부산고등법원 2017. 3. 22. 선고 2016나55110 판결

교육과학기술부의 방과후학교 학부모 코디네이터 사업의 시행

피고는 공법인인 지방자치단체로 교육에 관한 사무의 귀속주체이며 그 집행기관으로 교육감을 두고 있다.

교육과학기술부는 2009. 6.경 교육서비스 분야 일자리 창출 및 확대와 경제위기 심화 대비 실업극복 희망 만들기 대책 추진계획의 일환으로 각 시·도교육청으로 하여금 '방과후학교 학부모 코디네이터(전담보조인력) 사업'(이하 '이 사건 사업'이라 한다)을 필요 사업비 100%의 국고보조 지원 아래 2010년도까지 2년간 시행하기로 하되, 2011년도부터의 사업 시행은 각 시·도교육청의 교육재정에 따라 지속 여부를 결정하게 하였다.

이에 피고를 비롯한 광역지방자치단체 산하 각 시·도교육청은 사업비 100%를 특별교부금으로 지원받아 2011년도까지(특별교부금 교부 기간이 1년 연장되었다) 이 사건 사업을 시행하다가 2012년도부터는 서울특별시 및 경기도 등 일부 교육청은 사업을 종료하였으나, 피고 등 일부 교육청은 자체 예산으로 사업을 지속하였다.

원고들의 방과후학교 학부모 코디네이터 채용계약 체결

원고들은 2009. 7.경부터 피고 산하의 각 시립학교(이하 '이 사건 각 학교'라 한다) 학교장과 '방과후학교 학부모 코디네이터 채용계약'을 수개월 내지 1년 단위로 기간을 정하여 체결한 후 갱신(원고들의 근무지, 총 근무기간 및 갱신내역은 별지 근무내역표 기재와 같다. 이하 '이 사건 각 채용계약'이라 한다)하여 오면서 근무하였다.

원고들은 2012. 12. 1. 각 최종 근무 학교장으로부터 '계약기간 만료를 이유로 2012. 12. 31.자로 계약이 만료된다'는 취지의 통보(이하 '이 사건 각 계약만료통보'라 한다)를 받았다.

원고들의 주장

이 사건 각 채용계약상 계약기간은 사실상 형식에 불과하므로 위 각 채용계약의 기간을 정하지 않은 근로계약에 해당한다.

설령 이 사건 각 채용계약이 기간을 정한 근로계약에 해당한다고 가정하더라도, 원고들은 2009년 이후부터 2012년까지 계속 계약을 갱신하여 왔고 특히 2012년 이후는 피고가 자체 예산으로 이 사건 사업을 계속 진행하는 등 이 사건 사업은 더 이상 일시적·한시적 사업이 아니라고 할 것인데, 피고가 원고들과 계약을 갱신하였으므로 원고들에게 재계약이 체결될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정된다.

이 사건 각 채용계약이 기간을 정한 근로계약에 해당하고 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 가정하더라도, 원고들의 경우 그 근무기간이 2년을 초과하므로「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 간주된다.

피고의 주장

이 사건 각 채용계약에 따른 원고들의 사용자는 이 사건 각 채용계약을 체결한 이 사건 각 학교의 학교장들이지 피고가 아니다.

설령 이 사건 각 채용계약상 원고들의 사용자가 피고라고 가정하더라도, 원고들은 기간을 정한 채용계약을 체결한 것이므로 그 계약기간의 만료로 위 각 채용계약은 당연히 종료된 것이어서 이 사건 각 계약만료통보는 해고가 아니다.

이 사건 사업은 정부가 실업대책 등 일자리 창출사업의 하나로 한시적으로 시행한 제도로서 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당한다.

이 사건 사업은 일자리 창출을 위한 일시적·한시적 성격의 사업일 뿐만 아니라 원고들의 계약 체결 경위, 원고들의 담당 업무 등에 비추어 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 아니하므로 계약기간 만료로 근로계약은 당연히 소멸한다.

