부산고등법원 2024. 9. 5. 선고 2023나12763 판결

당사자 주장 요지

원고들

피고

무기계약직 근로자였다는 점이 사회적 신분에 해당하는지 여부

헌법 제11조제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는데, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995.2.23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조).

근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.

근로기준법 제6조에서 차별금지 사유로 열거하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 ‘고정성 내지 선택불가성’이라는 요소가 전제되어야 한다.

그런데 무기계약직이라는 근로자의 지위 내지 고용형태는 위 요소를 갖추고 있다고 보기 어려우므로, 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다. 즉, 먼저 근로계약상 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 무기계약직과 같은 고용형태는 사용자가 이를 변경하거나 근로자 본인의 의사 내지 결정 등에 따라 변경될 가능성도 열려 있다. 실제로 피고는 앞서 본 바와 같이 2019.11.11. 이 사건 직급통폐합을 통해 무기계약직 근로자들을 일반직으로 전환하였다. 또한 무기계약직 근로자라도 일정한 채용절차를 통해 일반직으로 지원할 수 있을 뿐만 아니라 이직도 가능하여 선택의 자유와 이탈의 자유를 가지므로 위와 같은 고용형태가 계속적, 고정적인 지위에 해당한다고 보기 어렵다.

원고들이 일반직 6급 근로자들에 비하여 합리적 이유가 없는 차별대우를 받았는지 여부

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 남녀고용평등법 제8조제1항은 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 사회권 규약 제7조는 '이 규약의 당사자국은 특히 다음 사항이 확보되는 공정하고 유리한 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리를 가지는 것을 인정한다. (a) 모든 근로자에게 최소한 다음의 것을 제공하는 보수 (i) 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수'라고 규정하고 있다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위와 같은 균등대우원칙이나 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결, 대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 볼 때, 원고들의 ‘무기계약직 근로자라는 지위 또는 고용형태’가 근로기준법 제6조에서 명시적으로 차별대우를 금지하고 있는 항목인 ‘사회적 신분’에는 해당하지 않는다 하더라도, 피고로서는 원고들에 대하여 원고들과 동일한 가치의 노동을 하고 있는 동일한 비교집단에 비하여 임금 등 근로조건에 있어 불합리한 차별 대우를 하여서는 아니되므로 이에 관하여 살펴보건대, 갑 제1 내지 111호증, 을 제1 내지 64호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 지목하는 일반직 6급 근로자들이 원고들과 동일한 비교집단에 속한다거나 이 사건 기준급 차등 대우에 합리적인 이유가 없다고 인정하기 어렵다.

원고들이 일반직 6급 근로자들이 하는 업무 중 일부를 수행해 온 사실은 인정된다. 그러나 아래에서 보는 바와 같은 원고들과 일반직 6급 근로자 사이의 채용절차, 승진경로 및 보직에 있어서의 차이 등에 비추어 보면 형식적으로 유사한 업무를 수행하였다는 것만으로 원고들이 일반직 6급 근로자들과 동일한 수준의 업무수행능력 내지 전문성을 보유하고 있다거나 업무 수행에 따른 동일한 수준의 책임이 기대되어 그 업무 수행 결과의 실질적 가치가 동일하다고 인정하기 어렵다.

피고는 2019.7.경 기획재정부에 일반직 정원 증원을 요청할 당시 2020년도 공공기관 인력증원 요청 및 검토 보고서를 작성하면서, 위 보고서에 인력 부족을 극복하기 위해 일부 무기계약직은 일반직 수준의 업무를 수행한다는 취지로 기재하였으나, 이는 일반직 근로자의 정원 부족으로 일부 무기계약직이 일반직이 수행할 업무 중 일부를 맡고 있음을 강조하고자 작성된 것으로 그 추상적 기재만으로 원고들이 일반직 6급 근로자들과 동일 비교집단에 속하여 동일가치노동을 한다고 인정하기에 부족하다.

