대전지방법원 2025. 1. 23. 선고 2024가합201844 판결

당사자들의 지위

원고에 대한 당연면직처분

원고는 2023. 5. 20.경 대전 유성구에 있는 노래방에서 피해자 C(이하 ‘피해자’라고 한다)에게 성적인 말을 하면서 손을 내밀어 잡아달라고 하였고, 이를 피해 밖으로 나가려는 피해자의 오른쪽 가슴을 갑자기 손으로 움켜잡아 만지는 등 피해자의 의사에 반하여 강제로 추행하였다는 범죄사실(이하 ‘원고의 강제추행 사건’이라 한다)로 법원으로부터 벌금 800만 원을 선고받았고, 그 약식명령은 2023. 12. 9. 확정되었다(갑 제10~11호증, 대전지방법원 2023고약10609, 이하 ‘관련 약식명령’이라 한다).

피고 연구원은 관련 약식명령에 따른 민원을 접수받자 2023. 12. 6. 감사부의 징계요구에 따라 인사관리실 주관으로 원고에 대한 당연면직 절차에 착수하였고, 피고 연구원은 2023. 12. 29. 원고에게 관련 약식명령은 피고 연구원 인사규정 제27조 제1항 제1호에 따른 당연면직 사유에 해당한다는 이유로 2024. 1. 29.자 해고 예고 통지(이하 ‘이 사건 당연면직 처분’이라 한다)를 하였다(갑 제12호증).

관련 규정

무효 확인 주장

피고 연구원의 인사규정에서 당연면직의 예외로 정한 제27조 제2항 제2호의 ‘집행유예의 판결을 받은 경우’란 금고 이상의 형의 집행유예를 받은 경우를 의미하므로, 벌금형을 선고받은 경우는 형의 경중에 따른 체계적 해석상 당연면직의 예외사유에 해당한다.

당연면직도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하므로 ‘정당한 이유’를 갖추어야 하는데, 원고의 강제추행 사건이 근로제공에 미치는 영향, 원고가 이와 같은 행위에 이르게 된 동기, 과거의 근무태도 등을 고려하면, 이 사건 당연면직 처분은 정당한 이유를 갖추지 못하였고, 징계위원회나 인사위원회를 소집하여 정당한 이유의 존부를 심사하지도 않은 하자가 있다.

피고 연구원의 인사규정 제27조 제2항 제2호의 예외사유에서 벌금형을 제외하는 것으로 해석한다면, 당연면직 사유를 ‘형사상 금고 이상의 유죄의 확정판결을 받았을 시’로 제한하는 피고 연구원의 노·사가 체결한 단체협약 제51조 제4호와 상호 모순되는 관계에 있는데, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조 제1항에 따라 피고 연구원의 단체협약이 우선 적용된다고 해석하여야 한다.

미지급 임금 등 청구

무효 주장에 대한 판단

법리

구체적 판단

원고에게 적용되는 피고 연구원의 단체협약 제51조는 열거된 사유 외의 면직을 허용하지 않고 있는데, 제4호는 ‘형사상 금고 이상의 유죄의 확정판결을 받았을 시’를 면직사유로 규정하면서도 단서에서 ‘단, 무면허, 음주, 도주차량 이외의 교통사고로 인한 경우와 뇌물 또는 배임수증 이외의 범죄로 집행유예의 판결을 받은 경우, 선고유예의 판결을 받은 경우는 예외로 한다.’라고 규정한다. 형법 제41조, 제50조에 따라 벌금형은 금고형보다 형이 경한 경우에 해당하므로, 피고 연구원의 단체협약에 따르면 형사상 벌금형의 유죄판결을 받은 경우는 면직 사유에 해당하지 않는다.

피고 연구원의 인사규정 제27조 제1항 제1호는 국가공무원법 제33조에 해당하는 결격사유가 발생한 경우를 당연면직 사유로 정하고 있는데, 국가공무원법 제33조 각 호에서는 일부 범죄의 경우 단체협약상 당연면직 사유에 해당하지 않는 벌금형까지 결격사유로 삼고 있어, 피고 연구원 소속 근로자가 위와 같은 벌금형으로 처벌받은 경우에는 피고 연구원의 인사규정과 단체협약이 정한 근로자의 대우가 상호 저촉되는 경우에 해당한다. 벌금형의 집행유예의 판결을 받은 경우에만 인사규정 제27조 제2항 제2호에서 정한 예외사유에 해당한다고 본다면, 단체협약보다 근로자의 대우에 관한 기준을 불리하게 적용하므로 이 인사규정의 효력을 그와 같이 인정할 수 없다.

