부산고등법원 2021. 12. 22. 선고 2021나54289 판결

당사자 및 관련자의 지위

피고는 C(이하 ‘이 사건 선박’이라 한다)를 소유하고 약 50명의 근로자를 사용하는 해상운송 회사이다. 망 D은 이 사건 선박의 선장으로, 아래와 같이 원고에 대한 하선 징계 통보 후 원고로부터 선원법위반 혐의로 형사 고소를 당하였다가 2019. 9. 26.경 유서를 남기고 사망한 사람이다.

원고는 피고와 아래 기재 선원근로계약을 체결하고 이 사건 선박에 승선하여 선원으로 근무하던 사람이다.

하선 통보 및 계약해지 경위

원고는 2019. 6. 19. 피고와 임금은 월 기본급 1,953,000원, 장려수당 72,860원, 승선수당 240,000원, 시간외수당 845,640원, 근로기간은 2019. 6. 19.부터 2020. 6. 18.까지로 하는 선원근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하면서, 계약서에 명시하지 않은 근로조건은 선원법, 취업규칙, 제 규정에 의하는 것으로 하였다. 원고는 2019. 6. 19. 제주항에서 이 사건 선박에 승선하여 1등 항해사로 근무하기 시작하였다.

선장 D은 2019. 6. 24. 원고에 대한 징계위원회 소집을 요구하였고, 위 위원회는 원고에 대한 하선 징계를 의결하였다. D은 같은 날 원고에게 징계위원회가 만장일치로 위 징계를 의결하였다는 취지로 통보하였다. D이 2019. 6. 25. 09:10경 피고에 위 위원회 결과를 보고하자, 피고는 같은 날 오전 무렵 ‘해당 선원을 선내 징계위원회 결과 보고서에 의해 하선 통지함’이라는 내용이 포함된 공문을 D에게 발송하였다. D은 같은 날 11:30경 원고에게 위 공문을 전달하였다.

피고 징계위원회는 2019. 9. 3. 원고에 대한 징계로 이 사건 근로계약 해지를 의결하였다. 피고는 2019. 9. 17. 원고에 대하여 이 사건 근로계약을 해지하는 통지를 하여 위 통지가 2019. 9. 19. 원고에게 도달하였다(이하 ‘이 사건 계약해지’라 한다). 피고 취업규칙 제52조는 ‘징계결과통보는 해당 사원에게 별지6의 징계처분사유 설명서에 의한다’라고 규정하고 있는데, 피고가 원고에게 이 사건 근로계약 해지 통지를 하면서 첨부하여 보낸 징계처분사유 설명서(을 제16호증의 2 제2쪽)에는 아래와 같은 징계이유가 기재되어 있다.

관련 노동위원회 판정

원고는 2019. 8. 26. 부산선원노동위원회(이하 ‘초심위’라 한다)에 선장 D으로부터 받은 하선 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였다. 이에 대하여 초심위는 2019. 11. 12. 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(을 제17호증).

