부산고등법원 2024. 1. 31. 선고 2023나53778 판결

갑 제7호증, 을 제1호증의 1 내지8, 을 제2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 노동조합과 협의를 거쳐 임금피크제를 도입한 점에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제의 도입 목적 자체는 타당한 것으로 보인다. 또한 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하여 마련한 재원으로 청년을 대상으로 한 신규 채용을 어느 정도 확대한 것으로 보이기도 한다.

그러나 앞서 채택한 증거들과 갑 제12호증, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 원고들에게 임금 차별을 한 것에 해당하는 한편, 피고가 제출한 증거들만으로는 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반되어 무효이다.

이 사건 임금피크제의 시행 전후로 원고들의 담당 업무, 업무량, 근무시간에 대한 조정이 전혀 없었다. 즉 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행 이후에도 종전과 동일한 업무 부담을 가졌다.

이 사건 임금피크제의 도입으로 원고의 정년이 연장되지 않았고, 원고는 만 58세가 되면 성과와 상관없이 일방적으로 정년퇴직일 3년 전부터 5%, 10%, 15%로 순차적으로 급여가 삭감되는 불이익만을 받게 되었다. 특별히 피고의 직무 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다는 등으로 원고와 같은 특정 연령 이상의 근로자 집단에만 차등을 두는 것을 정당화할 수 있는 별도의 사정도 확인되지 않는다.

피고는 당심에 이르러 임금삭감에 대한 대상조치로 사실상 출근하지 않지만 급여는 전액 지급하는 공로연수 제도를 시행하였다고 주장한다. 그러나 갑 제12, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고 인사규정 제30조의4에서 공로연수에 관하여 정하고 있는데 이는 2015. 7. 1.부터 시행되어 온 것이어서 이 사건 임금피크제와 무관하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 피고가 달리 원고들이 입게 되는 불이익에 대하여 다른 대상조치를 실시하지도 않았다. 피고가 청년 고용을 확대한 것을 원고들에 대한 대상조치라고 볼 수도 없다.

피고의 신규채용 인원을 보면, 이 사건 임금피크제가 시행되기 전인 2014년에 28명을 신규로 채용하였다. 그런데 이 사건 임금피크제 시행 이후인 2016년에 39명(일반직 32명), 2017년에 21명(일반직 16명), 2018년에 27명(일반직 18명)을 신규채용하였는데, 그 규모가 이 사건 임금피크제 시행 이후보다 어느 정도 증가하였다고 볼 수 있을지라도, 상당한 규모로 증가하였다고 평가하기는 어렵고, 임금피크제로 확보한 재원이 청년 일자리 창출에 기여한 정도를 확인하기도 어렵다.』