부산고등법원 2001. 9. 5. 선고 2000나11034 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 2호증의 22 내지 27, 갑 5호증의 1 내지 3, 갑 6호증, 갑 7호증의 1, 2,의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.

원고들이 피고에 대하여 위 미지급 상여금(휴가비를 포함한다, 이하 같다)을 아직 지급 받지 못하였다고 주장하면서 그 지급을 구함에 대하여, 피고는 원고들의 위 미지급 상여금은 위에서 본 이 사건 약정에 의하여 이미 포기되었으므로 이에 응할 수 없다고 주장하고, 이에 대하여 다시 원고들은 ① 위 약정은 노조원이 아닌 일반직 사원에게는 그 효력이 없고, ② 위 약정은 해제조건의 성취에 의하여 소급하여 효력을 상실하였으며, ③ 가사 위 약정의 효력이 있다고 하더라도 그 반납의 범위는 1997년 상여금에 한하는 것이라고 주장한다.

살피건대, 사용자와 노동조합 사이에 근로조건의 설정에 관한 합의가 포함된 약정을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합및노사관계조정법 제31조 제1항에서 정한 방식을 갖춘 경우에는 이를 단체협약으로 보아야 할 것인데, 위에서 본 바에 의하면, 피고와 피고 노조는 상여금 등을 반납하는 내용의 합의를 한 후인 1997. 7. 29. 피고 대표이사와 피고 노조위원장이 피고 노조의 위 1997. 7. 25.자 통보내용을 확인하는 의미에서 위 공동결의문에 기명날인함으로써 당사자간의 위 합의를 문서화하였다고 보아야 할 것이다. 사정이 이러하다면, 위 미지급 상여금 반납에 관한 단체협약은 1997. 7. 29.에 최종적으로 성립되었다고 보아야 할 것이고, 이와 같은 합의에 따라 피고와 피고 노조 사이의 위 1996. 8. 16.자 단체협약상의 상여금 지급규정은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 약정의 내용에 따라 적법하게 변경되었다고 할 것이다.

그러므로 별지 원고들 명단 제36 내지 제50 기재 각 원고들(이하 일반직 원고들이라한다)이 피고 노조의 조합원들과 동종의 근로자인지에 대하여 보건대, 위 법이 정한 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 할 것인데, 일반직 원고들이 피고의 일반직 사원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 24호증, 을 40호증의 각 기재에 의하면, 피고의 1996. 8. 16.자 단체협 약 제1조(목적) 피고와 피고 노조는 헌법과 노동관계법의 기본정신에 따라 근로조건의 개선과 노사관계의 안정을 도모함으로써 산업평화를 유지하고 기업발전과 조합원의 복지증진을 기하고자 본 협약을 체결한다, 제2조(조합의 지위) 피고는 피고 노조가 전 조합원을 위하여 임금 및 근로조건, 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정한다, 제3조(협약준수의 의무) 피고와 피고 노조는 이 협약을 성실히 준수하여야 한다고 각 규정하고, 제5조(조합원의 범위)에 다음 각 사항에 해당하는 자를 제외하고는 당연히 조합원이 된다, 1호 일반직 사원, 2호 인사, 노무, 기획, 경리, 운전, 비서실 근무 사원, 3호 비상계획실, 경비, 교환 근무사원, 4호 수습중인 자 및 임시 고용된 자, 5호 조합에서 일방적으로 제명된 자 또는 노사간 협의된 자를 규정하고 있는 사실 및 피고의 인사규정집에는 일반직 사원 및 연봉제 사원에게 적용되는 급여 지급규정과 생산직 사원에게 적용되는 임금 지급규정이 따로 제정되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실들에 비추어 볼 때, 피고의 단체협약은 피고의 조합원들에게만 적용되는 것이고 위 단체협약 제5조의 각 호에 해당하는 자들은 그 규정취지에 비추어 볼 때 노조에의 조합원 가입이 허용되지 않는 직종이라고 보여지므로, 피고의 일반직 사원인 일반직 원고들은 피고의 단 체협약에 의하여 피고 노조의 조합원으로 가입할 수가 없어 피고의 단체협약이나 그 변경된 협약인 이 사건 약정의 적용을 받는 동종의 근로자라고 볼 수 없다고 할 것이다.