원고는 초심위 판정에 불복하여 중앙노동위원회(이하 ‘재심위’라 한다)에 재심신청을 하면서, 신청취지를 변경하여 피고의 2019. 6. 25. 통보 및 이 사건 계약해지가 부당해고에 해당한다고 주장하였다. 이에 대하여 재심위는 1 통보 부분은 근로계약의 해지에 해당하지 않으므로 해고라고 볼 수 없고, 2 이 사건 계약해지는 해고에 해당하나 하자가 없으므로 부당해고라고 볼 수 없다는 취지로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(을 제19호증, E). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제7, 8, 11, 16, 17, 18, 19, 23, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장 요지 가. 임금 및 퇴직금 청구 피고는 하선처분을 할 수 있는 징계권자가 아니다. 원고는 피고의 하선처분에 관하여 선원법 시행규칙 제16조 제3항에 따른 출석 및 진술 기회를 받지 못하였다. 또 원고에게는 선원법 제22조 제1, 3항이 정한 징계사유가 없었고, 단지 피고 측의 원고에 대한 사적 보복 감정에서 이루어졌다. 따라서 피고의 하선처분은 무효이다. 이 사건 계약해지는 해고에 해당한다. 그런데 이 사건 계약해지의 선행처분인 하선처분이 무효이므로, 그 후행처분인 이 사건 계약해지 역시 무효이다. 또 원고는 이 사건 계약해지에 관하여 선원법 시행규칙 제16조 제3항에 따른 출석 및 진술 기회를 받지 못하였고, 원고는 정당한 징계사유 없이 이 사건 계약해지를 하였다. 피고의 하선처분 및 이 사건 계약해지는 모두 무효이므로, 피고는 하선처분이 있은 후인 2019. 6. 25.부터 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 종료일인 2020. 6. 18.까지의 임금 39,746,000원(= 위 기간의 기본급, 장려수당, 승선수당, 시간외수당 합계 34,746,000원 + 위 기간의 유급휴가비 5,000,000원)과 퇴직금 2,895,000원의 합계인 42,641,500원과 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

위자료 청구 이 사건 하선처분과 계약해지는 정당한 사유 없이 이루어진 해고로서 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 정신적 손해에 대한 위자료 10,000,000원과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

하선처분의 효력

선장은 선원법 제22조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 해원(선박에서 근무하는 선장이 아닌 선원을 말한다. 선원법 제2조 제4호)에 대하여 훈계, 상륙금지, 하선의 징계를 할 수 있다(선원법 제22조 제1항, 제2항). 이러한 선장의 해원에 대한 징계권은 항해의 위험을 극복하고 선내 질서를 유지하기 위하여 선장에게 부여된 권한으로서 선원법 제32조에서 정하고 있는 선박소유자의 징계권과는 구별된다. 선장이 해원에 대하여 하선의 징계를 하게 되면 그 해원은 예비원(선박에서 근무하는 선원으로서 현재 승무 중인 아닌 선원을 말한다. 선원법 제2조 제7호)의 지위에 놓이게 될 뿐, 선박소유자와의 선원근로계약에 따른 근로관계가 종료되는 것은 아니다. 선장이 해원을 징계할 경우에는 미리 5명(해원 수가 10명 이내인 경우에는 3명) 이상의 해원으로 구성되는 징계위원회의 의결을 거쳐야 한다(선원법 제22조 제4항). 징계위원회는 선장의 요구에 의하여 소집되고, 기관장, 운항장, 1등항해사, 1등기관사, 1등운항사, 통신장, 징계대상자의 소속 부원 중 최상위 직책을 가진 사람의 순위로 구성하되, 이들에 의한 징계위원회의 구성이 불가능한 경우에는 선장이 정하는 사람으로 구성하며, 징계위원회는 징계대상해원을 출석시켜 진술할 기회를 주어야 한다(선원법 시행규칙 제16조 제1항, 제2항, 제3항).

선장 D이 원고에 대한 징계를 위한 징계위원회 소집을 요구하여 개최된 징계위원회에서 원고에 대해 하선의 징계를 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 위 징계위원회 당시 징계대상해원인 원고에게 위 징계위원회 출석 및 진술 기회를 부여하지 않은 채 징계의결을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 선원법 및 같은 법 시행규칙에서 징계대상해원에게 징계위원회에 출석하여 진술할 기회를 부여하도록 되어 있는데도 이러한 징계절차를 위반하여 이루어진 이 사건 하선의 징계권 행사는 징계사유가 인정되지 여부와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효이다.

이 사건 계약해지의 효력

인정사실 앞서 든 증거와 갑 제8호증, 을 제1, 2, 5, 6, 9, 11, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있고, 갑 제4, 7호증의 각 기재만으로는 위 사실은 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.

원고는 2019. 6. 19. 이 사건 선박에 승선한 직후 외국인(미얀마) 선원에게 자신의 침실을 청소하도록 하였고, 그 다음날에도 외국인 선원 휴식시간에 이들에게 자신의 침실을 청소하도록 하였다.

