주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고들은 피고 소속으로 근무하던 중 2023. 12. 말경 정년퇴직한 환경미화 근로자들이다.
피고는 2023. 11. 22. 원고들이 소속된 N노동조합과 2023년도 환경사원 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)과 임금협약(이하 '이 사건 임금협약'이라 한다)을 각 체결하였는데, 이 사건에서 문제되는 부분은 다음과 같다.
피고는 2023. 12. 말경 정년퇴직한 원고들에게 마지막 해 근로에 관한 연차휴가수당을 지급하지 않았다.
한편, 대법원은 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결에서 '연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다'라고 판시하였다. 이에 따라 고용노동부는 2021. 12. 16. 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차휴가에 관하여, 종전 1년의 근로를 마치고 바로 퇴직하더라도 미사용 연차에 대한 수당청구권은 잔존한다고 보던 해석에서, 1년간 근로관계가 존속하고, 80% 이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고, 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있는 것으로 행정해석을 변경하여 발표하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장 요지
원고들
주위적으로, 이 사건 단체협약 제28조 제7항은 '당해년도 발생한 연차휴가일수'라고 명시하고, 같은 조 제9항은 '연차휴가일수의 계산은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다'라고 정하므로, 위 조항들은 연차휴가수당청구권의 발생 시기를 근로한 당해 연도의 말일로 획정한 것이다. 위 규정이 일견 명백하지 않더라도, 이 사건 단체협약 당사자 쌍방이 같은 뜻으로 해석하여 피고는 소속 근로자들에게 연차휴가수당청구권이 발생한 당해 12월 급여 지급일에 연차휴가수당을 지급하여 왔으므로, 그러한 해석이 합의의 일부가 되었다고 보아야 한다. 따라서 피고는 2023. 12. 말경 퇴직한 원고들에게 2023년분 연차휴가수당을 지급하여야 한다.
예비적으로, 퇴직하는 해의 연차휴가수당청구권이 퇴직 전 발생하는 것으로 보는 노동관행이 피고 사내에 사실상의 제도로 확립되어 구성원들의 규범의식에 의하여 지지 및 유지되고 있다. 따라서 피고는 위와 같이 퇴직한 원고들에게 2023년분 연차휴가수당을 지급하여야 한다.
피고
이 사건 단체협약 및 임금협약에 연차휴가수당청구권 발생 시기가 근로한 당해연도 12. 31.임을 확인할 수 있는 내용이 없고, 대법원의 판단 및 고용노동부의 해석대로 연차휴가수당청구권은 근로한 다음 해 1. 1. 발생한다고 보아야 한다.
피고는 2022년 퇴직자에게 연차휴가수당을 잘못 지급하였고, 피고 내부에 다음 해 근로관계가 존재하지 않는 퇴직자들의 연차휴가수당을 당해 12월에 지급하는 노동관행이 존재한다고 보기 어렵다.
판단
주위적 청구원인에 대한 판단
관련 법리
법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다. 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조).
근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결, 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조).
구체적인 판단
앞서 본 기초사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 단체협약이 근로자인 원고들의 연차휴가수당청구권발생 시기를 근로한 당해 연도 12. 31.로 정하였다고 보기 어렵고, 원고들이 제출한 증거들만으로 당사자 사이에 그러한 내용의 합의가 있었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고들의 주위적 청구원인은 이유 없다.
이 사건 단체협약 제28조 제7항은 '당해년도 발생한 연차휴가일수'라는 문언을 사용하는데, 연차휴가제도란 근속기간이 1년이 되고 그중 80% 이상 출근하면 2년차에 사용할 15일의 연차가 추가로 주어지는 것이므로(을 제1호증 5쪽 참조), 위 문언은 '당해 연도에 80% 이상 출근하여 다음 해에 제공될 연차휴가일수'라고 해석함이 타당하고, 연차휴가나 연차휴가수당청구권이 근로한 당해 연도에 곧바로 발생한다고 해석하기는 어렵다.
그러므로 이 사건 단체협약 제28조 제9항의 '연차휴가일수의 계산은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다'라는 문언과 위 같은 조 제7항의 문언을 합하여도 다음 해 제공될 연차휴가일수를 산정하기 위한 기준이 되는 기간을 정한 것일 뿐, 피고 소속 근로자들의 연차휴가수당청구권이 당해 연도 12. 31.에 발생한다고 해석하기는 어렵다. 또한, 이 사건 임금협약은 당해 연도 근무에 따른 다음 해 연차휴가를 사용하지 않은 것을 확인할 수 있는 다음 해 12월분 급여에 연차휴가수당을 지급하도록 정하고 있다.
원고들은 피고가 소속 근로자들에게 연차휴가수당청구권이 발생한 당해 12월 급여 지급일에 연차휴가수당을 지급하여 왔고, 장기간 그 해석에 대하여 이의를 제기하지 않았으므로, 당해 연도 12. 31. 연차휴가수당청구권이 발생한다는 해석이 합의의 일부가 되었다고 주장한다. 피고가 2022년 퇴직자들에게 당해 연도 연차휴가수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 사실만으로 당사자 사이에 원고들이 주장하는 바와 같은 묵시적 합의가 있었다고 인정하기에는 부족하고, 오히려 2022년 이전에 대법원과 고용노동부는 1년의 근로를 마친 다음날 근로관계가 있어야 연차휴가수당을 청구할 수 있다는 판단을 내렸으므로, 이에 따라 당사자들이 이 사건 단체협약및 임금협약을 맺었던 것으로 보인다.
그렇다면 원고들이 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 근무에 대하여 연차휴가를 사용할 권리는 2023년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하는데, 그 전에 퇴직으로 근로관계가 종료하였으므로, 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다.
예비적 청구원인에 대한 판단
관련 법리
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4.23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 본 기초사실 및 증거들, 을 제4, 5호증의 각 기재(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로 피고 내부에 퇴직하는 해의 연차휴가수당청구권이 퇴직 전 발생하는 것으로 보는 노동관행이 성립되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고들의 예비적 청구원인 역시 이유 없다.
피고가 2022년 퇴직자들에게 당해 연도 연차휴가수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 피고가 2022년 퇴직자들에게 당해 연도 연차휴가수당을 지급한 1회의 선례만으로 그러한 연차휴가수당 지급방법이 피고 내에서 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로 확립되었다고 보기 어렵다.
2022년 이전부터 대법원과 고용노동부는 1년의 근로를 마친 다음날 근로관계가 있어야 연차휴가수당을 청구할 수 있는 것으로 보았고, 피고는 2025. 6. 30. 2022년 퇴직자를 포함한 퇴직자 15인에게 과지급된 연차휴가수당의 반납 결의를 하고 위 15인에게 그 사실을 통보하였다. 그렇다면 피고가 2022년 위와 같이 연차휴가수당을 지급한 것은 연차휴가수당 발생일에 관한 해석오류나 업무상 착오로 인한 것으로 보인다.
앞서 본 법리에 의하면 연차휴가수당은 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하여 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가수당을 청구할 수 없으므로, 근로한 당해 연도에 퇴직하였는지 여부는 연차휴가수당 지급 가능 여부를 나누는 중요한 기준이 된다. 따라서 피고가 정년퇴직자 아닌 근로자들에 대하여 연차휴가수당을 근로한 당해 연도 12월로 앞당겨 지급한 사실에 관하여 재판상 자백이 성립하였더라도 정년퇴직자인 원고들과는 사실관계가 다르므로, 피고 내부에 원고들이 주장하는 바와 같은 노동관행이 성립하였다고 보기는 어렵다.
결론
원고들의 청구를 모두 기각한다.
판사 송현직
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.