피고는 다음으로, 피고의 취업규칙 제3조는 '종업원의 취업에 관하여 이 규칙이 정하는 것 외에는 법령, 단체협약 기타 회사 제규정이 정하는 바에 의하며 별도의 특약으로 정한 사항이 있는 경우에는 그 정한 바에 의한다'라고 규정하고 있는바, 피고 노조와 피고의 위 반납 약정은 위 별도의 특약에 해당하므로 당연히 비조합원에게도 적용된다고 보아야 한다고 주장하나, 피고 노조와 피고의 위 반납 약정이 피고의 취업규칙 제3조에서 규정하는 특약에 해당한다고 보더라도 위 취업규칙 제3조의 규정취지는 어떠한 특약이라도 취업규칙에 우선하여 모든 종업원에게 적용하겠다는 것이 아니고, 그 특약해당 당사자에 한하여 위 취업규칙에 우선하여 그 특약의 내용을 적용하겠다는 의미로 해석함이 상당하므로 피고 노조와 피고의 위 반납 약정이 위 취업규칙 제3조에 의하여 당연히 비노조원에게도 적용된다고는 할 수 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 마지막으로, 회사의 생존 여부가 불투명한 상황에서 회사의 종업원들이 자구노력을 행함에 있어 조합원, 비조합원의 구별이 있을 수 없으므로 이 사건 상여금 반납은 오로지 조합원들에게만 적용하려는 것이 아니라 일반직 사원들에게도 적용하는 것을 전제로 하였다는 취지로 주장하나, 회사의 생존 여부가 불투명한 상황이라고 하더라도 피고 노조와 피고의 위 반납 약정이 당연히 피고의 비조합원에게 미친다고 할 수 없고, 이러한 약정을 함에 있어 피고 노조와 피고의 의사가 피고의 비조합원에게도 미치는 의사였다고 하여 비조합원들의 동의 없이 당연히 그 효력이 비조합원에게 미친다고는 할 수 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서, 피고 노조와 피고의 이 사건 약정은 일반직 사원들에게는 그 효력이 미친다고 할 수 없어, 이 사건 약정의 효력이 일반직 원고들에게도 미침을 전제로 하는 피고의 일반직 원고들에 대한 위 상여금 포기 주장은 이유 없으므로, 피고는 일반직 원고들에게 그 미지급 상여금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 약정에 의한 상여금 포기는 회사가 제3자에게 인수 또는 합병되거나 회사의 당시 최고경영진이 변경될 때에는 무효로 한다는 해제조건이 붙은 것이었는데, 당시 그룹의 회장이던 이 1997. 10. 29. 외압에 의하여 물러났으므로 그 날짜로 해제조건이 성취되어 이 사건 약정은 소급하여 무효가 되었고, 가사 그 날짜로 무효가 되지는 않았다 하더라도, 그룹이 그룹을 인수한 때에 소급적으로 무효가 되었다고 주장한다.

당시 그룹의 회장이던 이 1997. 10. 29. 퇴진한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 최고경영진의 변경시 상여금 반납 등을 무효로 한다는 조건은 1997. 8. 4. 피고 노조위원장이 자구계획에 대한 동의서(갑 2호증의 23)를 작성하여 피고를 통하여 채권은행단에 제출할 때임은 앞에서 본 바와 같고, 이 부분은 그 전의 임시대의원대회결의에 의한 상여금, 휴가비 반납 및 노동조합 자구방안 통보시와 노사협의회의 확인 및 노사공동결의에서는 전혀 없었던 것으로 피고 노조위원장이 단독으로 작성한 위 동의서에만 언급된 것인데, 위 동의서에는 피고 노조위원장의 기명날인만 있고 피고의 기 명날인이 전혀 되어 있지 아니하여 위 동의서가 피고 노조와 피고의 합의로 작성된 단 체협약의 효력을 갖는 문서로 보기 어렵고, 달리 위 무효화 조항이 이 사건 약정의 내용에 포함되었다는 점을 인정할 증거가 없다.

이에 대하여 원고들은, 피고 노조위원장이 피고와 협의하여 위 동의서를 작성하면서 이면으로 합의서(갑 18호중)를 작성하고 이에 간인하였으므로 위 동의서는 피고 노조와 피고 사이의 합의로서의 효력이 있다고 다투나, 원고들의 위 주장이 사실이라 하더라도 피고 노조위원장과 피고가 위 동의서의 작성과정을 협의한 사실만으로 위 동의서의 내용에 대하여 단체협약의 효력을 부여할 수는 없을 뿐만 아니라, 위 동의서나 이면합의서의 작성만으로 이와는 별도로 이전에 성립된 이 사건 약정에 위와 같은 해제조건을 추가한 것으로 보기도 어렵다.

따라서, 최고경영진의 변경이 이 사건 약정의 해제조건이라는 원고들의 위 주장은 이유 없다.