원고는 2019. 6. 20. 06:30경 원고가 외국인 선원들로 하여금 침실 청소를 하도록 한 일의 부당성을 지적하며 선원들을 사적인 일에 동원하지 말라는 이 사건 선박 갑판장 F과 언쟁을 한 후 선장 D에게 F이 술을 먹고 자신에게 욕을 하였다는 취지로 보고하였다. 선장 D은 같은 날 03:00경부터 06:15경까지 F이 자신과 함께 근무를 했기 때문에 F이 술을 마셨다고 보기 어렵다고 판단하고 원고의 보고를 수긍하지 않자, 원고는 선장에게 폭력을 행사하려는 태도를 보이며 폭언을 하였다.

선장은 2019. 6. 20. 10:20경 선원들을 대상으로 음주 및 안전교육을 실시하였고, 2019. 6. 20. 및 2019. 6. 22. 원고에 대해 항해장비 교육을 실시하였으나 원고가 이를 거부하였다.

선박 화물의 적재와 양하 등 화물관리작업은 1등항해사인 원고의 주요 업무이다. 이 사건 선박은 2019. 6. 21. 13:20경 전남 여천항에 접안하여 13:45경부터 23:30경까지 석고를 이 사건 선박에 적재하는 화물선적작업을 하였다. 원고는 위 작업이 진행되는 동안 작업지휘 등 자신의 업무를 제대로 하지 않아 선장이 화물선적작업에 대한 지시를 하였다. 또 원고는 위 선적작업을 수행하는 육상화물책임자 H로부터 이 사건 선박의 입항정보를 알려달라는 문의를 받고도 그에게 바쁘다고 화를 내며 입항정보를 알려주지 않아 H가 선장에게 면담요청을 하여 위 사정을 설명한 후 입항정보를 확인하고서야 선적작업을 수행하였다. 당시 선장은 원고에게 이 사건 선박에 석고 3,350톤을 선적하도록 지시하였다. 그러나 원고는 선장에게 보고를 하지 않고 이 사건 선박에 석고 3,213톤만 선적한 채 작업을 종료하였다.

통영연안해상교통관제센터는 2019. 6. 22. 04:07경부터 04:11경까지 안전정보(조우선박 회피동작 유동 등) 제공을 위해 5차례에 걸쳐 이 사건 선박을 호출하였으나, 원고가 초단파 무선전화(VHF)의 음량을 줄여두는 바람에 최초 호출부터 4번째 호출에 응답하지 못하였고, 선박 전용 휴대전화로 온 5번째 호출에 비로소 응답하였다.

원고에 대한 하선 징계 이후인 2019. 7. 9. 피고는 이 사건 선박의 선원들을 대상으로 원고에 대한 의견을 청취하였는데, 당시 이 사건 선박의 선원(선장과 원고 외에 8명의 선원이 더 있었다) 모두 원고와 함께 일하기 어렵다는 의견을 밝혔다.

피고 취업규칙 중 징계에 관한 부분은 아래와 같다.

