부산고등법원 2004. 6. 23. 선고 2004나3574 판결

원고 A 주식회사(이하 '원고 회사'라고 한다)는 1977. 6. 25. 철도차량, 산업기계, 환경설비, 특수중기 등 부품의 제조 및 판매업을 주된 목적으로 하여 설립된 법인으로서, 원고 회사 D 공장(이하 '위 D 공장'이라고 한다)의 부지 및 그 지상의 공장, 기숙사 건물 등으로 이루어진 별지 제1목록 기재 부동산(이하 '이 사건 부동산'이라고 한다)을 소유·관리하고 있다.

피고는 1988. 1. 25. 원고 회사에 입사하여 1996. 1. 1. 위 D 공장의 E부(같은 해 7. 1. F부로 명칭이 변경되었다) 노무과장으로, 1998. 1. 15. G부 과장으로 각 발령받아 근무하여 왔는데, 원고 회사는 1998. 5. 19. 피고에게 아래와 같은 비위사실(이하 '이 사건 비위사실'이라고 한다)이 있고, 이는 원고 회사의 취업규칙 제58조 제9호, 구 인사관리규정(1997. 12. 1.자로 개정되기 전의 것, 이하 '구 인사관리규정'이라고 한다) 제56조 제2호 및 제3호 소정의 징계사유에 해당한다는 이유로 피고를 징계해고하고, 같은 날 피고에게 위 징계해고 사실을 통지하였다(이하 위 징계해고 처분을 '이 사건 징계처분'이라고 한다).

피고는 원고 회사의 관리자 의식강화 훈련 과정에서 "나의 각오"라는 제목으로 발표한 내용을 위 D 공장 노동조합(이하 '위 노동조합'이라고 한다)에 제공하여, 그중 회사 관리자의 무책임성과 책임 전가 등에 관하여 언급한 내용이 위 노동조합의 소식지인 1998. 4. 13.자 "H"(이하 '위 소식지'라고 한다)에 게재되어 위 D 공장 근로자들에게 배포되도록 하였다(이하 '제1사유'라고 한다).

피고는, 원고 회사의 단체협약 규정상 과장급 이상의 직위에 있는 자는 조합원이 될 수 없다고 되어 있음에도, 1998. 4. 23. 위 노동조합에 가입하였다(이하 '제2사유'라고 한다).

피고는 1998. 4. 23. 1997년에 있은 무쟁의서명은 F부에서 주도한 것이고, F 부장이 자신에게 허위의 증언을 강요하였으며, 원고 회사가 소속 근로자를 감원하기 위한 계획을 꾸미고 있다는 등의 내용이 담긴 글을 작성하여, 이를 위 노동조합으로 하여금 1998. 4. 24.자 위 소식지에 게재하여 배포하고, 위 D 공장의 각 게시판에 게시하는 한편, 위 글의 내용을 언론에 제공하여 I 및 J에 기사로 게재되게끔 하였다(이하 '제3사유'라고 한다).

피고는 1998. 4. 28. K 기자와의 인터뷰에서 위와 같은 내용의 이야기를 하여, 그 내용이 컴퓨터통신 및 K에 실리게 하였다(이하 '제4 사유'라고 한다).

피고는 1998. 4. 30. 원고 회사 관리자의 책임 전가를 비난하고 피고의 징계에 관하여 원고 회사를 협박하는 내용의 글을 작성하여, 위 D 공장의 각 게시판에 대자보로 게시하였다(이하 '제5사유'라고 한다).

피고는 이 사건 징계처분 이후에도 이 사건 부동산에 출입하면서 위 노동조 합의 L 부원으로 활동해 왔다.

이 사건 징계처분 당시 원고 회사의 위 D 공장에 관한 단체협약, 취업규칙, 인사관리규정 및 위 노동조합의 규약 중 이 사건 징계처분과 관련된 조항은 별지 제2목록 기재와 같다.

한편 위 D 공장의 직장·반장·기원들로 구성된 M 협의회(회장 N)는 원고 회사의 1997년도 단체교섭을 앞두고 1997. 5. 29.부터 같은 달 30.경까지 사이에 "경쟁력 있는 회사로 만들기 위한 우리의 뜻"이라는 제목 하에, 국내의 경기불황 및 수주물량 감소 등으로 말미암아 적자가 누적되는 등 위 D 공장의 경영이 어려운 상황이므로 이를 극복하고 위 D 공장 근로자의 안정적 고용을 유지하기 위하여는 노사 양측이 임금교섭을 진행함에 있어 예년과 같은 소모적인 형태를 벗어나 성실한 자세로 임하여 생산중단과 같은 사태가 발생하지 아니하는 가운데 원만한 타결이 이루어지기를 요망한다는 내용이 담긴 위 협의회 명의의 의견서(이하 '이 사건 의견서'라고 한다)를 작성하여, 위 회장 및 부회장 O, P, 총무 Q를 비롯한 회원 104명(위 노동조합의 조합원이기도 하다)의 서명을 받은 후, 이를 같은 해 6. 7. 위 노동조합에게, 같은 달 11. 경 원고 회사에 각 전달하였다.

위 노동조합의 간부인 소외 R, S, T, U 등(이하 '위 R 등'이라고 한다)은 1997. 7. 9. 위 D 공장의 V 부장인 소외 W이 이 사건 의견서의 작성 및 서명 과정에 관여한 것으로 생각한 나머지, 위 D 공장의 X부 사무실에서 위 W을 공동으로 폭행하여 약 6주간의 치료를 요하는 상해를 가하였는데(이하 '이 사건 폭행'이라 한다), 이에 관하여 위 R 등은 각 폭력행위등처벌에관한법률위반죄로 기소되어, 1997. 11. 19. 이 법원 97고단2472, 2857호 판결로 각 벌금 3,000,000원의 형을 선고받고, 1998. 2. 13. 위 판결이 그대로 확정되었다.

