부산고등법원 2021. 12. 1. 선고 2020나55391 판결

제1심판결을 취소한다. 피고가 2018. 6. 7. 원고에 대하여 한 계약해지통보는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 ① 2018. 6. 8.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,541,290원의 비율로 계산한 돈과 ② 10,000,000원 및 이에 대하여 2018. 6. 7.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제 1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 당연퇴직처분은 징계해고에 해당하므로 근로기준법과 취업규칙에서 정한 징계절차를 거쳐야 한다. 그런데 피고는 그와 같은 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라 원고를 해고할 만한 정당한 이유도 없으므로, 이 사건 당연퇴직처분에 따른 해고는 무효이다.

원고에 대한 해고가 무효이므로, 이 사건 당연퇴직처분에도 불구하고 원고의 근로자로서 지위는 계속되고, 원고가 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2018. 6. 8.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,541,290원 상당의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

또한 이 사건 당연퇴직처분은 불법행위에 해당하므로 피고는 원고에게 위자료 1,000만 원과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

직권으로 이 사건 소 중 계약해지통보 무효확인 청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다.

근로자에 대한 퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 분명하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되었다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

그렇다면 이 사건 변론종결일 현재 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 된 이상, 이 사건 소 중 계약해지통보 무효확인의 소 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

그러나 ① 이 사건 근로계약 제3항에 ‘계약만료 1개월 전에 상대방에게 통지가 없을 때에는 본 근로계약은 1년간 자동연장된 것으로 간주한다’고 정하고 있으나, 이 사건 해고에 이른 경위에 비추어 볼 때 이 사건 근로계약이 위 자동연장 간주 조항에 따라 연장되었을 것이라 보기는 어려운 점, ② 달리 원고와 피고 사이에 근로계약의 갱신에 관한 어떠한 신뢰가 형성되었다고 볼만한 사정이 없는 점, ③ 이 사건 사업체에 근로계약 갱신의 관행이 있었다고 볼만한 사정도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 이 사건 당연퇴직처분의 무효확인 청구와는 별도로 이 사건 당연퇴직처분이무효인 해고임을 전제로 지급받지 못한 임금을 청구하고 있으므로, 임금 청구의 당부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 당연퇴직처분의 효력을 판단한다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조에 정한 제한을 받는 해고이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없지만 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는 그러하지 않다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조).

이 사건 근로계약 제8조 후문에 중도퇴사 사유로 ‘무단결근 3일 시에는 자동 퇴사처리한다’고 정하면서 그 절차에 대해서는 별다른 정함이 없는 사실은 인정된다. 그런데 이 사건 근로계약 제11조 b항에서는 ‘무단결근이 계속 3일 이상인 경우’를 징계 및 계약해지 사항의 하나로 정함으로써 ‘무단결근 3일 이상’이라는 당연퇴직 사유를 징계사유로도 정하고 있다. 이처럼 당연퇴직 사유를 징계사유로 정하고 있는 경우에는도 당연퇴직 사유에 따른 해고를 위한 별도의 절차를 두지 않았다고 하더라도 일반의 징계절차를 거쳐야 한다.

피고는, 이 사건 근로계약 제11조 b항에 징계 및 계약해지사항으로 ‘계속 3일 이상의 무단결근’을 정하고 있으면서 그 징계절차에 관하여는 아무런 규정이 없는 점, 이 사건 취업규칙의 징계사유에는 위 사유가 별도로 규정되어 있지 않은 점 등을 들어 이 사건 당연퇴직 처분은 징계해고가 아닌 통상의 해고라고 주장하면서 징계절차를 거칠 필요가 없다고 주장한다. 그러나 단체협약, 취업규칙에서만 징계사유를 정할 수 있는 것이 아니고, 근로계약에서도 징계사유를 정할 수 있고, 이 사건 근로계약 제11조 b항에서는 ‘징계 및 계약해지사항’이라는 제목 하에 ‘계속 3일 이상의 무단결근’이라는 사유를 분명하게 두고 있는 이상, 위 사유는 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정된 경우에 해당하여 일반의 징계절차를 거쳐야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 취업규칙 제61조 제1항은 사원에 대한 징계는 징계위원회의 의결을 거쳐 하도록 정하고 있고, 제63조 제1항은 ‘징계위원회의 위원장은 징계대상 사원에게 서면으로 출석통지를 통보한다’고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 ‘징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때에는 진술권포기서 또는 서면진술서를 청구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조 제4항은 ‘징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다’고 규정하고 있다.