판단

징계절차에서의 하자 주장에 대하여 원고는, 피고가 이 사건 계약해지를 함에 있어 선원법 시행규칙 제16조 제3항에 따라 원고를 출석시켜 진술기회를 부여하여야 함에도 원고를 출석시키지 않았고, 이에 따라 원고는 자신의 징계혐의사실에 대하여 어떠한 소명의 기회도 부여받지 못하였으므로, 징계에 따른 이 사건 계약해지는 절차상의 하자가 있어 무효라고 주장한다. 선장이 선내 질서유지 등을 위하여 해원에 대하여 하는 징계인 선원법 제22조에 따른 징계와 선박소유자가 기업경영의 질서유지 등을 위하여 정당한 사유가 있는 경우 선원에 대하여 하는 선원법 제32조 제1항에 따른 징계는 그 제도의 목적이나 취지가 다르다. 선원법 시행규칙 제16조 제3항은 선내 질서유지 등을 위한 선장의 징계권 행사를 위한 징계위원회의 절차에 관한 규정으로서 선박소유자의 징계권 행사에 관한 절차에 적용되는 규정이 아니다. 다만 피고 취업규칙 제51조에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하도록 정하고 있어 피고가 원고에 대한 징계를 하기 위해서는 위 취업규칙에 따라 원고에게 징계사유에 대한 소명의 기회를 주어야 하므로 이에 대하여 본다. 을 제12, 13, 14, 15, 33호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 이 사건 계약해지를 위한 징계절차에서 원고에게 징계위원회에의 출석 및 소명의 기회를 충분히 부여하였다고 인정되므로, 이 사건 계약해지를 위한 징계절차에 하자가 있다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 1 피고는 이 사건 계약해지를 위한 징계위원회를 개최하기 전인 2019. 8. 13. 원고를 대상으로 징계위원회를 2019. 8. 20. 개최할 예정이라는 취지의 문서를, 2019. 8. 21. 징계위원회를 2019. 8. 27. 개최할 예정이라는 취지의 문서를, 2019. 8. 27. 징계위원회를 2019. 9. 3. 개최할 예정이라는 취지를 문서를 각각 우편으로 발송하였고, 그 징계위원회 개최 통지는 2019. 8. 16., 2019. 8. 26., 2019. 8. 29.에 원고에게 각각 도달하였다. 2 위 각 징계위원회 개최 통지서에는 징계위원회가 개최되는 일시, 장소와 징계사유(회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자 외)가 기재되어 있고, 원고에게 위 각 징계위원회에 출석하라는 취지의 안내와 함께 취업규칙에서 정한 양식의 출석통지서, 진술권포기서, 서면진술서가 첨부되어 있다. 3 원고는 위 징계위원회 개최 통지서를 각각 수령하고도 징계위원회에 출석하지 않았고, 서면으로 의견을 진술하지도 않았다. 4 원고는 징계위원회 개최일인 2019. 9. 3. 14:08경 피고의 관리부장 I(징계위원이기도 하다)과 징계 관련 통화 과정에 징계위원회에 출석하지 않겠다는 의사를 밝혔다. 5 피고 취업규칙 제51조 제5항은 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응한 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있도록 정하고 있다.

징계사유의 존부에 대하여

징계위원회 불출석 등의 징계사유에 대하여 피고가 원고에게 교부한 징계처분사유 설명서에는 ‘복직과 승선 당시 생활과정에 관한 징계위원회를 3차례 개최하여 당사자로서 출석을 요구하였으나 출석을 하지 않고 서면 진술서 또한 발송하지 않으며 연락을 무시한 점’이 징계사유로 기재되어 있고, 원고가 피고로부터 3차례에 걸쳐 징계위원회 개최 통지를 받고도 징계위원회에 출석하지 아니하고 서면 진술서 등을 제출하지도 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고 취업규칙에서 징계대상자에게 징계위원회 개최 일시, 장소, 의제 등이 기재된 서면으로 출석을 통지함으로써 징계대상자가 징계위원회에 출석하도록 하거나 서면진술서를 제출하도록 하는 이유는 징계대상자에게 징계혐의사실에 대한 소명과 진술할 기회를 부여하기 위한 것일 뿐, 징계위원회에의 출석이나 서면진술서 제출이 징계대상자인 근로자의 의무라고 볼 수는 없으므로(피고 취업규칙 제51조 제2항에서 징계대상자가 징계위원회 출석을 원하지 아니할 때는 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있도록 정하고 있다), 원고가 징계위원회 개최 통지를 받고도 징계위원회에 출석하지 않은 것이 피고 취업규칙 제49조 각 호에서 정하고 있는 징계사유 중 어디에도 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 사유는 정당한 징계사유라고 할 수 없다.

