부산고등법원(창원) 2022. 8. 18. 선고 2021나13724 판결

I 기업집단이 주식회사 I(이하 ‘I’라 하고, 다른 회사들에 대하여도 ‘주식회사’ 기재를 생략한다), G 및 피고 등으로 구성되어 있던 중, 2006년부터 2008년까지 사이에 위 회사들의 출자에 의하여 중국 대련지역에 중국 현지법인인 Q 유한공사, O 유한공사, H 유한공사 등(이하 ‘중국 현지법인’이라 한다)이 설립되었다. I 기업집단 소속 위 국내 회사들은 중국 또는 홍콩 소재 지주회사를 통하거나 직접 중국 현지법인의 지분 전부를 소유하여 중국 현지법인을 지배하였다. 중국 현지법인은 위 국내 회사들이 영위하던 상선, 특수선 등 선박 건조 및 선박기자재 제조 등과 같은 사업을 주요 목적사업으로 하였다.

피고와 G(이하 ‘피고 등’이라 한다)은 중국 현지법인의 설립 무렵부터 위 법인의 인력 요청에 따라 소속 근로자들로 하여금 인사명령을 통해 중국 현지법인에서 근무하도록 하였다.

원고 A, B은 2007.9.1., 원고 C은 2007.6.16., 원고 D은 2005.12.19. 각 G에 입사하였고, 원고 E은 2009.4.1. 피고에 입사하였다. 2009.1.1. 원고 A, B, C, D이 소속되어 있던 사업부가 G에서 피고로 이전되었다. 원고들은 피고 등의 인사명령에 따라 국내에서 중국 현지법인으로 이동하여 아래 기간 동안 중국 현지법인에서 근무하였다. <아래 생략>

피고 등은 매년 말에 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 당해 연도의 퇴직금을 중간정산하여 지급하여 왔다. 또한 피고 등은 중국 현지법인으로 이동을 명한 근로자들에게 2009년 이전에는 임금 및 중간정산 퇴직금을 직접 지급하였으나, 2009년경부터는 중국 정부의 정책 등에 따라 인사이동 무렵을 기준으로 계산된 중간정산 퇴직금만을 지급하였고 인사이동 이후의 임금 및 중간정산 퇴직금은 중국 현지법인이 지급하였다. 이에 따라 원고 A, B, C, D은 2008년경까지는 국내 근무기간 뿐 아니라 중국 현지법인에서 근무한 기간에 대하여도 G으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았으나, 2009년경 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다. 한편, 원고 E은 중국 현지법인으로 이동할 무렵 2012년 중 국내 근무기간인 2012.1.1.부터 2012.2.29.까지의 근로에 대한 중간정산 퇴직금을 피고로부터 일할계산하여 지급받았고, 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다.

원고들은 중국 현지법인으로 이동할 당시 피고 등에 사직서를 제출하거나 퇴직의사를 표시한 바 없고, 중국 현지법인에 입사신청, 면접 등 실질적인 채용절차를 밟은 바도 없다. 원고들은 피고 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 그 근무기간 중인 2012년 또는 2013년에 작성된 연봉계약서에는 ‘한국 원소속사’가 피고라는 취지가 기재되어 있다.

피고 등은 원고들에게 중국 현지법인 근무기간 동안 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 제공하는 한편, 내부 전산망에 원고들의 국내 소속 표시를 유지하였다. 또한 원고 A, B, C, D에 대하여 중국 현지법인 근무기간 중이던 2009.1.1.자로 위 원고들이 소속된 G의 사업부가 피고로 이전됨에 따라 위 원고들의 소속이 피고로 변경되었음을 내부 전산망에 공시하였다.

피고 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 이동하여 근무하였던 근로자들 중 상당수가 피고 등 국내 소속회사로 복귀하였는데, 원고 B, D도 2013.6.경 중국 현지법인 근무를 마치고 피고로 복귀하였다. 원고 B, D이 2013.7.1. 피고와 사이에 작성한 연봉계약서에는 중국 현지법인 근무기간을 포함한 ‘2013.1.1.부터 2013.12.31.까지’를 연봉적용기간으로 하여 산정된 연봉금액이 기재되어 있고 그 중 월정급여에 속하는 직무수당에 관하여 ‘해외 주재원 파견으로 인해 주재수당을 지급’한 경우에는 직무수당을 지급하지 않는다는 취지가 기재되어 있다.

피고에 대하여 2016.6.7. 서울중앙지방법원 2016회합100109호로 회생절차가 개시되었다가, 2017.7.3. 종결결정이 내려졌다.

원고들이 2007.8.경 내지 11.경 또는 2012.3.경부터 중국 현지법인에서 노무를 제공한 후 피고에 대하여 그 기간 동안의 임금을 청구하고 있으므로, 이 사건은 외국적 요소가 있는 법률관계에 관한 분쟁으로 봄이 상당하다. 따라서 이 사건에 적용될 준거법을 정해야 하는바, 국제사법 제25조제1항, 제28조제2항은, 계약에 관하여는 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법을 준거법으로 하되, 근로계약에 있어서 준거법을 선택하지 아니한 경우에는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다고 규정하고 있다.