원고는 이 사건 청구원인으로 피고가 원고와의 근로계약관계가 1998. 5. 19. 이 사건 징계처분으로 적법하게 종료되었음에도 같은 달 21. 울산 소재 원고의 Y 공장에서 노조 위원장 Z가 기자들에게 배포한 자료를 통해 피고가 주장하는 허위사실이 유포되게 하여 원고의 신용과 명예를 회복할 수 없을 정도로 훼손하고, 같은 달 25. AA 사무실에서 있었던 AA 투쟁선포 기자회견에 직접 참석하여 허위사실이 기재된 50여쪽 가량의 보도자료를 기자들에게 배포하여 원고의 신용과 명예를 심각하게 훼손하는 한편, 원고의 종업원들에게 혼란에 빠뜨리고 원고의 대외 신뢰도를 추락시켜 경영활동에 극심한 지장을 초래하고, 노사관계를 근본적으로 악화시켜 원고에게 회복할 수 없는 손해를 입힐 우려가 있고, 선량한 근로자들이나 노조로 하여금 유혈사태를 일으키도록 할 우려가 있으므로 피고는 이 사건 부동산에 출입하여서는 아니된다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고의 이 사건 징계처분은 그 실체적, 절차적 요건을 구비하지 못하여 당연무효이므로 원고와의 근로계약관계가 적법하게 종료된 것이 아닐 뿐만 아니라, 원고 회사 단체협약 제5조 제3항에서 "회사는 해고 효력을 다투고 있는 자의 사내 일상활동을 제한하지 않는다."라고 규정하고 있는데, 피고는 이 사건 징계처분 이후 이 사건 소송에 이르기까지 위 징계해고의 효력을 다투어 오고 있으므로 위 D 공장 내에서의 일상활동을 위하여 이 사건 부동산에 출입할 권리가 있다고 주장한다.

그러므로, 아래에서 이 사건 징계처분의 유효여부 및 단체협약 제5조 제3항의 적용여부에 관하여 차례대로 살펴본다.

단체협약 위반 여부 피고는, 1998. 4. 23. 위 노동조합에 가입하여 조합원의 지위를 취득하였을 뿐만 아니라, 가사 피고에게 조합원의 자격이 인정되지 않는다 하더라도 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 원고 회사의 단체협약은 '동종의 근로자'인 원고에게도 적용되는 것인바, 원고 회사는 이 사건 징계처분을 함에 있어서 위 단체협약 제28조 제1호 소정의 징계위원회를 개최하지 아니한 채 인사위원회를 통하여 징계의결을 하고, 같은 조 제4호의 규정에 위반하여 위 노동조합에게 피고의 징계에 관하여 5일 전까지 통보를 하지 않았으며, 또한 위 노동조합으로부터 피고의 징계에 관하여 이의를 제기받고도 단체협약 제22조 제1항 단서의 규정에 위반하여 위 노동조합과 협의를 하지 아니하는 등, 단체협약상의 징계절차에 관한 규정에 위배한 잘못이 있다는 취지로 주장하나, 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 위 단체협약의 적용을 받을 수 없다 할 것이므로, 피고에게도 위 단체협약이 적용됨을 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

징계절차의 적법 여부

먼저 피고는, 원고 회사가 취업규칙 및 인사관리규정에서 규정한 바에 따라 피고에게 미리 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 이 사건 징계처분을 하였으므로, 이 사건 징계처분은 그 절차상 중대한 하자가 있다는 취지로 주장하고, 이에 대하여 원고 회사는, 이 사건 징계처분을 함에 있어서 피고에게 충분한 소명의 기회를 부여하였고 원고 회사의 징계 관련 규정에서 정한 절차를 모두 거쳤다고 주장한다. 그러므로 과연 이 사건 징계처분이 원고 회사의 징계 관련 규정에 따라 적법하게 이루어진 것인지 여부에 관하여 보건대, 갑 제1, 11, 12, 13(을 제24호증의 5와 같다), 14, 34, 51, 52호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 회사는 피고에게 1998. 4. 28.경 피고를 징계하기 위한 인사위원회를 같은 해 5. 6. 위 D 공장의 F부 회의실에서 개최하니 출석하라는 내용의 통지를 하고, 같은 해 5. 6. 재차 인사위원회 출석을 요구한 후, 같은 날 위 통지 내용대로 인사위원회를 개최하였으나, 피고는 위 노동조합의 권고에 따라 위 인사위원회에 출석하지 아니한 사실, 그러자 위 인사위원회는 위원장 소외 AB 및 부위원장 소외 AC을 비롯하여 모두 10명의 위원이 출석한 가운데 피고에 대한 징계를 심의한 결과, 피고에게 이 사건 비위사실과 같은 징계사유가 있음을 이유로 위 출석 위원의 만장일치에 의하여 피고를 징계해고하기로 의결한 사실, 이에 따라 원고 회사는 같은 날 피고에게 1998. 5. 7.자로 해고를 통보하고 10일간의 재심청구 기간을 부여하였으나, 피고는 위 기간이 지나도록 재심청구를 하지 아니한 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 환송전 당심증인 AD의 증언만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 위 인정사실에 의하면, 원고 회사는 이 사건 징계처분을 함에 있어서 앞에서 본 취업규칙 및 인사관리규정에서 정한 징계절차에 따라 피고에게 5일 전에 인사위원회 개최에 관한 통보를 하여, 피고로 하여금 위 인사위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하고, 또한 위 인사위원회로부터 피고에 대한 징계해고 의결이 있은 후, 피고에게 위 징계해고를 통보하고 10일간의 재심청구 기간을 부여하는 등의 필요한 징계절차를 모두 거쳤다 할 것이고, 한편 위 취업규칙 및 인사관리규정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 각 규정한 취지는, 징계대상자에게 인사위원회에 출석하여 자신의 징계혐의사실에 관하여 이익되는 사실을 진술하고 소명할 수 있는 기회를 부여하여야 한다는데 있고, 징계대상자가 그와 같은 기회를 부여받고도 인사위원회에 출석하지 아니하거나 소명하지 아니하는 경우에 대해서까지 반드시 소명이 이루어져야 한다는 뜻은 아니며, 이 경우 인사위원회로서는 징계대상자에 대한 사전 통보만으로도 징계절차를 속행하여 징계의결을 할 수 있다 할 것이므로(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결, 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결 등 참조), 피고가 원고 회사의 인사위원회 개최 및 출석 통보에 불응함으로써 위 인사위원회가 피고의 출석 및 소명 없이 위 징계의결을 하였다고 하여, 여기에 피고가 주장하는 바와 같은 절차상의 하자가 있다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