다른 곳에서 근로하고 있다는 징계사유에 대하여 을 제15호증의 3, 을 제33호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2019. 9. 3. 14:00경 원고가 출석하지 않은 가운데 개최된 징계위원회 진행 중에 원고가 피고 측에 ‘J 시운전 근무 등 아르바이트를 하고 있다’는 취지의 문자메시지를 발송한 사실은 인정된다. 그러나 위 문자메시지 내용 자체에 의하더라도, 원고가 하선 징계 이후 임시직으로 다른 곳에서 일을 하고 있다는 것에 불과한 점과 갑 제3호증, 을 제31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고가 자신에 대한 하선 징계가 부당해고라고 주장하면서 피고에게 복직을 요구하였던 점, 원고의 위와 같은 복직 요구에 불구하고 피고는 원고에게 구체적인 근무장소를 지정하여 근로지시를 하지 않았고, 근로 개시일인 2019. 6. 19.부터 하선 징계시까지의 임금만 지급한 후 그 이후의 임금을 지급하지 않은 점(선장이 원고에 대하여 행한 하선 징계에 의해 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료되는 것이 아님은 앞서 본 바와 같다) 등을 종합하면, 피고가 원고에게 구체적인 근로지시를 하지 않으면서 하선 징계 이후 임금도 지급하지 않는 상황에서 위 문자메시지 내용처럼 원고가 일시적으로 다른 사업장에서 임시직으로 근무하였다고 하여 이를 징계해고의 사유로 삼을 수는 없다(피고가 원고에 대한 징계를 위한 징계위원회를 개최하면서 원고에게 통지한 징계사유는 이 사건 선박 승선근무 당시의 근무태도 불량 또는 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위일 뿐, 원고가 다른 사업장에서 근로한 행위를 징계사유로 포함하고 있지 않다. 그리고 2019. 9. 3. 징계위원회 회의록에 의하면, 원고가 다른 곳에서 근로하고 있다는 사정은 독립된 징계사유로 논의된 것이 아니라 원고가 징계위원회에 출석할 의사가 없음을 확인하는 차원에서 논의되었던 것으로 보인다).