이 사건의 경우, 원고들과 피고 사이의 연봉계약, 원고들과 중국 현지법인 사이의 연봉계약 등에서 준거법을 명시하고 있지는 않으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들과 피고 등이 최초로 근로계약을 체결할 당시에 우리나라 근로기준법 등이 적용되었고, 그 이후에도 원고들의 중국 현지법인 전출 무렵까지 계속 원고들과 피고의 근로관계에 우리나라 근로기준법 등을 적용한 점, ② 뒤에서 보는 바와 같이 원고들이 중국 현지법인에서 근무하는 기간 동안에도 원고들과 피고 등 사이의 근로관계가 단절되지 않았을 뿐만 아니라, 원고들이 중국 현지법인으로 전출할 당시 원고들과 피고가 근로계약에 관한 준거법을 변경할 의사가 있었다고 볼 만한 증거가 없는 점, ③ 원고들의 노무제공지가 중국이긴 하나 원고들의 주된 업무는 중국 현지법인에 업무 방법을 전수하는 등 중국 현지법인들을 관리, 감독하여 중국 현지법인들이 피고 등의 방침에 따라 적절하게 운영되도록 하기 위해 필요한 것으로서 사실상 피고 등의 업무와 연속성이 있는 점, ④ 원고들은 피고 등의 인사발령에 따라 중국 현지법인으로 전출되었고, 일정 기간 후에는 피고 등의 다른 근로자들과 교체되어 국내로 복귀될 것을 예정하고 중국으로 파견된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에는 원고들의 중국 현지법인에서의 근무에도 불구하고 근로계약에 관한 준거법을 종전과 같이 우리나라 법률로 유지하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 봄이 타당하다.

또한 피고는, 중국 법이 준거법이 되어야 하고, 중국 법에 의하면 피고가 아닌 중국 현지법인만이 원고들에 대하여 임금지급책임을 부담한다고 주장하나, 피고가 이 부분 주장의 증거로 제출한 중국 법률사무소의 법률의견서(을 제18호증)는 환송 전 항소심에 제출되었던 증거인바, 환송판결은 위와 같은 주장 및 증거에도 불구하고 이 사건에 있어서 우리나라의 근로기준법 등이 준거법이 되는 것을 전제로 원고들이 중국 현지법인으로 이동하여 근무할 무렵 피고와의 기존 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없다고 판단하였으므로, 환송 후 당심에서 이 사건의 준거법을 중국 법으로 인정하는 것은 환송판결의 기속력에 반하는 것이다. 따라서 이점에 있어서도 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

관련 법리

구체적인 판단

피고 등이 원고들에게 인사명령을 한 것과 중국 현지법인으로의 이동 무렵 원고들에게 중간정산 퇴직금을 지급한 것이 전적 등 근로계약의 종료 의사를 표시한 것이라거나 근로계약의 종료를 전제로 한 것이라고 보기 어렵다. 원고들은 피고 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 원고들이 중국 현지법인으로의 이동 무렵 피고 등에 사직서를 제출하는 등 퇴직의 의사를 표시하였다는 사정이 발견되지 않는다. 달리 피고 등과 원고들이 근로계약 실현 의사의 결여 또는 포기로 근로계약을 실현하지 않을 의사를 표시하였다고 볼 사정을 찾기 어렵다.

근로관계에서 임금지급책임을 부담하는 주체의 임금지급능력은 근로자의 중요한 관심사이다. 그런데 원고들이 중국 현지법인에서 제공하는 근로에 관하여 피고 등에 대한 임금채권을 포기 또는 피고 등의 임금지급책임을 면제한다는 의사를 표시하였다거나 그럴만한 사정을 찾기도 어렵다.

원고들이 중국 취업비자를 발급받은 점, 중국 현지법인과 연봉계약을 체결한 점, 근로제공에 관하여 중국 현지법인의 지휘·감독을 받은 점, 피고 등에 대한 복귀 여부나 시기에 관하여 구체적으로 정하지 않은 점 등의 사정만으로는 원고들과 피고가 근로계약을 합의해지하였다고 볼 수 없다. 또한 피고 등이 원고들에게 고용보험 등을 제공한 사정이 I 기업집단의 계열회사로서 근로자들의 이익과 편의를 위한 것에 불과하다고 단정하기도 어렵다.