이 사건 각 채용계약상 원고들의 사용자에 관한 판단

이 사건 각 채용계약의 실질이 기간을 정하지 않은 근로계약인지 여부에 관한 판단

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이나, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

이 사건 각 채용계약서에 수개월에서 1년 단위로 계약기간이 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같은데, 앞서 든 증거 및 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제3호증 전부, 갑 제12호증, 을 제1호증의 7, 을 제2호증의 6, 7, 을 제3호증의 6, 을 제9 내지 14호증 전부의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 채용계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 각 채용계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다.

당초 교육과학기술부가 이 사건 사업을 시행할 당시 특별교부금을 한시적으로 지급하고, 이후 각 시·도교육청이 사업의 지속 추진 여부를 결정하도록 하였고, 코디네이터 자격요건으로 해당 초등학교 및 인근 초등학교 학부모를 대상자로 하였으며, 이 사건 사업을 통해 방과후학교 운영의 질을 제고할 뿐만 아니라 학부모의 방과후학교에 대한 이해도를 높이고 학교교육에 대한 적극적인 참여 계기 마련을 기대효과로 보았는데, 원고 A 등도 해당 또는 인근 초등학교 학생의 학부모로서 채용되었다.

국·공립 고등학교 이하 각급 학교에서 학교회계직원(각급 학교에서 교육 및 행정업무 등을 지원 또는 보조하기 위하여 필요한 근로를 제공하고 학교회계에서 보수를 받는 자로서 원고들은 학교회계직원에 해당한다)을 채용함에 있어 그 처우 및 근로조건 등의 기준을 정하기 위하여 당시 교육인적자원부장관 훈령으로 2004. 6.경 및 2006. 4.경 위 각 학교에 시달된 학교회계직 계약관리지침에 의하면 '학교회계직원의 근로계약기간은 매년 3월 1일부터 다음 해 2월 말일까지로 하고, 근로계약은 매년 1년 단위로 재계약'하도록 정하고 있다.

O초등학교, P초등학교, Q초등학교의 학교회계직원 인사관리규정(취업규칙)에 의하면 학교회계직원은 계약기간의 만료로 당연퇴직하는 것으로 규정하고 있다.

이 사건 각 학교의 학교장들은 이 사건 사업에 관한 채용공고에서 근무기간을 명시하였을 뿐만 아니라 원고들과 이 사건 각 채용계약을 체결할 때 계약기간을 1년으로 고정하지 아니하고 원고들 또는 학교 사정에 따라 계약기간을 수개월에서 1년의 기간으로 정하여 이를 계약서에 기재하였고, 한 학교에서 한 차례만 계약을 갱신하였는데 갱신할 때 계약서를 다시 작성하였으며 그 계약서에도 계약기간을 수개월에서 1년의 기간으로 명시하였다.

원고 A, C, D, F 등을 채용한 제2학교는 위 원고들을 채용할 때 학교 및 방과후학교 지원센터 홈페이지를 통해 공개모집을 하였고, 특히 원고 C, D, F의 경우 1차 서류 전형 또는 2차 면접에서 위 원고들 외에도 다른 지원자(원고 D가 채용된 V초등학교의 경우 제1심공동원고 M도 지원하였다가 탈락하였다)가 있었으나 점수가 가장 높은 위 원고들이 최종 채용되었다.

이 사건 각 채용계약에서는 계약기간 중의 계약해지사유에 대하여는 규정하고 있으나 양 당사자의 계약갱신의무나 계약연장거부사유에 관하여는 약정하지 아니하였다.

따라서 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

기간제법 제4조 제2항에 따라 원고들이 무기계약직 근로자로 간주되는지 여부에 관한 판단

인정사실

교육과학기술부장관이 2009. 6.경 피고 등에게 통보한 '방과후학교 학부모 코디네이터(전담보조인력) 도입 계획'에는 이 사건 사업의 목적이 '방과후학교의 안정적 운영을 위한 인프라 구축 및 학교 현장의 업무 부담 경감'뿐만 아니라 '학부모 일자리 창출을 통한 경제위기 극복에 기여'하는 것으로 되어 있고, 이 사건 사업의 경우 방과후학교 학부모 코디네이터로 선발되기 위한 자격요건에 '해당 초등학교 또는 인근 초등학교 학부모로서 고학력 전업주부'도 포함되어 있다.