근무태도 불량 등의 징계사유에 대하여 원고가 이 사건 선박 승선 당시 외국인 선원으로 하여금 자신의 침실 청소 등 사적인 일을 하도록 시키고, 그로 인해 갑판장과 다툼이 발생하였고, 그 사실을 선장에게 보고하는 과정에 선장에게 폭언 등을 한 사실, 선장의 항해장비 교육을 거부한 사실, 화물선적작업을 제대로 수행하지 않은 사실, 통영연안해상교통관제선터의 호출에 제대로 응답하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 피고 취업규칙 제49조에서 정한 징계사유 중 ‘회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자’(제5호) 또는 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자’(제10호)에 해당한다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다. 1 원고의 침실 청소는 이 사건 선박의 해원에 대한 지휘감독권을 가지는 선장의 지시와 승인 아래 이루어진 것이 아니라 원고의 개인적 지시에 의해 이루어졌다. 원고는 2019. 6. 19. 13:30경부터 약 3시간 30분 동안 외국인 선원으로 하여금 자신의 침실 청소를 하도록 하였다고 자인하고 있는데, 그 때는 제주항에서 화물을 양하하기 위해 선박 접안 위치변경 등의 작업을 하여야 하는 시간이었다(갑판장 F은 원고가 외국인 선원으로 하여금 자신의 침실 청소를 하도록 하는 바람에 하역작업에 많은 어려움이 있었다고 진술하였다. 을 제1호증의 1). 2019. 6. 20. 침실 청소를 한 때는 외국인 선원의 휴식시간이었던 것으로 보인다. 그러나 그 날 08:30경부터 외국인 선원의 작업일정이 계획되어 있었으므로, 외국인 선원이 작업에 충실하기 위해서는 실질적인 휴식이 이루어질 수 있도록 하였어야 한다. 당시 침실 청소에 동원된 외국인 선원 K(갑판원)는 원고 침실 청소로 인해 잠을 제대로 잘 수 없었고, 피곤하였다는 취지로 진술하였다(을 제9호증의 1). 원고는 외국인 선원들에게 침실 청소를 도와줄 것을 부탁하여 위 선원들의 자발적 동의 아래 침실 청소를 하였으므로 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, 원고의 지위와 외국인 선원과의 관계 등에 비추어 외국인 선원들로서는 원고의 지시나 부탁을 쉽게 거절할 수 없었다고 보인다. 원고가 위 선원들에게 침실 청소에 대한 대가로 담배, 초콜릿, 사탕 등을 주고 외국인 선원의 당직근무를 대신하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다. 2 항해의 위험을 극복하고 선내 질서를 유지하기 위하여 선장에게는 해원에 대한 지휘감독권, 명령권이 부여되어 있다. 선장은 독자적이고 합리적인 판단과 책임으로 위와 같은 지휘감독권, 명령권 등을 행사하여야 하고, 이러한 권한은 누구에 의해서도 제한되거나 침범되어서는 아니 된다. 선장 D은 원고로부터 갑판장 F에 관한 보고를 받았으나, F이 같은 날 03:00경부터 06:15경까지 자신과 함께 근무한 사실에 근거하여 원고의 보고와 달리 F이 술을 마시지는 않았다고 판단하고 원고가 주장하는 보고 내용을 받아들이지 않았다. 그러한 선장의 판단이 합리적이지 않거나 독단적인 것이라고 볼 수는 없다. 그런데도 원고는 이 사건 선박공동체의 수장인 선장에게 폭언 등을 하였다. 이는 선내 질서를 어지럽히는 행위로서 결코 허용될 수 없다. 3 원고는 이 사건 근로계약을 체결하고 처음 이 사건 선박에 승선하였다. 원고로서는 항해의 안전성 등을 확보하기 위해 이 사건 선박에 설치된 항해장비의 종류, 기능, 재원, 운용방법 등을 숙지하여야 하고, 선장도 이 사건 선박에 처음 승선한 원고에게 그에 대한 교육 및 점검을 하여야 한다. 그런데도 원고는 선장의 항해장비 교육을 거부하였다. 4 원고는 여천항에서 있었던 화물선적작업에 대한 작업지휘 등 업무를 제대로 수행하지 않았고, 선장이 지시한 화물선적량에 부족한 화물만을 선적한 채 작업을 종료하였다. 원고는 화주인 주식회사 L의 화물담당직원이 3,213톤만 선적하는 것에 동의하였다고 주장하나, 설령 원고의 주장처럼 3,213톤의 화물만 적재하는 것에 화주인 주식회사 L의 화물담당직원이 동의하였다고 하더라도, 원고로서는 해원들의 직무를 지휘하고, 직무수행의 적정성을 감독하는 선장에 대한 보고와 승인을 받아 선적작업을 마쳤어야 한다. 5 선박의 통항이 많이 이루어지는 해상에는 선박충돌 등의 사고를 예방하기 위해 해상교통관제센터와의 교신 채널을 항시 개방해두고 이를 청취하여야 한다. 그런데도 원고는 해상교통관제센터의 무선 호출에 제대로 응답하지 않았다. 원고는 메인 채널인 16번 채널의 소리를 청취하기 위해 채널 68의 볼륨을 낮추어 두는 바람에 해상교통관제센터의 호출에 대한 응답이 지연된 것이라고 주장하나, 그러한 사정만으로 선박충돌 등 사고를 예방하기 이루어지는 해상교통관제센터의 무선 호출에 제대로 응답하지 않은 행위가 정당화될 수 없고, 무선호출 지연으로 인해 선박운항에 지장이 실제로 초래되지는 않았다고 하여 달리 볼 것도 아니다[당시 시행되던 구 해사안전법(2019. 12. 3. 법률 제16700호로 개정되기 전의 것) 제36조 제5항은 ‘선박은 관제구역을 출입‧통항하는 때에는 해양수산부령이 정하는 무선설비를 갖추고 제36조의2 제2항에 따른 선박교통관제사와의 상호 호출응답용 관제통신을 항상 청취‧응답하여야 한다‘고 규정하고 있고, 제110조 제3항 제15의2호는 호출응답용 관제통신을 청취‧응답하지 아니한 자에 대해서는 300만 원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고 있다].

