부산고등법원 2015. 12. 16. 선고 2015나3051 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심판결 제5면 "나. 판단" 중 "(1) 이 사건 대기명령이 직장폐쇄에 해당하는지 여부" 부분을 삭제하고, 아래와 같은 원고들의 주장에 관한 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

[추가판단 부분]

『원고들은, 통상적으로 행해지는 대기발령 또는 직위해제와는 달리 이 사건 대기명령은 출근을 할 수 없도록 하고 그 기간 동안의 임금을 전혀 지급하지 않는 특단의 인사조치로서, 실질적으로 근로기준법 제23조의 징벌 중 '휴직'에 해당하는 인사상의 불이익 조치로서 위법하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '휴직'은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조), '대기발령'은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조), 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당한다고 볼 수 있다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 참조).

위 법리에 비추어 보면, 이 사건 대기명령 역시 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당하는 것으로 볼 여지가 있으나, 그렇다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 대기명령이 인사권자의 정당한 권리행사에 해당하여 위법하지 않다고 보는 이상, 그 휴직처분 역시 위법하다고 보기 어려우므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다(이 사건에서 원고들은 근로기준법 제46조에서 정한 휴업수당을 청구하고 있지도 아니할 뿐만 아니라, 휴업수당이 지급되기 위해서는 사용자의 귀책사유에 해당하는 경영상에 필요에 따라 대기명령을 한 경우여야 하는데, 위와 같은 이유로 이 사건 대기명령의 경우 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 보기 어렵고, 달리 그러한 점을 인정할 만한 증거도 없다).』

그렇다면 원고들의 피고들에 대한 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고들의 피고들에 대한 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 손지호(재판장) 문상배 반병동