방과후학교 학부모 코디네이터는 방과후학교에 대한 학생들의 수요가 늘어나면서 방과후학교 담당 교사들의 업무량이 증가하고 해당 업무의 전문성 제고가 필요함에 따라 이를 지원하기 위한 제도로서, 위 '방과후학교 학부모 코디네이터(전담보조인력) 도입 계획'에 의하면 방과후학교 학부모 코디네이터의 역할이나 업무 내용은 업무담당교사 지원(방과후학교 참여 수요 조사, 시간표 작성, 각종 홍보물과 설문지 배포·수합 등), 방과후학교 강사 관리(프로그램별 강사복무 현황을 위한 출·퇴근부 관리, 휴·보강 등 운영상태 관리), 학생관리(학생 출결관리 및 현황 파악, 학생 및 학부모 상담 등), 기타(방과후학교 운영일지 작성, 방과후학교 프로그램 교실 관리 등)이다.

피고는 교육과학기술부가 방과후학교 관련 일자리 점검을 위한 자료와 이 사건 사업 관련 특별교부금 집행결과내역의 제출을 요청함에 따라 그 자료들을 제출하였다.

피고 산하 공립학교의 학교장들은 원고들을 원고들 또는 학교 사정에 따라 수개월에서 최장 1년 단위로 채용하였고, 채용계약을 갱신할 때에는 그때마다 계약서를 다시 작성하였으며, 갱신 계약서에도 계약기간을 수개월에서 최장 1년의 기간으로 명시하였다. 또한 이 사건 각 채용계약에서는 계약기간의 만료로 당연퇴직하는 것으로 규정하고 있고, 계약기간 중의 계약해지사유에 관하여는 규정하고 있으나 양당사자의 계약갱신의무나 계약연장거부사유에 관하여는 약정하지 아니하였다. 아울러 원고들은 계약기간이 만료할 때마다 퇴직금을 받고 사직서를 제출하였다.

판단

기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(기간제법 제3조 제3항). 다만, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유의 하나로 '「고용정책 기본법」,「고용보험법」등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 들고 있다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다. 따라서 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제5조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 및 위 대법원 2014다211053 환송판결 등 참조).

이 사건의 경우, 원고들이 별지 기재와 같이 채용계약을 체결하고 2년이 넘는 기간 동안 방과후학교 학부모 코디네이터로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같다(피고는 제1학교와 제2학교 사이에 근로관계의 연속성이 없으므로, 2년을 초과하여 사용한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고들의 사용자가 피고인 이상, 원고들이 제1학교, 제2학교의 각 학교장과 근로계약을 체결하였다고 하더라도 이러한 근로계약의 효력은 피고에게 귀속되므로, 근로관계의 연속성이 단절된다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다).

원고들에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 존재하는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조)

이 사건의 경우, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거와 갑 제11, 13, 15, 16, 24, 26, 29호증 전부의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 각 채용계약에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 근무성적의 평가결과를 재계약시 반영한다는 취지의 내용이나 피고에게 재계약 의무를 부담시키는 내용은 존재하지 않는다.

이 사건 각 학교의 학교장들은 이 사건 사업에 관한 채용공고에서 근무기간을 명시하였을 뿐만 아니라 원고들과 이 사건 각 채용계약을 체결할 때 계약기간을 1년으로 고정한 것이 아니라 학교 또는 원고들의 사정에 따라 수개월 내지 1년으로 정하여 이를 계약서에 기재하였고, 계약을 갱신할 때 계약서를 다시 작성하였으며 그 계약서에도 계약기간을 수개월에서 1년의 기간으로 명시하였다.