다음으로 피고는, 원고 회사가 피고에게 징계통보를 할 당시 징계혐의사실을 구체적으로 고지하지 아니하였으므로, 이 점에 있어서도 위 징계절차상 중대한 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러므로 살피건대, 징계 관련 규정상 징계대상자에게 미리 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효한 것으로 볼 수 없겠지만, 그와 같은 규정이 없는 경우에도 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니라 할 것인바(대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 참조), 갑 제11, 12호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 회사가 피고에게 1998. 4. 28. 징계통보를 할 당시 징계사유에 관하여 단지 "직장질서문란"이라고만 고지하고, 피고의 징계혐의사실을 구체적으로 밝히지 아니한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 앞에서 본 원고 회사의 취업규칙 및 인사관리규정에는 징계혐의사실의 고지에 관한 규정이 없음을 알 수 있고, 달리 그와 같은 규정이 있는지에 관하여 피고로부터 아무런 입증이 없는 이 사건에 있어서, 위 인정사실과 같이 원고 회사가 피고에게 미리 구체적인 징계혐의 사실을 고지하지 아니하였다고 하여 이로써 이 사건 징계처분이 그 절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

또한 피고는, 원고 회사가 그 동안 과장급 이상의 직위에 있는 자에 대하여는 중역 인사위원회를, 대리급 이하의 직위에 있는 자에 대하여는 부서장 인사위원회를 각 개최하여 징계의결을 해 왔는데, 피고에 대하여는 위와 달리 부서장 인사위원회에서 징계의결을 하였으므로, 인사위원회를 잘못 개최한 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러므로 살피건대, 을 제24호증의 1(을 제39호증의 3과 같다), 2, 제39호증의 1, 11의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고에 대하여 징계해고를 의결한 위 인사위원회는 원고 회사의 각 부서장으로 구성된 부서장 인사위원회인 사실, 그런데 원고 회사는 1997. 5. 6.부터 같은 해 12. 10.까지 사이에 부장 AE, 차장 AF, AG, AH, 과장 AI 등에 대하여는 중역 인사위원회를, 반장 AJ, 주임, AK, 6급 사원 AL, AM, AN, AO, AP, AQ 등에 대하여는 부서장 인사위원회를 각 개최하는 등, 과장급 이상의 직위를 가진 자에 대하여는 중역 인사위원회, 그 미만의 직위를 가진 자에 대하여는 부서장 인사위원회를 각 개최하여 징계를 의결하여 온 사실을 인정할 수 있으나, 한편 앞에서 본 원고 회사의 취업규칙 및 인사관리규정상에는 인사위원회의 개최에 관하여 징계대상자의 직위에 따라 중역 인사위원회와 부서장 인사위원회를 구분하는 내용의 규정이 없고, 달리 그와 같은 규정이 있는지에 관하여 피고로부터 아무런 주장·입증이 없는 이상, 위에서 인정한 사실만으로는 원고 회사가 피고를 징계함에 있어서 반드시 중역 인사위원회를 개최하여야 할 의무가 있다고 보기는 어렵고, 따라서 원고 회사가 부서장 인사위원회를 통하여 피고에 대한 징계의결을 하였다 하여 이 사건 징계처분에 어떠한 절차상의 하자가 있다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

마지막으로 피고는, 위 인사위원회의 위원장으로 된 위 AB은 피고가 속한 F부의 부장으로서, 1997. 9. 5. 피고에게 이 사건 폭행과 관련하여 수사기관에 출석하여 허위의 진술을 해줄 것을 강요하고, 피고가 불응하자 같은 달 19. 이에 대한 보복조치로 피고를 F부 내 노무과에서 교육과로 옮기게 한 후 4개월 가량 동안 피고에게 아무런 업무도 부과하지 아니하여 사실상 대기 상태에 있게 하였으며, 인사고과평정에서도 피고를 "하"등급으로 평정한 자인데, 이와 같이 피고와 이해관계 있는 자가 위 인사위원회의 위원장으로 참석하여 피고에 대한 징계의결을 한 것은 징계의 객관성과 공정성을 그르치는 것으로서 부당하다는 취지로 주장한다. 그러므로 살피건대, 갑 제7호증의 기재, 을 제28호증의 2, 4의 각 일부 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 위 AB은 원고가 위 D 공장의 F부 과장으로 근무할 당시 위 F부의 부장으로 있으면서, 1997. 9. 19. 피고를 노무과에서 교육과로 옮기게 한 후, 피고가 1998. 1. 15. G부 과장으로 전보될 때까지 업무를 주지 않고 사실상 대기상태에 있게 하였으며, 1997년도 하반기의 인사고과평정에서 피고에게 "하"등급을 부여한 사실을 인정할 수 있으나, 위 AB이 피고에게 이 사건 폭행에 관하여 허위의 진술을 강요하고, 피고가 이를 거절한 데 대한 보복으로 위와 같은 조치를 하였다는 점에 관하여는, 이에 부합하는 듯한 을 제28호증의 2, 4의 각 일부 기재는 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 그렇다면 위에서 인정한 사실만으로는 위 AB이 피고에 대한 징계의결을 함에 있어서 판단의 공정을 기하기 어려운 이해관계 있는 자에 해당한다고 보기 어렵다 할 것이고, 가사 위 AB에게 피고에 대한 징계와 관련하여 어떠한 이해관계가 있다 할지라도, 앞에서 본 원고 회사의 취업규칙 및 인사관리규정상에는 징계대상자 또는 징계사유와 이해관계 있는 자를 인사위원회의 구성에서 배제하는 내용의 규정이 없으며, 달리 이러한 규정이 있는지에 관하여 피고로부터 아무런 주장·입증이 없는 이상, 위와 같은 사유만으로는 이 사건 징계처분의 절차상 중대한 하자가 있다고 할 수도 없으므로(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 참조), 피고의 위 주장 또한 어느 모로 보나 이유 없다 할 것이다.

징계사유의 존부

주장 피고는, 원고 회사가 피고에 대한 징계사유로 삼은 이 사건 비위사실은 모두 사실과 다르거나 부당한 것이라고 주장하므로, 아래에서 이 사건 비위사실의 존부에 관하여 차례로 살펴보기로 한다.

