대전지방법원 2024. 6. 13. 선고 2023구합201064 판결

참가인은 1989. 12. 21. 설립되어 상시 근로자 320명을 사용하여 축산물 도소매업을 영위하는 법인이고, 원고 A은 2004. 4. 1.에, 원고 B는 1996. 8. 16.에 각 참가인 조합에 입사하여 근무하던 사람들이다.

원고들은 2017. 10. 25.부터 2018. 7. 11.까지 E으로 분류된 고기를 2차 식육포장처리업체에 저가로 판매한 행위에 대하여 축산물위생관리법위반죄로 기소되어, 2020. 4. 24. 원고 A은 징역 6월에 집행유예 1년, 원고 B는 징역 4월에 집행유예 1년의 각 형을 선고받았는데(대전지방법원 천안지원 2019고단3114, 이하 ’이 사건 형사판결‘이라고 한다), 대법원이 2022. 6. 30. 상고기각 판결을 선고함으로써 위 판결이 그대로 확정되었다

참가인은 2022. 7. 1. 원고들에게 아래와 같이 2022. 8. 1.자로 원고들이 직권면직(이하 ’이 사건 직권면직‘이라 한다)될 예정이라고 통보(이하 ’이 사건 해고예고통보서‘라 한다)하였다.

원고들은 이 사건 직권면직은 부당해고라고 주장하며, 2022. 8. 8. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위 위원회는 2022. 10. 7. ’이 사건 직권면직은 인사규정에 따른 직권면직 사유가 인정되므로 정당하다‘고 판정하여 원고들의 구제신청을 기각하였다(이하 ’초심판정‘이라고 한다).

원고들은 2022. 11. 4. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 11. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2023. 1. 4. 초심판정과 같은 이유로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 ’재심판정‘이라고 한다).

원고들은 2023. 2. 9. 재심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2023. 2. 23. 이 사건 소를 제기하였다.

참가인은 원고들에 대한 해고를 결정하면서 인사위원회의 심의 의결을 거치지 않았고, 해고예고통보 이후 해고통지를 하지 않았으며, 해고예고통보서에는 인사규정만 기재되어 있을 뿐 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않으므로 이 사건 직권면직은 절차상 위법하다.

원고들은 상사의 지시 하에 축산물위생관리법위반 행위를 하였으므로 이로 인하여 징역형의 집행유예를 선고받았다고 하더라도, 원고들의 담당 업무나 지위, 구체적인 행위 내용, 책임의 정도 등에 비추어 볼 때, 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당하지 않으므로, 이 사건 직권면직은 근로기준법 제23조조가 규정한 부당해고에 해당한다.

관련 법리

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하고, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 참조).

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결).

절차적 정당성에 관한 판단

참가인의 인사규정에 따르면, ’면직‘과 ’징계해직‘을 구분하고(제52조), 결격사유에 해당하는 면직의 경우 인사위원회의 의결을 거칠 것을 요구하지 않고(제61조 제1, 2항), 다만 30일 전 해고예고를 할 것과 면직사유와 면직시기를 반드시 서면으로 통지하도록 정하고 있는바(제61조 제3, 4항), 참가인이 근로자를 면직시키기 위하여 일반 징계처분의 징계 절차를 거쳐야 하는 것은 아니다. 따라서 참가인이 원고들에게 면직 시기와 사유를 기재한 해고예고통보서를 발송한 이상 인사위원회 심의 의결을 거치지 않았다고 하더라도 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다.

한편, 원고들은, 이 사건 해고예고통보서에 해고 사유가 구체적으로 기재되어 있지 않으므로 절차적으로 위법하다고 주장한다.

또 원고들은 면직 사유와 면직 시기를 명시한 면직 통지서를 교부받지 않아 절차상 하자가 있다고도 주장한다.

실체적 정당성에 관한 판단

참가인의 인사규정 제61조 제1항 제1호 본문, 제7조 제1항 제3호에 따르면, ‘금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년을 경과하지 아니한 사람’은 직원으로 임명될 수 없고, 그 사유가 발생 또는 발견된 때에는 면직한다고 규정하고 있다. 그러므로 이 사건 직권면직이 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 직원의 결격사유 및 면직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정의 취지는 존중되어야 한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 참조).

이 사건 축산물위생관리법 위반행위는 2017. 10. 25.부터 2018. 7. 11까지 이루어졌는데, 당시 원고 A은 참가인의 F 제1공장의 팀장(2018. 1. 1. 영업부분사장으로 직명을 변경함)이었고, 원고 B는 위 공장의 생산부장이었다. 원고들은 세균 감염 등으로 발생하는 화농성 육아종 및 백신의 부작용 등으로 발생하는 비화농성 육아종 등이 발생한 돈육을 육아종을 제거하지 않은 상태로 2차 식육포장처리업체에 저가로 판매하여 징역형의 집행유예를 선고받았는바, 위와 같은 원고들의 범행은 식육포장처리업체인 참가인의 명예와 신용을 심히 훼손하여(실제로 이 사건 판결 내용이 언론에 보도되기도 하였음) 거래관계에 악영향을 미치는 것으로 직무와 관련된 중대한 비위 행위에 해당하므로 고용관계를 계속하기 어렵다고 판단된다.

한편, 원고들은 이 사건 축산물위생관리법 위반행위가 참가인의 지시와 승인 하에 행하여진 것이라고 주장하나, 갑 제5호증에 기재된 G의 진술만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 뒷받침할 만한 객관적인 증거를 찾아볼 수 없다. 가사 원고들의 위반행위가 참가인 조합의 대표자나 기타 상사의 지시에 따라 이루어진 것이라고 하더라도 원고들의 지위나 행위에 비추어 볼 때, 이 사건 면직 처분은 정당하다고 판단된다.