피고가 근로자의 ‘동의’를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 ‘전적’시키는 관행이 있다고 볼 만한 증거가 없다. 더욱이 여기에서의 ‘동의’란 단순히 다른 회사로 옮겨 근무하는 것에 대해 수긍하는 차원이 아니라, 법적으로 ‘전적’이라는 것, 즉 기존 회사에서 퇴직함으로써 기존 회사와의 근로관계가 종료되는 법률효과가 부여된다는 것 자체에 대하여도 근로자가 이를 명확히 인식한 가운데 승낙하는 수준에 이르러야 하는바, 설령 피고 기업그룹 내에서 근로자들이 다른 계열회사로 옮겨서 근무하는 관행이 존재하였다 하더라도, 그 법적 성격이 ‘전적’이라는 점에 대해서까지 근로자들이 명시적 또는 묵시적으로 동의하였거나, 이를 당연한 기정사실로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되었다고 보기 어렵다.

원고들은 피고 등의 필요에 따라 중국 현지법인에 파견되었고, 원고들의 주된 업무는 설립단계에 있던 중국 현지법인들에게 기술을 이전하거나 업무방법을 전수하는 등 중국 현지법인들을 관리, 감독하여 중국 현지법인들이 피고 등의 방침에 따라 적절하게 운영되도록 하기 위한 것으로 피고 등의 업무와 관련된 것이었다. 이에 비추어 보면, 피고 등이 원고들에게 중국 현지법인에의 파견근무를 명하는 인사명령에는 위 파견기간 동안 중국 현지법인의 구체적인 업무지시를 따르라는 피고 등의 사전적·포괄적인 지시가 포함되어 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들은 피고의 사전적·포괄적인 지시에 의하여 중국 현지법인에 근로를 제공하였고, 원고들이 중국 현지법인에서 근무한 것은 피고에게 근로를 제공한 것으로 평가할 수 있다.

원고들 이전에 중국 현지법인에 파견되었던 근로자들은 일정 기간 중국 현지법인에서 근무한 후 원고들과 같이 중국 현지법인에 새로 파견되는 근로자들과 교체되어 피고 등 국내 원적회사로 복귀하였다. 원고들이 중국 현지법인에 파견근무를 할 동안 각 미지급 임금 등을 확인할 수 있는 퇴직(복귀) 정산 면담카드에는 ‘복귀’라는 용어도 함께 사용하고 있고, 실제로 원고 B, D은 2013.7.1. 피고에 면접 등의 아무런 채용절차 없이 연봉계약서만을 작성하고 복귀하였다. 특히 원고 B의 경우, 중국 현지법인으로 파견근무를 가기 전 G에서 직급이 대리였는데, 중국 현지법인에서 근무하고 있었던 2013. 과장으로 승진하여, 2013.7.1. 한국으로 복귀하여 피고와 연봉계약을 체결할 당시도 과장으로 인정받았다. 이러한 사정은 피고도 원고들을 중국 현지법인에서의 근무에도 불구하고 피고의 근로자로 인식하였음을 뒷받침한다.

갑 제1 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 중국 현지법인에서 근무하는 동안 다음과 같이 임금 및 퇴직금을 지급받지 못한 사실이 인정된다. <다음 생략>

이에 대하여 피고는 중국 현지법인에 대한 회생절차에서 관리인이 원고들에 대한 미지급 임금으로 신고한 액수를 기준으로 미지급 임금을 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 미지급 임금 액수를 증명하기 위하여 제출한 증거는 퇴직(복귀) 정산 면담카드, 임금 미지급 확인서 등으로 중국 현지법인의 인사팀 직원이 작성한 것으로 보이고, 미지급 임금 액수도 항목별로 구체적으로 기재되어 있는 반면, 피고가 제출한 증거는 중국 현지법인에 대한 회생절차의 관리인이 작성한 자료로 미지급 임금 액수 산정의 근거 및 구체적인 내역 등이 제출되지 않아 위 관리인이 제출한 자료의 신빙성을 원고들이 제출한 자료의 신빙성보다 더 높게 평가할 수는 없다. 따라서 피고가 제출한 증거만으로 원고들의 미지급 임금 액수를 가.항에서와 같이 인정하는 데에 방해가 된다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

다만, 을 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 중국 현지법인의 회생절차 관리인은 2015.12.경 회생절차 진행 중 취득한 재산으로 원고들을 포함하여 중국 현지법인의 근로자들에게 ‘생활비 선지급’ 명목으로 중국화 7,000위안을 각 지급한 사실이 인정되고, 위와 같은 지급이 미지급 임금채권이 있는 근로자들을 대상으로 하였던 점을 고려하면, 이는 임금 중 일부를 지급한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고들에게 앞서 인정한 각 미지급 임금 액수에서 각 7,000위안을 공제한 나머지에 대하여 지급의무를 부담한다.

따라서 피고는 원고 A에게 중국화 195,058.15위안(= 202,058.15위안 – 7,000우위안), 원고 B에게 중국화 186,971위안(= 193,971위안 – 7,000위안), 원고 C에게 중국화 158,080.65위안(= 165,080.65위안 – 7,000위안), 원고 D에게 중국화 150,100.23위안(= 157,100.23위안 – 7,000위안), 원고 E에게 중국화 437,803위안(= 444,803위안 – 7,000위안) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2014.4.4.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022.8.18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.