부산고등법원 2021. 10. 27. 선고 2020나58819 판결

피고가 2018. 3. 6. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 87,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈과, 2020. 8. 31.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

제1심판결

중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제7, 8, 15, 19, 52호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 근로자인 원고에게 해고를 통보하면서 그 통보서에 구체적인 해고사유를 전혀 기재하지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다. 이에 원고는 피고에게 이 사건 해고의 무효 확인과 2018년 3월분부터 2020년 7월분까지의 미지급 임금 87,000,000원(= 3,000,000원 × 29개월) 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2020. 8. 31.부터 원고의 복직 시까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.

회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받은 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 그러나 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 등 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적․명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 1988. 6. 14. 선고 87다카2268 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

갑 제1, 2, 61 내지 63, 73, 75, 77(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 81, 84 내지 86호증, 을 제7, 14, 15, 25 내지 40, 47 내지 52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 비록 부사장이라는 직함을 사용하였지만, 실질적으로는 피고에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보아야 한다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약 기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 참조). 이러한 법리는 사용자가 취업규칙에 당연퇴직 사유와 퇴직처리 사유를 별도로 규정하고, 근로자를 일반퇴직시킨 경우에도 마찬가지로 적용된다.

피고는, 원고에게 피고 취업규칙 제55조에서 정한 ‘계속해서 3일 이상 또한 연간 20일 이상 무단결근한 경우’에 해당하므로 퇴직 사유가 인정되고, 퇴직처리의 경우 근로기준법상 제한이 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우에 해당하지 않으므로, 피고가 원고에게 한 이 사건 해고는 실질상 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 사용자인 피고가 근로자인 원고를 해고하려면 원고의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 서면에 기재하여 통지하여야 할 것인데, 피고가 이 사건 해고에 관한 통보를 하면서 그 통보서에 아무런 해고사유를 기재하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위한 것으로서 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정된다(이 사건 해고가 이러한 절차적 하자로 인하여 무효인 이상, 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있다는 피고 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효인 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2015. 10.경부터 피고의 부사장으로 재직하면서 그 때부터 2017. 6.경까지 기본급에다가 식대보조비, 직책수당, 자격수당 등을 합하여 매월 3,000,000원 상당의 임금을 지급받은 사실을 인정할 수 있다(2017년 4월, 5월, 6월분은 2017년 7월, 10월, 11월에 지급한 것으로 보인다).

피고는 원고가 2017. 7. 1.자로 복직하면서 급여를 1,200,000원으로 감액하였다고 주장한다. 을 제7호증의 기재에 의하면, 원고가 2017년 7월분부터 2017년 10월분까지 매월 1,000,000원의 임금을, 2017년 11월분부터 2018년 2월분까지 매월 1,200,000원의 임금을 각 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 을 제7, 19, 42호증의 각 기재만으로는 원고와 피고 사이에 임금을 종국적으로 위와 같이 감액하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 갑 제67호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고는 약 6개월간만 임금을 감액하기로 하였던 것으로 보일 뿐이다).

피고는 피고 취업규칙 제16조는 근로계약기간에 대하여 특별한 사유가 없는 한 1년을 원칙으로 한다고 정하고 있으므로, 원고가 2017. 7. 1. 복직하면서 체결된 원고와 피고 사이의 근로계약은 2018. 6. 30.자로 만료되었다고 주장한다. 그러나 피고 취업규칙 제16조는 ‘근로계약기간은 기한의 정함이 없는 것과 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 특별한 사유가 없는 한 1년을 원칙으로 한다’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고는 2017. 5. 29.자 약정을 체결하면서 ‘원고가 2017. 7. 1.부로 피고에 복직하도록 한다’고 정하였을 뿐 달리 근로기간을 정하지 않은 사실이 인정된다. 그렇다면 원고가 피고에 복직하면서 체결된 근로계약은 기한의 정함이 없는 것에 해당하므로, 피고 취업규칙 제16조에 따라 근로계약기간이 1년에 해당한다는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는 원고가 2019. 4. 8. 피고의 직무대행자로 선임되면서 당연퇴직하였다고 주장한다. 을 제15호증의 기재에 의하면, 원고가 2019. 4. 8.자로 법원의 가처분결정(부산고등법원 2018라5090호)에 따라 피고 직무대행자로 선임된 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 취업규칙 제53조 제5호는 ‘주총에 의해 임원에 선임된 경우’를 당연퇴직사유로 정하고 있을 뿐, 법원의 가처분결정에 따라 직무대행자로 선임되었다는 사실만으로 당연퇴직사유에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2018. 3. 7.부터 2020. 7. 31.까지의 미지급 임금 합계 87,000,000원(= 월 3,000,000원 × 29개월) 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 제1심 판결 선고일 다음날임이 기록상 분명한 2020. 11. 20.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2020. 8. 31.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 위 87,000,000원에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있으나, 위 87,000,000원이 원고가 퇴직한 경우에 피고가 청산하여야 할 금품에 해당하지는 않으므로, 위 인정범위를 초과하는 지연손해금 부분은 받아들이지 아니한다).

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용할 것인데, 제1심 판결의 임금청구 부분 중 위에서 인정한 금액을 초과하여 지급을 명한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로(제1심법원은 원고의 임금청구가 8,700만 원 및 이에 대한 지연손해금, ‘2020. 8. 1.’부터 원고가 복직하는 날까지 월 300만 원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구하는 것으로 보고 그에 따라 임금 지급을 명하는 판결을 하였다. 그런데 원고는 제1심 제7차 변론기일에 ‘2020. 8. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 청구취지 제2의 나항을 “피고는 원고에게 ‘2020. 8. 31.’부터 복직 시까지 월 300만 원 비율로 계산한 돈을 지급하라”로 감축한다고 진술함으로써 위 임금 지급 기산일이 ‘2020. 8. 31.’임을 분명하게 밝혔다. 원고가 구하는 범위를 넘어 2020. 8. 1.부터의 임금 지급을 명한 부분은 처분권주의에 반하여 위법하다) 이를 취소하고, 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽병수(재판장) 박진웅 배동한

각주1) 제1심 법원은 원고의 2020. 8. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 기재된 청구취지 제2의 나항 중 ‘2020. 8. 말일부터’는 청구원인에 비추어 볼 때 ‘2020. 8. 1.’의 오기로 보인다고 판단하였다. 그러나 원고가 제1심 법원의 7차 변론기일에서 변경된 청구취지 중 제2의 나항을 ‘피고는 원고에게 2020. 8. 31.부터 복직 시까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라’로 감축한다고 진술한 사실은 기록상 명백하다.

부산고등법원

판결

사건

2020나58819

판결선고

2021. 10. 27.

부산고등법원

제1민사부

판결