대전지방법원 2024. 5. 9. 선고 2023나209159 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 내용을 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 원고를 해고한 주체는 C센터이므로 원고가 C센터를 상대로 이 사건 소를 제기하여야 함에도 당사자적격이 없는 피고를 상대로 소를 제기한 잘못이 있다는 취지로 주장한다.

그러나 이행의 소에서는 자신이 이행청구권자라고 주장하는 사람이 원고적격을 가지고 그로부터 이행의무자로 주장된 사람이 피고적격을 가지므로, 원고의 주장 자체에 의하여 당사자적격 유무가 판가름될 뿐이다. 따라서 피고의 본안전항변을 받아들이지 않는다.

피고는 원고에게 해고사유가 없음에도 오로지 원고를 몰아내려는 고의로 또는 원고에게 해고사유가 있는 것으로 잘못 판단한 과실로 인하여 원고를 2차례 부당해고 하였으므로, 원고에 대한 고의 또는 과실에 의한 불법행위가 성립한다.

노동위원회에서 부당해고로 판정했다고 하여 곧바로 불법행위가 성립하는 것은 아니고, 1, 2차 해고 당시 합리적인 사유가 존재하였으므로 불법행위가 성립하지 않는다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다고 할 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 참조).

기초사실 및 앞서 본 증거들, 을 제1호증의1, 제 4 내지 7, 10 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 1차 해고가 해고권의 남용으로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 1차 해고가 불법행위임을 전제로 하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

㉠ 원고가 2018. 4. 2. 피고와 작성한 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라고 한다) 제9조에서는 2018. 4. 1.부터 2018. 6. 30.까지를 수습기간으로 하고, 수습기간 중 업무수행능력 부족, 인성ㆍ적성 부적합, 근무태만 등으로 근로계약관계를 유지하기 어려운 경우 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

㉡ 피고는 2018. 6. 28.경부터 같은 해 7. 2.경까지 이 사건 센터의 직원 11명을 평가자로 하여 원고에 대한 수습기간 근무평가를 실시하였는데, 그 결과는 평균 약 62점(100점 만점, 최저 19점, 최고 98점)이었다.

㉢ 피고는 2018. 7. 12. 원고에게 ‘부소장(원고) 계약 해지 건’에 대한 심의를 이유로 인사위원회 출석을 통보하였다. 2018. 7. 19. 개최된 인사위원회는 원고에 대한 수습기간 근무평가 결과가 양극단으로 극명하게 나뉜 이유 등 근로계약 해지 사유에 관한 사실관계를 파악한 뒤 차기 인사위원회에서 다시 심의하기로 결정하였다.

㉣ 피고는 2018. 8. 21. 원고에게 이전과 같은 이유로 인사위원회 출석을 통보하였다. 2018. 8. 28. 개최된 인사위원회는 원고와의 근로계약을 유지하기로 결정하는 한편, 기간제 근로자의 재계약에 관한 절차를 마련할 필요가 있다는 의견에 따라 기간 제 근로자의 재계약 심사 절차를 보완하기로 의결하였다.

㉤ 피고는 2018. 9. 13. 원고에게 ‘인사위원회 심의 결과 근로계약을 유지하기로 결정하였다’고 통보하고, 원고의 취업규칙 미준수, 비정상적인 업무수행, 직원 관리·통솔 능력 부족 등을 지적하는 취지의 직무수행평가서도 함께 교부하며 그 내용이 추후 재계약 심사에 반영될 수 있다고 고지하였다.

㉥ 피고는 2018. 10. 25. 위 ㉣의 인사위원회 의결 결과에 따라 원고를 포함한 이 사건 센터 직원 전원의 동의를 받아 취업규칙 제6조의2에 ‘신규 채용 후 2년이 지나지 않은 직원은 근무성적평가를 하고, 그 결과 평점 합계가 60점 미만인 경우 재계약하지 않는다’는 내용을 추가하였다(한편, 원고는 2018. 12. 6. 피고가 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 집단적 동의절차를 거치지 아니하였다고 주장하며 대전지방고용노동청에 진정을 제기하였으나, 대전지방고용노동청은 2019. 1. 23. 피고의 법 위반 사실이 없다고 판단하여 사건을 종결하였다).