원고 A, C, D, F 등을 채용한 제2학교는 위 원고들을 채용할 때 학교 및 방과후학교 지원센터 홈페이지를 통해 공개모집을 하였고, 특히 원고 C, D, F의 경우 1차 서류 전형 또는 2차 면접에서 위 원고들 외에도 다른 지원자(원고 D가 채용된 V초등학교의 경우 제1심공동원고 M도 지원하였다가 탈락하였다)가 있었으나 점수가 가장 높은 위 원고들이 최종 채용된 점에 비추어 보면 이와 같은 공개모집이 원고들을 채용하기로 내정한 후 형식적으로 진행된 절차라고 보기 어렵고, 인근 학교와의 상호 교류를 통해 채용하는 경우에도 원고들은 교류할 학교가 없는 경우 채용이 안 될 수도 있다는 사정을 알고 있었던 것으로 보인다.

원고들이 방과후학교 학부모 코디네이터로서 담당하는 업무는 방과후학교 참여 수요 조사, 시간표 작성, 각종 홍보물 등의 배포·수합 등 교사지원업무, 프로그램별 강사 복무현황, 운영상태 등의 강사관리업무, 학생 출결관리 및 현황 파악 등 학생관리업무, 방과후학교 운영일지 작성업무 등인바, 방과후학교 학부모 코디네이터를 채용함에 있어 경력자가 우대되기는 하였으나, 위와 같은 업무를 수행하는데 전문적인 기술이나 지식이 필요한 것은 아니어서 원고들의 계속적인 근로제공이 위 사업의 추진에 반드시 필요한 것으로 보이지도 않는다.

이 사건 사업은 2009. 6.경 시행될 당시부터 사업기간을 2009년에서 2010년까지의 2년 동안으로 한시적으로 정하였고, 2011년 이후에는 각 시·도교육청이 지방교육재정으로 위 사업의 지속적 추진 여부를 결정하도록 되어 있었다. 이와 같이 2009년부터 2011년까지 기간은 이 사건 사업은 일시적·한시적 성격을 뚜렷이 가지고 있어서 위 기간 동안에 계약이 갱신되었다는 사정을 들어 그 이후 기간에도 원고들이 계약갱신권을 가진다고 보기도 어렵다.

피고는 2012년도에도 '방과후학교의 안정적 운영을 위한 인프라 구축 및 학교 현장의 업무 부담 경감'을 목적으로 이 사건 사업을 계속 추진하기로 하였다. 이에 따라 피고는 2012년부터 이 사건 사업 예산을 '학교기본운영비'에서 충당하면서, 사업 명칭을 기존의 '학부모코디네이터'에서 '방과후 코디네이터'로 변경하고, 이 사건 사업의 채용대상 역시 기존의 '본교 소속 학부모'에서 '컴퓨터 활용능력이 우수하며 NEIS, 에듀파인 등 행정업무 지원이 가능한 자'로 변경한 후 앞서 본 바와 같이 공개모집의 형식으로 방과후 코디네이터를 채용하였다. 한편 피고는 2011년도까지의 이 사건 사업의 목적이 정부의 일자리 창출 사업이므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 예외 사유에 해당한다고 보아 방과후 코디네이터 직종을 2012년도 무기계약직 전환대상에 포함시키지 않았는데, 피고는 2013년에 이르러 2012년부터 2년 이상 방과후 코디네이터로 종사한 사람을 무기계약직으로 전환하기로 결정하면서, 방과후 코디네이터의 근무조건을 24학급 이상의 초등학교는 주 20시간, 24학급 미만 초등학교 및 중학교는 주 12시간으로 근무시간을 조정하고, 시간급 단가를 전년도 대비 26% 인상하기로 결정하였다. 이와 같은 방침과 함께 피고는 2013년부터 방과후 코디네이터는 반드시 공개모집의 형식으로 채용할 것을 각급 학교에 통지하였다. 이에 따라 원고들이 근무하던 최종 학교의 학교장은 2012. 12. 1. 원고들에게 이 사건 각 계약만료통보를 한 후 그 무렵 방과후 코디네이터 채용 공고를 내어 방과후 코디네이터를 공개모집의 형식으로 채용하였다.

소결론