피고는 당초 정규직 근로자를 일반직, 전문직, 별정직으로 나누고, 그 중 일반직근로자를 1급부터 6급까지 6단계 직급체계로 편성하며, 정규직 근로자가 아닌 무기계약직 근로자를 1급부터 5급까지의 5단계 직급체계로 편성하였고(실제 무기계약직 1, 2급 해당자는 없었다), 채용, 승진, 보수에 관하여는 일반직 근로자에 관하여는 ‘인사규정’을, 무기계약직 근로자의 경우에는 ‘무기계약근로자 인사 등 운영에 관한 지침’을 적용하였다. 일반직 근로자의 경우 6급에서 1급까지 승진하면서 과장, 차장, 처장, 실장과 같은 그 급수에 상응하는 보직을 부여받으며, 승진에 따라 해당 부서의 업무를 총괄하고 소속 직원들을 관리하는 역할을 담당하게 되는 반면 무기계약직 근로자의 경우 위와 같은 보직을 맡지 아니하며 한정된 범위의 업무를 수행하게 하였다. 이후 피고는 무기계약직을 없애고 1급부터 6급까지 편성되어 있는 일반직 체계에 7, 8, 9급을 신설하여 종래 무기계약직 3, 4, 5급 근로자를 일반직 7, 8, 9급으로 편성하는 방법으로 무기계약직을 일반직에 통폐합하는 이 사건 직급통폐합을 하였다. 이 사건 직급통폐합 이후 이 사건 인사규정 제24조는 일반직 7급이 일반직 6급으로 승진할 때는 특별채용절차를 거치도록 규정하고 있다. 이와 같이 원고들이 비교대상자로 지목하는 일반직 6급 근로자들은 서류전형, 필기전형, 토론 및 인성·직무역량 면접전형을 거친 후 최종적으로 인사위원회의 의결을 거쳐 채용되어 이후 승진을 통해 과장 등의 보직을 부여받아 업무를 수행할 역량을 갖추고 있을 것을 요구받은 반면, 원고들은 기간제 근로자로 입사할 때 서류전형을 거쳤고, 무기계약직으로 전환될 때 면접절차 또는 서류전형 및 면접절차를 거쳐 채용된 후 이 사건 직급통폐합에 따라 원고 A, B, C은 일반직 9급, 원고 D는 일반직 8급이 되었으며, 이후 승진을 통해 원고 A, B은 일반직 8급, D는 일반직 7급이 되어 한정된 범위의 업무를 수행하고 6급으로 승진할 때에는 특별채용절차를 거치도록 하고 있는바, 일반직 6급 근로자들과 원고들은 그 채용절차, 승진경로 및 보직에 있어 큰 차이가 있다. 위와 같은 차이는 피고가 원고들을 차별할 의도로 형식적으로 임용경로 등을 구분해 놓은 것으로 보이지 아니하고, 피고가 일반직 6급 근로자들에게 요구하고자 하는 업무에 관한 역량 및 책임의 범위와 같은 여러 사정으로 인하여 더 엄격하고 어려운 임용경로를 통해 더 높은 직무수행능력과 이를 위한 자격조건, 전문성 등을 요구하고 그에 따른 승진절차, 보수를 결정한 것으로 보인다. 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 업무의 난이도, 근로자의 경력 기타 모든 사정을 고려하여 그 직급과 직책을 나누어 이에 상응하는 보수를 책정하여 지급하는 것은 원칙적으로 사용자의 권한이라 할 것인데, 피고가 일반직 6급 근로자들과 원고들에 대하여 위와 같이 서로 다른 임용경로, 승진절차, 보수를 결정한 것은 위 권한, 즉 인사 정책의 재량 내에 있는 것으로 보이고, 원고들이 지목한 일반직 6급 근로자들이 원고들에 대하여 동일한 비교집단에 속한다고 보이지 아니한다.

위와 같은 사정에 비추어 보면 피고가 원고들보다 더 높은 직무수행능력과 이를 위한 자격조건, 전문성 등을 요구받아 더 엄격하고 어려운 절차를 통해 임용된 일반직 6급 근로자들에게 원고들보다 더 높은 직급을 부여하여 더 많은 기준급을 지급하고, 원고들에 대하여 이들이 일반직 6급 근로자들의 업무를 일부 수행함에도 일반직 6급 근로자들과 동일한 수준의 임용절차를 요구하지 않고 임용의 난이도를 보다 평이한 수준으로 유지하면서 그에 상응하는 수준으로 임금 지급 범위를 결정한 것은 피고의 인사 정책 재량 내에 있는 것으로 합리적 이유가 있다고 할 것이다.

소결론