대전지방법원 2025. 7. 17. 선고 2024나212312 판결

원고들의 항소이유는 새로운 청구원인을 추가한 외에는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에 제출한 증거들을 원고들의 주장과 대조하여 면밀히 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 모두 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰고, 원고들이 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가로 판단하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

『원고들은 직원 정책연수 세부운영안내가 2020. 4. 20. 공고되어 이미 정년 퇴직일(2020. 12. 30.) 1년 내에 진입한 원고들로서는 정책연수제를 신청할 수 없어 원고들에게는 대상조치로서의 의미가 없었다고 주장하나, 을 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 정책연수제도는 2015. 12. 29. 이 사건 임금피크제의 제정 직후 즉시 시행되었고, 정책연수신청서 또한 마련되어 있었던 사실이 인정되는바, 원고들은 정책연수를 신청할 수 있었던 것으로 보이므로 원고들의 주장은 이유 없다.

설령, 원고들이 직원 정책연수제도를 신청할 수 없었다고 하더라도, 아래에서 보는 바와 같이 피고는 다양한 대상조치를 마련하였으므로 이 사건 임금피크제가 시행된지 얼마 되지 않아 그 적용대상자가 된 원고들에 대하여 대상조치 중 일부가 적용되지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 임금피크제에 대한 적절한 대상조치의 존재를 부정할 정도에 이른다고 보기는 어렵다.』

『원고들은 호봉테이블 확대가 원고들에게 불이익이 되었으므로 이를 대상조치로 볼 수 없다고 주장하나, 이는 향후 정년이 도래하는 근로자들 모두 확대된 호봉 테이블에 따라 33호봉까지 올라갈 수 있게 되어 임금피크제에 따른 불이익을 상쇄하는 이익을 줄 수 있도록 조치된 것이고, 임금피크제의 도입 목적을 실현하며 종국적으로 모든 임금피크제 대상 근로자들에게 이익이 되는 것이므로 설령 원고들이 호봉테이블 확대에 따른 이익을 충분히 누리지 못한다고 하여 이를 적절한 대상조치에 해당하지 않는다고 볼 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들은 이 사건 임금피크제의 도입으로 인한 실질적인 업무량이나 업무강도 및 근로 시간의 변화가 없었기 때문에 적절한 대상 조치가 실행되지 아니하였다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 정책연수제를 통해 업무량 및 근로 시간에 대한 조정 또한 일부분 이루어진 것으로 볼 수 있는 점, 대상조치로서 장기근속 휴가제를 마련하였으며 실제로 원고들이 유급으로 장기근속휴가를 사용하기도 한 점을 고려할 때, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.』

『피고는 위와 같은 설계에 따라 실제로 2016년 1명, 2019년 5명의 신규직원을 채용하였고, 위 신규 채용 인원 6명은 별도 정원으로 관리되었다. 피고는 이 사건 임금피크제를 통해 절감한 재원은 신규 채용된 직원 6명에 대한 인건비로 사용하였으므로, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 그 본래의 목적을 위하여 사용되었다.

원고들은, 피고는 위 6명을 정원 대비 결원에 대하여 채용하였을 뿐이므로 이는 정원 내 인력을 충원하는 것에 불과하여 임금피크제에 따른 일자리 창출과는 전혀 무관하다고 주장하나, 갑 제26 내지 28호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.』

이 사건 임금피크제 중 호봉을 57세 말까지 인상하되 정년 3년 전에 호봉승급을 정지하는 호봉승급 정지에 관한 운영지침(이하 '이 사건 운영지침'이라 한다)은 ① 피고가 일방적으로 취업규칙에 포함하여 시행한 것으로서 단체협약을 준수하지 아니하여 근로기준법 제96조 제1항에 위반하여 무효이거나, ② 피고가 이 사건 임금피크제와 대등한 위치에 있는 '보수 및 복리후생에 관한 규정' 제8조의1을 신설하면서 이 사건 운영지침과 같은 승급정지 규정을 두지 않은 바, 신법 우선의 원칙에 따라 이 사건 운영지침의 효력이 없거나, ③ 이 사건 운영지침은 노조 또는 과반수 근로자의 동의를 얻은 사실이 없어 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 효력이 없거나, ④ 이 사건 운영지침에 따라 피고가 원고들에게 정상 호봉 승급분으로 지급하였다가 임금에서 공제하거나 그 후 지급해야 할 호봉 승급액을 미지급하는 것은 신의칙에 반하므로, 피고는 원고들에게 위 임금에서 공제한 금액과 호봉 승급액에서 미지급한 금액을 부당이득으로 반환해야 한다.

이 사건 노동조합이 2015. 9. 25. 임금피크제 도입을 안건으로 하여 2015년도 제2차 임시총회를 개최하여 참석인원 46명 중 찬성 45명으로 피고가 제시한 원안 그대로 의결한 사실, 피고와 이 사건 노동조합의 위원장이 같은 날 임금피크제의 도입을 합의한 사실, 피고와 이 사건 노동조합은 2015. 11. 9. '2015년도 제5차 간사협의회'를 개최하여 임금피크제 운용 관련 운영지침 및 관련 규정 개정안 협의를 완료하였고, 이에 따라 2015. 12. 29. 이 사건 운영지침이 제정되고 관련 직제규정들이 개정된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 운영지침은 단체협약에 의한 것으로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하여 보면, 이 사건 운영지침은 피고의 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 시행되었다고 인정할 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들은 원고 A, B의 2018년도까지 연봉계약서에 의하면 호봉 승급이 인정되었으므로, 피고가 2019. 11. 경 호봉 정정통보를 하기 전까지 호봉 승급을 인정하다가 이 사건 운영지침에 따라 호봉을 인하한다고 하고 2019년 호봉 승급 소급분 상당액을 환급하여 공제한 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나, 피고는 위 원고들이 연봉계약 체결을 거부함에 따라 연봉계약을 전제로 이미 지급한 돈과 호봉제에 의한 차액을 정산하였고, 이는 2019년 연봉계약서가 연말에 작성되었기 때문인 것으로 보이는바,2018년도 이후 연봉계약을 체결하지 않은 원고 A, B에 대한 피고의 위와 같은 조치가신의칙에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 설승원(재판장) 윤지숙 신일수