판단

제1사유에 관하여 피고는 1998. 3. 9.부터 같은 달 12.까지 울산 AR 소재 원고 회사 연수원에서 실시한 원고 회사의 관리자 의식강화훈련 과정에서 "나의 각오"라는 제목으로 "우리 회사는 문제가 발생시 책임을 전가하고 회피하는 경향이 많습니다. 이러한 경향으로 인하여 노사문제까지 비화되는 경우도 많았습니다. 그리고 저는 작년에 임금협상 과정 속에서 신뢰감과 책임감의 중요성에 대해서 깊이 인식하였으며, 생각없고 무책임한 상사도 보았습니다. 생각없는 관리자는 결국 회사를 도태하게 만드는 것입니다."라는 내용이 담긴 글을 발표한 사실, 그런데 위 발표내용이 1998. 4. 13.자 위 소식지에 과장급 이상 관리직 교육에서 어느 사무관리자가 한 자기발표내용이라고 하여 게재되고, 그 무렵 위 소식지가 위 D 공장의 근로자들에게 배포된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제19호증의 15(을 제6호증의 1과 같다), 제21호증의 1, 을 제50호증의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있으나, 나아가 피고가 위 발표내용을 위 노동조합에게 제공하여 그로 하여금 이를 위 소식지에 게재하도록 하였다거나, 또는 위 노동조합이 위 발표내용을 입수하여 게재하게 된 경위에 있어서 피고에게 어떠한 귀책사유가 있는지 여부에 관하여 보건대, 이에 부합하는 듯한 갑 제1, 34호증의 각 기재는 을 제49호증의 1, 2의 각 기재에 비추어 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 따라서 피고가 위 관리자 의식강화훈련 과정에서 위와 같이 발표한 내용은, 원고 회사의 중간 간부로서 다른 간부들의 업무 태도에 관하여 잘못되었다고 여겨지는 부분을 지적하고 일깨우기 위한 목적으로 정당한 의견 개진의 범위 내에서 이루어진 것이라 할 것이므로, 이와 같은 사실만으로 피고가 원고 회사의 직장질서를 현저히 문란하게 하였다고 볼 수는 없고, 달리 피고에게 위 발표 내용과 관련하여 징계사유로 될 만한 비위사실이 있는지에 관하여 원고 회사로부터 아무런 입증이 없으므로, 위 제1사유는 이 사건 징계처분의 사유로 될 수 없다 할 것이다.

제2사유에 관하여 피고가 1998. 4. 23. 위 노동조합에 가입한 사실 및 원고 회사의 단체협약에 의하면 과장급 이상의 직위에 있는 자는 조합원이 될 수 없다고 되어 있고, 피고가 위 노동조합에 가입할 당시 G부 과장의 직위에 있었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제38호증, 을 제4호증의 1, 3의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고의 노조 가입과 관련하여 원고 회사와 위 노동조합 사이에 피고의 조합원 지위를 둘러싼 다툼이 일어나게 된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 위 단체협약상 조합원으로 가입할 수 있는 자격이 없음에도 불구하고 위 노동조합에 가입함으로써, 피고의 조합원 지위를 둘러싸고 원고 회사와 위 노동조합 사이에 분쟁을 야기하고 노사관계의 안정과 질서를 저해하였다 할 것이므로, 이는 원고 회사의 취업규칙 제58조 제9호 소정의 징계사유인 회사의 직장질서를 현저히 문란하게 한 경우에 해당한다 할 것이다. 이에 대하여 피고는, 피고가 원고 회사의 G부 과장으로 재직하긴 하였으나, 원고 회사가 시행하는 팀(team) 제도상 G부 차장인 소외 AS이 AT팀의 팀장으로서 업무에 관한 결재권 및 팀 구성원에 대한 인사고과권을 가지고 있고, 피고는 위 팀에 속한 과장으로서 위와 같은 권한을 가진 바 없으므로, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제2호에서 규정한 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"로서의 사용자에 해당하지 아니하고, 위 노동조합의 규약 제10조 제1항 나.호의 규정에 의하면 임원급 미만의 직책을 가진 자는 조합원으로 가입할 수 있다고 되어 있으므로, 피고가 노동조합에 가입한 사실을 이 사건 징계처분의 사유로 삼는 것은 부당하다고 다투나, 피고 주장과 같이 피고가 원고 회사의 사용자 지위에 있지 않고, 위 노동조합 규약상 과장의 직책을 가진 자도 조합원으로 가입할 수 있도록 되어 있다 하더라도, 이로써 원고 회사의 근로자 중 조합원으로 가입할 수 있는 자의 범위를 과장급 미만의 직위에 있는 자로 제한하고 과장급 이상의 자에 대하여는 조합원이 될 수 없도록 규정한 위 단체협약 규정의 효력이 부인되는 것은 아니라 할 것이고, 따라서 피고가 위 단체협약의 규정에도 불구하고 위 노동조합에 가입함으로써 노사관계의 질서를 깨뜨린 사실을 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 것은 정당하므로, 피고의 위 주장은 피고가 원고 회사의 사용자 지위에 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다 할 것이다.