피고 연구원의 주장과 같이 2018. 4. 23.자 인사규정 개정안 협의 당시 노사간 국가공무원법 제33조 각 호 사유에 해당하는 경우에는 벌금형의 유죄판결이 선고된 경우라도 당연면직 사유에 포함되는 것으로 합의되었다면, 단체협약 체결시에 이를 반영하였을 것으로 보임에도, 피고 연구원은 2022. 8. 24.자에 단체협약을 체결하면서도 면직사유를 ‘금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우’로 제한하는 규정을 그대로 유지하였다.

국가공무원법은 2010. 3. 22. 법률 제10148호로 재직기간 중 직무와 관련하여 횡령, 배임 또는 업무상 횡령, 배임죄로 벌금 300만 원 이상을 선고받은 경우도 제33조의 결격사유에 포함되는 것으로 개정되었는데, 피고 연구원은 그 이후로도 단체협약에서 ‘금고 이상의 유죄판결을 받은 경우’만을 당연면직 대상으로 삼아왔다. 이와 같은 사정과 형법이 2016. 1. 6. 법률 제13719호로 개정되기 전까지 ‘집행유예’의 판결은 금고 또는 징역형만을 대상으로 하였던 점까지 고려하면, 피고 연구원의 노사 간에는 벌금형이 선고된 경우는 면직 사유에 포함하지 않기로 하는 합의가 있었던 것으로 보인다. 피고 연구원이 작성한 2018. 4. 23. 인사규정 개정안을 살펴보면, ‘집행유예의 판결을 받은 경우는 예외로 유지하되, 예외로 적용하지 않는 범죄의 유형에 대해 관련 법조항으로 명시하여 명확화’라고 기재되어 있고, 개정 내용은 면직 예외사유에서 제외되었던 ‘뇌물 또는 배임수증’을 개정된 국가공무원법의 내용과 동일하게 ‘형법 제129조 내지 제132조, 제303조, 제355조, 제356조 및 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특레법 제10조’로 확장 및 구체화한 것에 불과하다. 이와 같은 개정 내용에 앞에서 살핀 사정들까지 더하여 보면, 피고 연구원 노사 간에 벌금형도 집행유예 판결을 받은 경우에만 당연면직의 예외 사유로 인정하는 합의가 새로 이루어졌다고 보기는 어렵다. 당연면직은 사실상 해고에 해당하여 근로자의 처우에 관한 가장 중한 처분이라는 점을 고려하면 위와 같은 개정이 국가공무원법 결격사유에서 정한 벌금형의 경우까지 당연면직 사유로 포함시키는 노사간 변경합의라고 해석할 수는 없다.

소결론

임금 청구에 대한 판단

법리

임금 지급 의무의 발생

임금 지급 의무의 범위

갑 제20, 21, 23~25호증의 기재에 의하면, 원고의 2023년 연봉액이 93,116,105원인 사실, 피고 연구원의 노사간 2024년 임금협약에 의하면 B등급의 정액 인상분은 2,051,000원으로 정해진 사실, 원고는 2023년 1차 평가에서 업적점수 79.39점, 최종점수 92.89점을 받아 평가등급 부여기준상 S등급 또는 A등급을 받을 것으로 예상되는 사실을 인정할 수 있다.

피고 연구원은 원고에게 이 사건 당연면직일인 2024. 1. 29.의 다음날인 2024. 1. 30.부터 원고가 복직할 때까지 매월 7,992,669원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 다만, 피고 연구원의 인사규정 제56조에 제1항에 의하면 피고 연구원의 임금은 연봉의 1/12를 월 단위로 매월 21일에 지급하도록 정하고 있는데, 원고는 2024. 2. 21.에 지급되어야 할 임금부터의 지급을 구하고 있으므로, 원고 주장과 같이 2024. 2. 21. 지급기일이 도래하는 임금부터의 지급의무를 인정한다.