가 1998. 10. 19. 국제경쟁입찰을 통하여 에 낙찰되고, 와 사이에 1998. 12. 1. 주식인수계약이 체결되었으며, 1999. 1. 27.자로 피고의 경영진이 교체됨으로써 경영권이 그룹으로 이양된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 1999. 1. 27.(또는 1998. 12. 1.)자로 매각 또는 인수되었다고 할 것이나, 앞에서 본 바와 같은 상여금, 휴가비 반납 및 노동조합 자구방안 통보, 노사공동결의 및 동의서가 작성된 경위 등에 비추어 보면 이와 같은 조건을 붙인 단서조항은 회사측으로 하여금 최선을 다하여 자구노력을 해 줄 것을 요구하는 선언적 의미를 가지는 것에 불과하므로, 이에 대하여 법률적 효력을 부여할 수는 없다고 할 것이다.

가사 이를 법률적 효력을 갖는 조항이라고 하더라도, 해제조건 있는 법률행위는 조건이 성취된 때로부터 그 효력을 잃고, 다만 당사자가 조건성취의 효력을 그 성취 전에 소급하게 할 의사를 표시한 때에는 소급하는 것인데, 이 사건에서 피고 노조와 피고 사이에 위 해제조건 성취의 효력을 소급하게 할 의사를 표시하였다는 점을 인정할 만한 증거가 부족하므로, 위 해제조건 성취의 효력은 그 조건을 성취한 1999. 1. 27.(또는 1998. 12. 1.)자로 발생하였다 할 것이다.

따라서, 위 각 조건성취의 효력이 반납약정 당시로 소급한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

다음으로 피고는, 이 사건 약정은 피고의 고도의 경영위기상황에서 이루어진 것으로 피고 노조의 통보에서는 1997년 상여금이라고 규정되어 있으나, 피고 노조위원장이 작성한 자구계획동의서에는 이러한 제한 없이 상여금 및 휴가비 반납이라고 되어 있고, 당시는 회사의 정상화 없이는 상여금이 문제가 아니라 모든 종업원들의 근본적인 고용보장이 이루어질 수 없는 상황이었던 점에 비추어 보면 이는 회사가 정상화될 때까지 무기한 상여금을 포기한 것이라는 취지로 주장하나, 위와 같은 사정이 있다고 하더라도, 위 자구계획동의서를 상여금 포기 약정이라고 볼 수 없는 이상 당사자의 명시적인 의사에 반하여 그 약정의 효력을 확대할 수는 없는 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. (더군다나 회사의 정상화가 1997년 말까지 이루어지지 않을 경우 노사는 얼마든지 다시 그 이후의 상여금 등에 관하여 새로운 합의를 할 수 있는 일이나, 피고의 경우 회장의 사퇴, 제3자 인수 등에 따른 노조의 반발로 인하여 새로운 합의를 하지 못한 것으로 보인다)

따라서, 이 사건 약정은 별지 원고들 명단 제1 내지 제35 기재 원고들(이하 생산직 원고들이라 한다)과 피고 사이에서는 1997년도 상여금에 한하여 효력이 있다고 보아야 할 것이므로, 피고는 생산직 원고들 중 1998년 상여금을 지급 받지 못한 별지 원고들 명단 제14 내지 제35 기재 원고들에게 위 미지급 상여금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 피고는 별지 원고들 명단 제14 내지 제50 기재 각 원고들에게 별지 원고들 명단의 인용금액란 기재 각 돈(이는 별지 미지급 상여금의 미수령 합계란 기재 각 돈과 같다)과 각 이에 대하여 위 상여금 등의 지급기일 이후로 같은 원고들이 구하는 이 사건 소장 송달 다음날임이 기록상 분명한 1999. 7. 31.부터 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2001. 9. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%, 2001. 9. 6.부터 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법에서 정한 연 25%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.

따라서, 별지 원고들 명단 제14 내지 제50 기재 각 원고들의 청구는 위 인정범위 안에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결의 별지 원고들 명단 제14 내지 제50 기재 각 원고들 패소부분은 부당하므로, 같은 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위에서 지급을 명한 같은 원고들 패소부분을 취소하고, 피고에게 그 취소부분에 해당하는 위 각 돈의 지급을 명하고, 별지 원고들 명단 제1 내지 제13 기재 각 원고들의 피고에 대한 항소와 별지 원고들 명단 제14 내지 제50 기재 각 원고들의 피고에 대한 나머지 항소는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

2001. 9. 5.

판사 이기중(재판장) 김태경 안창환