제3사유에 관하여

갑 제1호증, 제18호증의 1, 제19호증의 16, 17, 20, 21, 24, 25, 26, 제26호증의 1 내지 8, 제34, 41(을제4호증의 5와 같다), 42호증, 을 제4호증의 7, 제6호증의 1, 2의 각 기재 및 갑 제20호증의 1, 2, 제28호증의 1 내지 30의 각 영상에 변론의 전취지를 종합하면, 피고는 1998. 4. 23. "작년 무쟁의 서명은 F부에서 주도하고 진행시켰습니다."라는 제목으로 "바로 작년의 무쟁의 서명은 F부에서 주도했다는 사실입니다. 무쟁의 서명의 문구 내용을 F부 노무과에서 작성한 것은 물론이고, 그 과정에서 직·반장 대표들과 회사의 중역 한사람, 노무과 담당이 시내 모 식당에서 무쟁의 서명 진행과정을 논의했습니다. 그 과정에 노조에서 적극적인 대응을 해 오니까 직·반장 대표들이 F부에 찾아와서 '괜한 것을 시켜 가지고 우리만 엉망이 됐다.'고 토로할 정도로 무쟁의 서명은 철저하게 F부에서 일방적으로 진행시킨 것입니다. 또한 그 이후 무쟁의 서명과 관련한 소송에 F부에서 변호사를 소개해 주고 F부 직원이 변호사 사무실에서 상주하다시피 했습니다.", "임협이 시작되기 전 1997년 5월 노무담당 책임자는, 저 AV부는 강성이기 때문에 파업을 할 것이라고 단언하면서 대화를 단절하다시피 하며 노사관계 구축을 하지 않았으며, 회사의 발전 및 건전한 노사관계 발전보다는 소수 몇사람의 출세욕에 우리 모두가 놀아난 한판의 비극이었습니다. V부 W 사건의 노조의 폭력성과 비도덕성 부각은 무쟁의 서명건 관련 추진자들의 책임회피와 노조에 책임전가 측면에서 이용하였습니다. 또 무쟁의 서명건은 F부에서 주도면밀하게 진행시켰음에도 노조 자체 문제라고 하면서 V부 사건의 부각만을 회사의 'AU'이라는 홍보물을 통해 숱하게 언급한 것은, D 경영진의 잘못을 노조에 전가하고 AV부에 모든 책임을 떠안기려고 했습니다. 임협의 모든 책임을 AV부에 전가하고 이 AV부는 강성 AV부이기 때문에 대화가 안되고, 폭력집단이기 때문에 무너뜨려야 한다는 고도의 전략전술을 구사하였던 것입니다.", "작년 임협이 잘못되자 경영진 및 노사업무를 담당하는 상급자는 나를 이용한 노조 와해를 기도하기 위해 증인을 서기를 요구하였습니다.", "1997년 9월 5일 15시, AW실에 있었던 W 부장 사건 관련에 AW, F 부장이 나를 증인 서기를 요구한 것은 바로 나를 죽이는 과정이었으며, 노사문제는 신뢰관계인데 내가 구속자에게 들은 말을 있는 그대로 증언하면 도리어 관리쪽에 불리한데도 그들은 나에게 계속 증언을 강요하였으나 나는 거부했습니다. (중략) 회사와 노조의 신뢰, 믿음보다 오직 노조 죽이기에 혈안이 된 출세욕에 눈이 먼 몇 사람은 나같은 사람은 죽여도 된다고 생각했는지 나를 이용한 노조 죽이기에 급급하였습니다.", "회사는 인위적인 감원을 위해 혈안이 되고 있습니다. 작년 임협 과정 속에서 'AU'을 통하여 '옥석을 가린 감원' 등을 수없이 홍보하였으나, 노조가 와해되지 않고 AV부가 전복되지 않은 관계로 작년의 'AU'의 인위적인 감원조치는 유보되었습니다. 그러나 돌이켜보면 만약 AV부가 회사 뜻대로 파업 등으로 전복되었다면 그 모든 책임을 노조에 떠맡기고 회사 뜻대로 인위적인 감원이 결행되었을 것입니다. (중략) AQ 대의원 징계로 시작된 사측의 작년 임협 합의서 파기는, IMF 위기상황을 극복하기보다는 오직 몇몇의 출세욕과 입지 강화에만 목적이 있는 이 징계는, IMF 위기상황을 이용한 노조 단결력 저하와 인위적인 감원을 용이하게 하기 위한 사전포석 측면에서 시도한 것입니다. 작년에 새로 들어선 노무책임자들은 작년의 과오를 극복하고 만회하기 위해 IMF 위기상황을 이용한 인위적인 감원에 우리 모두 예의주시해야 합니다. 현재 관리조직과 현장에 20% 감원설이 유포되었고 5월 대란, 6월 대란설이 유포되고 있지 않습니까?"라는 등의 내용이 담긴 글(이하 '이 사건 선언문'이라고 한다)을 작성하여, 이를 위 노동조합으로 하여금 1998. 4. 24.자 위 소식지에 게재하도록 하고, 위 D 공장의 각 게시판에 게시하도록 하였으며, 컴퓨터통신 '천리안'을 통하여 AX 계열회사의 각 노동조합에게도 전한 사실, 그 후 위 노동조합은 이 사건 선언문을 기자들에게 제공하여, 1998. 4. 29.자로 배포된 I에 "지난해 직반장 무쟁의 서명 사측 주도, B 노사갈등 재연 조짐"이라는 제목 및 "전 노무과장 양심선언"이라는 소제목으로, 1998. 5. 6.자로 배포된 J에 "전직 노무과장, 양심선언 후 노조 가입"이라는 제목 및 B C씨, '무쟁의 서명 회사 주도' 주장"이라는 소제목으로, 이 사건 선언문의 주요 내용을 보도하는 기사가 각 게재된 사실, 또한 위 노동조합은 1998. 4. 28. 위 D 공장 내에서 조합원 700여명이 참석한 가운데 이 사건 선언문 중 피고가 주장한 사실에 관하여 원고 회사를 규탄하는 집회를 개최하고, 같은 해 5. 6. 및 같은 달 21. 원고 회사에게 진상규명 및 사과, 관련자의 처벌 등을 각 요구하였으며, 같은 해 6. 3.부터 22.까지 사이에 8회에 걸쳐 위 D 공장 구내에서 조합원들을 동원하여 원고 회사의 부당노동행위를 규탄하는 시위를 벌이고, 이로 인하여 원고 회사와 위 노동조합 사이에 이 사건 선언문의 내용을 둘러싼 갈등과 분쟁이 생겨난 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 회사의 노무과장으로 근무하는 동안 노사관계에 관한 업무를 실무적으로 관장해 온 자로서, 이 사건 선언문을 작성하여 위 노동조합에게 전달하고 위 소식지 및 위 D 공장의 게시판 등을 이용하여 이를 근로자들에게 널리 공표함으로써, 위 노동조합 및 근로자들에게, 원고 회사가, 단체교섭을 앞두고 위 M 협의회로 하여금 쟁의 발생의 억제를 촉구하는 취지가 담긴 이 사건 의견서를 작성하고 소속 회원의 서명을 받아 노동조합에 전달하게 함으로써 노동조합의 교섭력을 약화시키고 조합 내부의 분열을 조장하였으며, 피고에게 이 사건 폭행에 관한 피의자인 위 R 등에게 불리한 허위의 진술을 강요하여, 노동조합 간부인 위 R 등의 형사처벌을 꾀하고, 이로써 노동조합 AV부를 무력화시키려 하였으며, 노동조합 및 근로자들의 의사와는 상관없이 일방적으로 대량의 인원을 감원하고 해고하기 위하여 갖은 수단과 방법을 동원하고 있다는 인상을 심어 주고, 이로 말미암아 위 노동조합이 항의집회 및 시위를 벌이고 원고 회사에게 진상규명 및 관련자의 처벌을 요구하는 등, 노사간의 대립과 갈등이 심화되게 하였으므로, 이는 위 취업규칙 제58조 제9호 소정의 징계사유인 회사의 직장질서를 현저히 문란하게 한 경우에 해당한다 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 선언문의 내용은 위 노동조합 및 근로자들의 이해와 관련된 중대한 사항으로서 그 내용이 진실한 것이므로, 피고가 이를 공표한 것은 정당한 행위라는 취지로 주장하는바, 이 사건 선언문에 담긴 주요 내용은 원고 회사가 1 이 사건 의견서의 작성 및 서명 과정에 주도적으로 관여하고, 2 피고에게 이 사건 폭행과 관련하여 허위의 진술을 강요하였으며, 3 위 D 공장의 근로자들을 인위적으로 감원·해고하려는 계획을 꾸미고 있다는 것으로 나누어 볼 수 있으므로, 아래에서 위 각 내용의 사실 여부를 살펴보기로 한다. 먼저 원고 회사가 위 M 협의회의 이 사건 의견서 작성 및 서명작업에 관여한 사실이 있는지 여부에 관하여 보건대, 이에 부합하는 듯한 을 제26호증의 1, 2, 제28호증의 2, 4의 각 기재, 환송전 당심증인 AD, T의 각 증언은 선뜻 믿기 어렵고, 을 제6호증의 3, 제18호증의 1, 2, 제47호증의 2의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 점에 관한 이 사건 선언문의 내용은 진실한 것으로 볼 수 없다 할 것이다. 다음으로 원고 회사의 AW인 소외 AY 및 위 AB이 피고에게 이 사건 폭행에 관하여 허위의 증언을 강요한 사실이 있는지 여부에 관하여 보건대, 갑 제30, 51, 52호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 이 사건 폭행의 피의자로 된 위 S이 검찰의 신문에 대하여 스스로 위 W을 폭행한 사실을 피고에게 말한 바 있다고 진술하자, 검찰이 1997. 9. 9.경 이를 확인하기 위하여 피

