.
또한 원고들은 소급적 추인을 할 당시 전체 근로자의 과반수가 동의주체의 모집단임에도 피고가 이를 위반하였으므로 위 추인은 효력이 없다고 주장한다.
그러나 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 되는바(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결), 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 2007년 이후 임용된 교원들은 성과연봉제를 적용한 연봉액을 보수로 지급받는 것에 동의하여 임용되어 2007년 이전 임용된 원고들과는 급여체계가 달라 근로조건이 이원화되어 있다 할 것이므로 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 2007년 이전 임용된 근로자 집단만이 동의주체가 된다. 원고들의 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 구 보수규정 폐지 및 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정 제정은 소급적으로 추인되어 유효하게 되었다 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정도영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.