해고의 정당성에 대하여

근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

원고에 대한 징계사유 중 징계위원회 불출석 등의 사유 및 다른 사업장에서 근로하였다는 사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없고, 지시사항 불이행 등 근무태도가 불량 등은 정당한 징계사유에 해당한다는 점은 앞서 징계사유의 존부에 대한 판단에서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실과 위에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 정당한 징계사유로 인정되는 지시불이행 등 근무태도 불량 등의 사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 징계해고의 타당성을 인정할 수 있다. 1 피고는 선박을 이용한 해상운송업을 하는 회사이고, 원고는 1등항해사로서 승선근무를 하는 것을 전제로 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였으므로, 이 사건 근로계약에 따른 고용관계의 목적을 달성하기 위해서는 선내 질서유지가 확보되어야 한다. 2 원고는 이 사건 승선 직후부터 사적인 일에 외국인 선원을 동원하는 등 선내 질서를 문란하게 하였고, 선박공동체의 수장으로서 항해의 위험을 극복하고 선내질서를 유지할 책임이 있는 선장의 정당한 지시를 따르지 않고, 오히려 선장에게 폭언을 하는 등 위협적인 태도를 보였다. 3 원고는 선장의 항해장비 교육을 거부하고, 선박에 대하여 안전에 관한 정보를 제공하기 위하여 행하여지는 관제통신을 제대로 청취‧응답하지 아니하였다. 이는 선박교통의 안전에 위협이 된다. 4 이 사건 징계사유에 해당하는 비위행위는 대부분 원고가 이 사건 선박에 승선한 때로부터 3일 내에 발생하였고, 원고와 함께 이 사건 선박에서 근무하였던 선원들 모두 원고와 함께 근무하기 어렵다는 의견을 밝혔다. 5 원고는 이 사건 선박에서 하선한 이후 선장, 갑판장, 피고의 기획실장 등을 고소하였다. 선장 D은 원고와의 갈등, 원고의 고소로 인한 정신적 고통 등을 호소하는 유서를 남기고 스스로 목숨을 끊었다. 6 위와 같은 여러 사정과 선박이라는 제한된 공간에서 이루어지는 해상근로의 특수성, 선박 운항의 안정성 등을 고려하면 원고의 비위행위는 용인될 수 없다. 7 원고는, 선원법 제22조 제3항은 ’하선의 징계는 해원이 폭력행위 등으로 선내 질서를 어지럽히거나 고의로 선박 운항에 현저히 지장을 준 행위가 명백한 경우에만 하여야 한다‘고 규정하여 하선의 징계사유를 엄격하게 제한하고 있는데, 하선의 징계와 같은 사유를 징계사유로 삼은 이 사건 계약해지를 함에 있어서도 위와 같은 요건이 충족되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 선내 질서유지 등을 위하여 선장에게 부여된 징계권에 따른 하선과 선박소유자가 기업경영의 질서유지 등을 위하여 하는 선원에 대한 징계는 별개의 독립된 처분이므로, 피고가 원고에 대하여 한 징계해고가 정당하기 위해서는 원고가 폭력행위 등으로 선내 질서를 어지럽히거나 고의로 선박 운항에 현저히 지장을 준 행위가 명백한 경우에 해당하여야만 하는 것은 아니다.

원고는 이 사건 계약해지의 선행처분인 하선처분이 무효이므로, 그 후행처분인 이 사건 계약해지 역시 무효라고 주장한다. 그러나 선장의 징계권 행사에 하선처분이 무효라고 하여 이 사건 계약해지가 당연히 무효로 되는 것은 아니다.