제4사유에 관하여 갑 제19호증의 18, 22, 제34호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고는 1998. 4. 28. K 기자인 소외 BA과의 인터뷰에서, "8년간 노사관계와 관련한 일을 해 왔다. 7년 동안은 노조의 파업을 막는데 앞장서 왔는데, 작년에는 직반장 무쟁의 서명운동을 조정하면서 파업을 유도한 결과를 낳았다. 그러면서 개인의 출세욕을 위해 조직을 이용하는 경영자가 노사관계를 망치고 있다는 회의를 갖게 된 것이다"라는 등의 말을 하여, 그와 같은 내용이 위 K의 기사로 컴퓨터통신 및 책자에 게재되게 하고, 또한 1998. 4. 30.자 위 소식지에 게재되게 하여 위 D 공장 근로자들에게 알려지게 된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 위 BA과의 인터뷰 내용을 위 D 공장 근로자들에게 공표되게 하여, 위 노동조합 및 근로자들에게, 원고 회사가 위 M 협의회로 하여금 이 사건 의견서의 작성 및 서명을 벌이게 함으로써 노동조합 내부의 분열을 조장하였다는 인상을 더욱 강화시킴으로써, 노사관계의 안정을 저해함은 물론 원고 회사의 직장질서를 현저히 문란하게 하였다고 할 것이므로, 이는 위 취업규칙 제58조 제9호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.

제5사유에 관하여 갑 제1호증, 제19호증의 4, 제21호증의 2, 제22, 24호증, 제25호증의 2 내지 6, 제34호증의 각 기재 및 갑 제20호증의 3, 4의 각 영상에 변론의 전취지를 종합하면, 피고는 1998. 4. 30. "누가 잘못되었고 누가 책임을 져야 하는데..."라는 제목으로 AY 상무, AB 부장, BB 차장은 알 것이다. 소위 애사심 없고 이기심에 싸인 출세욕과 입지에만 눈이 먼 몇사람 때문에 AX 이미지와 창업주 및 회장님을 더럽히고 있다.", "잘못된 것을 잘못되었다고 말하는 사람을, 소위 출세욕과 입지강화에만 주력한 사람들이 나를 과감하게 제거하였던 것이다.", "1997. 2.경 교육내용의 마지막 과정인 '나의 백서' 시간에 쓴 글을 나의 동의도 없이 단지 교육을 시켰다는 이유 하나로 인신공격하기 위해 그러한 문건을 일방적으로 현장까지 공개한 것은 얼마나 AY 상무와 AB 부장의 비도덕적이고 비양심적인가를 스스로 보여주고 있다.", "1998. 5. 6. 인사위를 한다면서 나를 협박하는데, 누가 잘못되었는데 잘못된 사람은 인사위(징계)를 받지 않고 내가 왜 인사위에서 징계를 받아야 하는가. (중략) 인사위를 강행한다면 그것은 바로 파국으로 가는 지름길이며 나는 내가 아는 모든 것을 즉각 공개할 것이다. 인사위 강행 후에 일어날 사태에 대하여 AY 상무, AB 부장 등은 이미 알고 있을 것이다.", "분명히 밝혀 두는데 1998. 5. 6. 상황 이후에는 모든 책임이 AY 상무, AB 부장, 그리고 공장을 책임지는 최고책임자가 져야 할 것이다."라는 등의 내용이 담긴 글을 작성하여, 이를 위 D 공장의 각 게시판에 대자보로 게시한 사실, 그러자 위 노동조합은 같은 무렵 위 AY, AB 및 위 D 공장의 차장인 소외 BB을 노동조합의 운영에 지배·개입하여 온 부당노동행위자로 지목하여 이들의 처벌 및 피고의 명예회복을 요구하고, 위 D 공장의 곳곳에 같은 내용의 포스터 및 스티커를 부착하였으며, 같은 해 6. 2.부터 같은 달 12.까지 사이에 5회에 걸쳐 위 D 공장 구내에서 조합원들을 동원하여, 위 AY, AB, BB의 처벌을 요구하고 원고 회사의 부당노동행위에 항의하는 내용의 피케팅 시위를 벌인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 위 글을 위 D 공장 근로자들에게 널리 공표하여, 위 노동조합 및 근로자들에게 위 AY, AB, BB을 지칭하여 이들이 사리사욕에만 급급한 나머지 근로자의 이익은 도외시한 채 원고 회사의 경영과 노사관계를 어지럽히고 있다는 인상을 심어 주고, 원고 회사에게 자신을 징계할 경우 이에 맞서 그동안 노사관계의 실무를 담당해 오면서 알게 된 원고 회사의 부정한 행위들을 모두 공개할 듯한 태도를 보임으로써, 원고 회사 노동조합 및 근로자들로 하여금 원고 회사에 대한 불신감과 대립의식을 고조시켜 노사간의 분쟁을 조장하고, 또한 이 사건 징계절차 외에서 부당한 방법으로 원고 회사의 징계에 항거하는 등, 원고 회사의 직장질서를 현저히 문란하게 하였다고 할 것이므로, 이는 위 취업규칙 제58조 제9호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.