㉦ 피고는 2018. 11. 1. 이 사건 센터 직원 총 10명을 대상으로 근무성적평가를 실시하였다. 원고의 근무성적은 이 사건 센터의 소장 및 센터장이, 원고 외 다른 직원의 근무성적은 원고와 위 센터장이 각 평가하였는데, 그 결과 원고는 평균 53점의 점수를, 다른 직원들은 모두 평균 90점 이상의 점수를 받았다.

㉧ 피고는 2018. 11. 30. 위와 같은 근무성적평가를 이유로 근로계약종료를 통보하였다.

㉨ 이에 대하여 원고는 노동위원회에 구제신청을 하였다. 그리고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 다음과 같은 이유를 들어 위 1차 해고가 부당해고에 해당한다고 판정했다.

기초사실 및 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 피고의 2차 해고는 해고권의 남용으로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고에게 2차 해고로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

㉠ 피고는 2019. 3. 4. H를 이 사건 센터 부소장으로 신규채용하였는데, 원고가 위와 같은 경위로 2019. 8. 1. 이 사건 센터 부소장으로 복직하게 되었고, 원고와 피고는 근로계약 종료일을 2019. 12. 31.로 하는 근로계약을 체결하였다.

㉡ 피고는 2019. 10. 25. 인사위원회를 개최하여 2020년도 부소장 1인 체제 운영을 위해 내부 직원 평가와 외부 전문가 평가를 실시하여 고득점자를 2020년도 1인 부소장으로 선정하기로 결정하였다.

㉢ 피고는 2019. 11. 27. 평가점수 고득점자인 H를 2020년도 1인 부소장으로 선정했다.

㉣ 피고는 2019. 12.경 신규채용 후 2년 미만인 근로자에 대한 근무성적평가를 실시했는데, 평가항목이나 방식은 2018년도 평가와 동일하였다. 원고에 대한 평가 역시 2018년과 동일하게 이 사건 센터의 소장과 센터장이 하였는데, 그 평균점수는 58점이었다.

㉤ 피고는 2019. 12. 31. 위와 같은 근무성적평가를 이유로 또 다시 원고에게 근로계약종료를 통보하였다.

㉥ 이에 대하여 원고가 노동위원회에 구제신청을 하였다. 그리고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 다음과 같은 이유를 들어 위 2차 해고 역시 부당해고에 해당한다고 판정했다.

불법행위로 인한 손해배상의 범위를 정함에 있어서는 불법행위와 손해 사이에 자연적 또는 사실적 인과관계가 존재하는 것만으로는 부족하고 이념적 또는 법률적 인과관계 즉 상당인과관계가 있어야 할 것인데, 변호사강제주의를 택하지 않고 있는 우리나라 법제 아래에서는 원칙적으로 손해배상청구의 원인이 된 불법행위나 채무불이행 자체와 변호사 비용 사이에 상당인과관계가 있음을 인정할 수 없으므로 변호사 비용을 그 불법행위 자체로 인한 손해배상채권에 포함시킬 수는 없지만(대법원 2010. 6. 10. 선고 2010다15363 판결, 대법원 1978. 8. 22. 선고 78다672 판결 등 참조), 변호사 비용의 지출 경위와 내역, 소송물의 가액, 위임업무의 성격과 난이도 등에 비추어 보아 변호사 없이는 소송수행이 불가능하다고 보이는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 피해자나 채권자가 지출한 변호사 보수는 상당인과관계가 있는 손해로 볼 수 있다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2004다60584 판결, 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다81315 판결 등 참조).

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 1차 해고가 부당해고라는 이유로 복직한 이후 불과 5개월 만에 같은 이유로 재차 해고되자 구제신청을 위하여 변호사를 선임한 점, 2차 해고 역시 부당해고라는 이유로 원고의 구제신청이 인용되었고, 피고가 이에 불복하여 재심을 신청하였으나 재심신청 역시 기각된 점, 노동위원회 구제절차는 소송절차와 달리 변호사비용을 보전받을 수 있는 다른 수단이 없는 점 등을 종합하면, 원고가 2차 해고와 관련하여 지출한 변호사 비용 640만 원(F 착수금 250만 원, 성공보수금 100만 원, G 착수금 150만 원, 성공보수금 140만 원)은 상당인과관계가 있는 손해액으로 봄이 상당하다.

따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 변호사 비용 640만 원, 위자료 300만 원 합계 940만 원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2021. 11. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 5. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 설승원(재판장) 윤지숙 신일수