결국 이 사건 계약해지(징계해고)는 정당하고, 이와 다른 전제에서 이 사건 계약해지가 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

임금 청구에 대한 판단

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 근로 개시일인 2019. 6. 19.부터 근로계약이 해지된 2019. 9. 19.까지 피고의 근로자인 선원 지위에 있었다. 한편, 원고가 2019. 6. 19.부터 피고의 하선 통보 전날인 2019. 6. 24.까지 임금을 피고로부터 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 다음과 같이 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 1 A: 2019. 6. 25.(피고의 하선통보일)부터 2020. 6. 18.(근로계약이 정한 계약종료일)까지 일수 = 360일 2 PA: 위 기간을 근로기간으로 하여 계산한 기본급, 장려수당, 승선수당, 시간외수당, 유급휴가급 합계액 = 39,746,000원 3 B: 2019. 6. 25.(피고의 하선통보일)부터 2019. 9. 19.(계약해지일)까지 일수 = 87일 4 피고가 지급할 임금: PA × (B/A) = 39,746,000원 × (87일/360일) = 9,605,283원(원 단위 미만 버림) [금액 인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제31호증의 기재, 변론 전체의 취지 2) 이에 대하여 피고는, 원고가 피고의 하선 통보일인 2019. 6. 25.부터 피고에 이 사건 근로계약에 따른 선원으로서의 근로제공을 하지 않았으므로 임금 지급 의무가 없다고 주장한다. 원고가 위 기간 피고를 위한 근로제공을 하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실들에 의하면, 원고가 선원으로서의 근로제공을 하지 못한 것은 선장 D 또는 피고가 원고에게 각 하선 통보를 하여 원고가 하선하였고, 이후 피고가 별도의 근로 지시를 하지 않았기 때문이므로, 원고는 피고에 이 사건 근로계약에 따른 위 기간의 임금을 청구할 수 있다고 보는 것이 타당하다.

또 피고는, 임금을 지급하더라도 원고가 위 기간 선원법상 예비원 지위에 있었으므로 통상임금의 70%만 지급하면 충분하다고 주장한다. 그러나 2019. 6. 25.자 하선 처분이 무효임은 앞서 본 바와 같다. 하선처분이 유효하여 원고가 예비원으로 전환되었음을 전제로 하는 피고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 계약해지(징계해고) 다음날인 2019. 9. 20.부터 근로계약이 정한 계약종료일인 2020. 6. 18.까지의 임금도 구하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 계약해지에 의해 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료하였으므로, 이 부분에 대한 원고 임금 청구는 받아들일 수 없다.

결국 피고는 원고에게 위 기간 임금으로 9,605,283원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구에 대한 판단 선원법 제55조 제1항, 제5항에 의하면, 선박소유자는 계속근로기간이 6개월 미만인 선원에 대하여는 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 원고의 계속근로기간이 앞서 본 것처럼 2019. 6.

원고는 이 사건 계약해지(징계해고) 다음날인 2019. 9. 20.부터 근로계약이 정한 계약종료일인 2020. 6. 18.까지의 임금도 구하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 계약해지에 의해 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료하였으므로, 이 부분에 대한 원고 임금 청구는 받아들일 수 없다.

결국 피고는 원고에게 위 기간 임금으로 9,605,283원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구에 대한 판단 선원법 제55조 제1항, 제5항에 의하면, 선박소유자는 계속근로기간이 6개월 미만인 선원에 대하여는 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 원고의 계속근로기간이 앞서 본 것처럼 2019. 6. 19.부터 2019. 9. 19.까지여서 6개월 미만이므로, 원고의 이 부분 청구는 나아가 판단할 필요 없이 받아들일 수 없다.

위자료 청구에 대한 판단 원고가 제출한 증거만으로는 피고 또는 선장 D이 원고에게 위법행위를 가하여 원고에게 금전으로 위자할 만한 정신적 손해가 발생한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다. 따라서 원고의 위자료 청구 부분도 이유 없다.