소결 그렇다면 이 사건 비위사실 중 위 제2 내지 5사유가 위 취업규칙 제58조 제9호 소정의 징계사유에 각 해당하는 이상, 이 사건 징계처분이 정당한 징계사유를 구비하지 못하였다는 피고의 위 주장은 이유 없다 할 것이다. {다만, 원고 회사는 이 사건 징계사유가 위 취업규칙 제58조 제9호 외에 구 인사관리규정 제56조 제2호 및 제3호 소정의 징계사유에도 해당한다는 이유로 이 사건 징계처분을 하고 있으나, 이 사건 징계처분 당시에는 개정 인사관리규정(1997. 12. 1.자로 개정·시행됨, 이하 '위 인사관리규정'이라고 한다)이 시행되고 있었으므로, 이 사건 징계처분의 사유로 구 인사관리규정 제56조 제2호 및 제3호와 그 내용이 같은 위 인사관리규정 제51조 제2호 및 제3호가 함께 적용될 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 위 인사관리규정 제51조 제2호 소정의 "회사의 체면 또는 신용을 훼손시켰을 때"라는 징계사유는 위 취업규칙 제58조에는 징계사유로 규정되어 있지 않고, 또한 위 인사관리규정 제51조 제3호 소정의 "회사의 기밀을 누설하거나 풍기와 질서를 문란케 하였을 때"라는 징계사유는 위 취업규칙 제58조 제8호 소정의 "회사의 기밀을 누설하여 사리를 도모한 자" 및 같은 조 제9호 소정의 "직장질서를 현저히 문란케 한 자"라는 각 징계사유를 합쳐서 규정하되 위 취업규칙보다 그 요건을 보다 완화시켰는바, 이와 같이 징계사유에 관하여 규정한 인사관리규정 및 취업규칙의 각 내용이 서로 상이한 점이 있을 경우에는 근로자에게 유리하게 징계사유를 보다 엄격하고 제한적으로 규정하고 있는 위 취업규칙만을 적용하여야 할 것이므로(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결 참조), 이 사건 징계처분의 사유로는 위 취업규칙 제58조 제9호의 규정만이 적용되어야 하고, 위 인사관리규정 제51조 제2호 및 제3호는 그 적용이 배제되어야 할 것이다. 이와 관련하여 피고는, 원고 회사가 위 인사관리규정을 제·개정하고 시행함에 있어서 사전에 위 노동조합이나 근로자들의 동의를 얻은 바 없을 뿐만 아니라, 이를 위 D 공장에 게시 또는 비치하여 근로자들에게 주지시킨 바도 없으므로, 이 사건 징계처분에 있어서 위 인사관리규정 소정의 징계사유를 적용한 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 앞에서 본 바와 같은 이유로 이 사건 비위사실 중 피고에 대한 징계해고의 사유로 인정된 제2 내지 5사유에 관하여 위 인사관리규정의 적용을 배제하는 이상, 피고의 위와 같은 주장에 대하여는 따로 살피지 아니하기로 한다. 또한 피고는, 이 사건 비위사실에 대하여 구 인사관리규정 제56조 제2, 3호를 적용한 것이 잘못이라면, 원고 회사로서는 위 인사관리규정 제45조 제2항에서 정한 바에 따라 이 사건 징계처분을 인사위원회의 재심의에 부의하였어야 함에도 불구하고, 이와 같은 절차를 취하지 아니한 잘못이 있다는 취지로 주장하나, 이 사건 비위사실 중 제2 내지 5사유가 위 취업규칙 제58조 제9호 소정의 징계사유에 해당하는 것으로 인정되는 이상, 이 사건 징계처분은 위 취업규칙 소정의 징계사유만으로도 상당한 이유를 갖추었다고 할 것이어서, 비록 원고 회사가 피고를 징계해고함에 있어서 위 취업규칙 외에 인사관리규정까지 함께 적용한 잘못이 있다 하더라도, 이와 같은 점만으로는 이 사건 징계처분에 위 인사관리규정 제45조 제2항 소정의 인사위원회 재심의에 부의하여야 할 명백한 사무착오가 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.} 라. 징계재량권의 일탈·남용 여부 (1) 먼저 피고는, 자신에게 이 사건 징계처분의 사유로 될 만한 비위사실이 있다고 하더라도, 그 동안의 근무태도 등에 비추어 볼 때 위와 같은 정도의 비위사실만으로 가장 중한 징계처분인 해고에 처한 것은 상당성이 결여된 처사이므로, 이는 징계에 있어서의 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 주장한다. 그러므로 살피건대, 앞에서 인정한 제2 내지 5사유의 내용 및 경위에 비추어 볼 때, 피고는 원고 회사의 노무과장으로서 노사문제에 관한 업무를 실무적으로 총괄하는 중간 간부의 지위에 있으므로, 노사관계의 안정과 화합을 도모하고 노사간의 분쟁이 발생하는 것을 방지하기 위하여 최선을 다하여야 할 것임에도, 이와 같은 직무상의 본분을 저버린 채 오히려 이 사건 선언문 등을 통하여 위 노동조합 및 위 D 공장 근로자들의 원고 회사에 대한 불신감과 대립의식을 고조시키고 이로써 노사간의 갈등과 분쟁을 야기 또는 심화시켰다 할 것인바, 이는 원고 회사와의 신뢰관계를 완전히 저버린 행위로서 사회통념상 피고와의 근로관계를 더 이상 지속하기 어려울 정도의 중대한 사유에 해당한다 할 것이고, 따라서 원고 회사가 이와 같은 사유를 들어 피고를 징계해고한 것이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

