대전지방법원 2024. 4. 16. 선고 2024나203950 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다(근로기준법 제46조 제1항 본문). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2023. 3. 13.부터 2023. 6. 12.까지 피고에게 고용되어 근로를 제공하고, 피고의 무급휴직 명령을 받고 2023. 5. 1.부터 2023. 6. 12.까지 휴직한 사실, 위 휴직기간 동안 임금의 70%로 계산한 휴업수당액이 2,357,706원인 사실이 인정된다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 휴업수당 2,357,706원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당시 경영상 해고를 앞둘 정도로 긴박한 경영상 사유가 있었음에도 일단 무급휴직을 명하여 고용을 이어가고자 노력한 것이다. 이는 판례상 무급휴직이 정당화되는 예외적인 경우이므로, 원고는 피고에게 휴업수당을 지급할 책임이 없다.

근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 '휴직'을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '휴직'은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등 참조), 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 등 참조). 이와 같이 휴업수당을 지급하는 이유는 근로자가 근로 제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 때 수당 등을 지급하여 근로자를 보호하기 위한 데에 있으므로, '사용자의 귀책사유'는 민법 제538조 제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다고 볼 수 있다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 참조).

이 사건에서, 피고가 경영 상황이 악화되어 원고에게 휴직하도록 한 것은 피고가 영업방법의 변경, 영업수익 및 손실의 분산 등을 통해 극복하여야 할 영업매출의 부진이라는 경영 장애에 관하여 그 경영상 판단으로 개별 근로자인 원고에 대해 휴업을 실시한 것으로 보아야 하고, 이는 불가항력이라고 주장할 수 없는 사유로서 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 '사용자의 귀책사유'로 인한 것으로 봄이 타당하다. 피고가 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 판례는 휴직명령이 인사권자의 재량 범위 내인지 여부를 판단하는 기준에 관한 것으로, 휴직명령이 재량 범위 내라고 하여 휴업수당을 지급할 필요가 없다는 취지가 아니다.

피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 휴업수당 2,357,706원 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 날부터 14일이 되는 날의 다음날인 2023. 6. 27.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 황성욱(재판장) 김영호 조준호