그런데 피고는 이 사건 당연퇴직 처분을 하면서 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았음을 자인하고 있다.

결국 이 사건 당연퇴직 처분은 그 절차에 중대한 하자가 있어 원고의 나머지 무효사유에 대해 살펴볼 필요 없이 효력이 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 당연퇴직 처분이 해고에 해당하고 그것이 무효인 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

갑 제1호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 해고 이후 2018. 6. 8.부터 2018. 12. 31.까지 기간 동안 원고의 월 급여가 2,241,290원[(기본급 21,600,000원 + 직책수당 1,800,000원 + 기술수당 1,800,000원 + 기타수당 1,695,480원) ÷ 12개월]인 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는 종전 징계처분에 따라 2018. 6. 1. 이후의 원고의 급여는 30% 감액되어야 한다고 주장하고, 원고는 종전 징계처분도 징계절차에의 참여권 등을 보장받지 못하는 등으로 절차적 정당성이 결여되어 무효라고 주장한다.

살피건대, 종전 징계처분 당시, 피고가 원고에게 징계위원회 출석 또는 서면진술을통해 소명할 기회를 부여하는 등의 적법한 징계절차를 거쳤음을 인정할 만한 아무런 자료가 없다(피고는 을 제1호증의 8~9면의 기재를 근거로 원고에게 소명의 기회를 부여하였다는 취지의 주장을 하나, 을 제1호증 8~9면의 대화는 성희롱 피해 신고 접수에 따른 확인 절차 또는 징계혐의사실 조사 차원에서 이루어진 것으로 보일 뿐이고, 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하는 절차로서 이루어진 것으로는 보이지 않는다).

따라서 종전 징계처분도 절차에 중대한 하자가 있어 무효이고, 결국 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약 제5항은 상여금은 월 기본급의 50%에 해당하는 금액을 구정, 추석, 하계휴가, 연말에 지급하되(총지급율: 200%), 월 기본급의 50%에 해당하는 금액에 대하여 재차 근속기간에 따라 차등하여(3개월 이상 : 30%, 6개월 이상 : 50%, 1년 이상 : 100%)하여 지급하는 것으로 정하고 있다.

원고가 2017. 12. 1.부터 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 ‘4. 연봉조건’ 항목에서는 상여금을 월 기본급 1,800,000원(= 21,600,000원 ÷ 12개월)의 200%에 해당하는 3,600,000원으로 정한 사실이 인정되는바, 원고가 계속 근무하였더라면 이 사건 근로계약에 따라 지급받을 수 있었던 상여금은 아래 표 기재와 같이 합계 1,800,000원이 된다.

그렇다면 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금은 이 사건 해고 다음날인 2018. 6. 8.부터 이 사건 근로계약 종료일인 2018. 12. 31.까지 미지급 기본급, 직책수당, 기술수당, 기타수당 등 15,166,062원(= 2,241,290원 × 23/30 + 2,241,290원 × 6개월, 원 미만 버림)과 상여금 1,800,000원의 합계 16,966,062원이 된다.

원고는, 피고가 원고에게 2018. 6. 8.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할의무가 있다고 주장하나, 이 사건 근로계약이 2018. 12. 31. 종료된 사실된 앞서 본 바와 같으므로 원고가 복직하는 날까지 장래의 미지급 임금을 구하는 부분은 이유가 없다.

피고는, 원고가 이 사건 해고에 대하여 아무런 이의 없이 잔여 급여, 퇴직금 등을 수령하였음에도, 1년이 지나 이 사건 해고가 무효임을 주장하며 미지급 임금을 청구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나 피고 주장의 사정만으로는 원고의 청구가 신의칙에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 해고는 정당한 사유 없는 부당해고에 해당하고, 원고는 이로 인하여 정신적 고통을 받았으므로, 피고는 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없으나, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

이 사건 해고가 위와 같은 불법행위에 해당하는지 살펴본다. 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1 내지 9호증의 각 기재만으로는 피고가 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 이 사건 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 원고를 해고하였다거나, 원고에 대한 해고사유가 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 원고를 해고하는 등 그 권한의 남용이 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

이 사건 소 중 계약해지통보 무효확인 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하여야 하고, 금전 지급 청구 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽병수(재판장) 박진웅 배동한

부산고등법원

판결

사건

2020나55391

판결선고

2021. 12. 1.

부산고등법원

제1민사부

판결