다음으로 피고는, 원고 회사가 1998. 4. 29. 이 사건 비위사실 중 제1사유에 관하여 "발표 내용을 문제삼지 않으며, 조합 유인물에 발표한 행위 자체를 문제삼거나 명예훼손 또는 중대한 인사조치사항으로 간주하지 않는다"는 취지를 밝혀, 위 사유에 관하여 피고를 징계하지는 않겠다는 뜻을 표명하였음에도, 이 사건 징계처분을 함에 있어서 위 사유를 피고에 대한 징계사유로 삼고, 또한 원고 회사의 대표이사인 소외 BC이 같은 해 5. 11. 위 노동조합 위원장인 소외 Z와의 면담을 통하여 "내부문제를 외부로 하지 말고 내부적으로 정리하자. 양심선언 당사자 문제는 문제가 되지 않도록 해결하겠다"고 말하여, 피고에게 위 인사위원회의 징계의결에 따른 징계해고를 단행하지 아니할 뜻을 밝혔음에도, 그 후 같은 달 19. 피고를 징계해고한 것은, 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에 반하여 부당하다고 주장한다. 그러므로 먼저 원고 회사가 위 제1사유에 대하여 피고를 징계할 뜻이 없음을 표시하고도 이를 이 사건 징계처분의 사유로 삼았다는 점에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 피고에 대한 징계해고의 사유로 이 사건 비위사실 중 제2 내지 5사유만을 인정하고, 제1사유에 대하여는 이를 위 징계해고의 사유로 삼을 수 없다고 인정한 이상, 위 제1사유를 이 사건 징계처분의 사유로 삼는 것은 부당하다는 취지로 귀결되는 피고의 위 주장 부분은 더 살펴볼 필요 없이 이유 없고, 다음으로 위 BC이 1998. 5. 11. 위와 같이 피고를 징계해고할 뜻이 없다는 취지의 의사를 표시하였는지 여부에 관하여 보건대, 이에 부합하는 듯한 을 제26호증의 1, 제28호증의 2, 4의 각 기재 및 환송전 당심증인 AD, T의 증언은 선뜻 믿기 어렵고, 을 제4호증의 7, 8의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위와 같은 의사표시를 하였음을 전제로 한 피고의 위 주장 부분 역시 이 사건 징계처분이 신의성실 내지 금반언의 원칙에 위반된 것인지에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다 할 것이다.

부당노동행위 여부 피고는, 피고가 위 노동조합에 가입하고 조합활동의 일환으로 이 사건 선언문 등을 작성하여 이를 위 노동조합을 통해 근로자들에게 공표하자, 이를 혐오한 원고 회사가 피고의 조합활동을 저지하기 위하여 표면상으로만 이 사건 비위사실을 징계사유로 내세워 이 사건 징계처분을 한 것이므로, 이는 부당노동행위에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러므로 살피건대, 앞에서 본 바와 같이 원고 회사가 피고의 노조 가입 사실을 이 사건 징계처분의 사유 중 하나로 삼긴 하였으나, 앞에서 본 바와 같이 이와 같은 사유가 위 취업규칙 소정의 정당한 징계사유에 해당하는 이상, 이를 들어 원고 회사가 피고의 노동조합 가입 및 조합활동을 혐오한 나머지 이를 저지하기 위하여 피고를 징계해고한 것으로 볼 수는 없다 할 것이고, 이 사건 비위사실 중 피고가 조합활동의 일환으로 내세우는 위 제3 내지 5사유에 관하여는, 각 그 내용과 경위에 비추어 볼 때 피고가 조합원의 지위에서 위 노동조합의 업무와 관련하여 행한 것이라 인정하기 어려워, 이를 조합활동에 해당하는 것으로 볼 수도 없다 할 것이며, 달리 위 주장사실을 인정할 만한 증거가 없고, 또한 앞에서 본 바와 같이 원고 회사가 피고를 징계해고한 것에 상당한 이유가 있는 이 사건에 있어서는, 가사 원고 회사가 피고의 노동조합 가입 및 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나, 원고 회사에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하더라도, 앞에서 인정한 이 사건 징계처분의 사유가 단순한 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수는 없어, 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없으므로(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 피고에게 조합원으로서의 지위를 인정할 수 있는지 여부에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결 그렇다면, 이 사건 징계처분은 유효하다 할 것이므로 원고 회사와 피고 사이의 근로관계는 위 1998. 5. 19.자 징계해고에 의하여 적법하게 종료되었다.

노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).

또한, 같은 법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 "동종의 근로자"라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결, 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).

그런데, 피고가 1998. 4. 23. 위 노동조합에 가입한 사실, 원고 회사의 단체협약 제5조 제1항 제1호에 의하면 과장급 이상의 직책을 가진 자는 조합원이 될 수 없다고 규정되어 있고, 피고가 1996. 1. 1. 이후 이 사건 징계처분에 이르기까지 원고 회사의 과장으로 근무하여 왔으면서도 위와 같이 노동조합에 가입하였던 사실은 앞에서 인정한 바와 같다.

사실관계가 이와 같다면, 피고는 위 단체협약의 조합원 범위 조항에 따라 조합원의 자격이 인정되지 않는 자로서 위 노동조합에 가입하였다 하더라도 위 단체협약의 적용을 받을 수 없고, 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수도 없어 같은 법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'에 해당한다고 볼 수도 없으므로, 단체협약 제5조 제3항은 피고에게 적용되지 아니한다 할 것이고, 따라서, 위 조항을 근거로 이 사건 부동산에 출입할 권리가 있다는 피고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.