부산고등법원 2025. 6. 18. 선고 2024나56125 판결

이 법원의 판결이유는 아래 2.항과 같이 고쳐 쓰는 부분, 원고가 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 아래 3.항과 같이 추가 판단하는 부분을 제외하면 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어 포함).

『⑤ 견책은 징계사유가 비교적 경미한 경우로서 과실로 인하여 F조합에 손해를 끼치거나 질서를 문란케 한 직원과 감봉 처분에 해당하는 행위를 한 직원으로서 정상을 참작할 여지가 있는 직원에 처분한다.

제65조(징계혐의자의 출석)

제66조(심문과 진술권)

『② 구 건설산업기본법(2023. 8. 8. 법률 제19591호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘건설산업기본법’이라 한다) 및 구 건설산업기본법 시행령(2020. 12. 29. 대통령령 제31328호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘건설산업기본법 시행령’이라 한다)에서 정한 ‘건설공사’와 ‘전문공사’, 구 전기공사업법(2021. 4. 20. 법률 제18096호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘전기공사업법’이라 한다)에서 정한 ‘전기공사’와 관련한 규정은 다음과 같다.』

『5. "종합공사"란 종합적인 계획, 관리 및 조정을 하면서 시설물을 시공하는 건설공사를 말한다.』

『피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다[대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890(본소), 60906(반소) 판결 등 참조].』

『③ 피고 인사규정 제68조 제1항 본문은 징계절차에 피고가 자체적으로 마련한 징계양정기준을 적용하도록 하고 있으나, 같은 항 단서는 "감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계양정을 정하여 징계지시가 있는 경우에는 그에 따라 징계하여야 한다."라고 규정함으로써 참가인의 징계지시가 있는 경우에는 위 징계양정기준의 적용이 배제됨을 명시하고 있다. 이 경우 그 징계가 적정한지 여부는 구 C법(2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되기 전의 것) 제79조 제7항, 제74조의2 제5항<2>에 따라 구 C법 시행규칙(2023. 10. 25. 행정안전부령 제433호로 개정되기 전의 것) 제11조의2 제1항 [별표 1]에서 정한 제재기준(상세한 내용은 별지 1과 같다)에 따라 판단하는 것이 합리적인데, 같은 조 제2항 제2호는 둘 이상의 위반행위가 중첩되는 경우 그중 가장 무거운 제재처분보다 1단계 위의 제재처분으로 가중할 수 있도록 규정하고 있다.

위 제재기준에 비추어 원고에 대한 징계사유를 살피건대, ㉠ ‘회원 및 임·직원 간사적 거래’는 성실의무 위반(내부통제기준 위반행위)으로서(제3호 아.목), 해당 거래의 규모가 크지 아니하고 횟수도 많지 않기는 하나 고의에 의한 것으로 보이므로, ‘비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당하고(정직~감봉), ㉡ ‘F조합 회관 공사계약업무부적정’은 계약사무규정에서 정한 절차를 이행하지 아니한 경우로서(제5호) 결과적으로 별다른 손해가 발생하지 않았을 뿐 아니라, 여러 종류의 공사가 복합된 관계로 수의계약 대상 여부를 오판한 것에 불과하다고 보이므로 ‘비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에 해당하며(정직~감봉), ㉢ ‘업무용 부동산 취득 부적정’은 정관 등이 정한 절차를 이행하지 아니한 경우로서(제5호) 결과적으로 별다른 손해가 발생하지 않았을 뿐 아니라 사후에 이사회 승인을 받은 점 등에 비추어 ‘비위의 정도가 약하고 고의인 경우’에 해당한다(정직). 그렇다면 위 각 위반행위를 가중 또는 종합하여 정직 1월의 처분을 하는 것이 위 제재기준에 반한다고 단정할 수 없다.

설령 이 사건 정직 처분에 피고 인사규정에 따른 징계양정기준(상세한 내용은 별지 2와 같다)이 적용된다고 가정하더라도, ㉠ ‘회원 및 임·직원 간 사적 거래’는 성실의무 위반(기타)(제3호 사.목) 중 ‘비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당하고(정직), ㉡ ‘F조합 회관 공사계약업무 부적정’은 규정 위반(제11호) 중 ‘비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에 해당하며(정직~감봉), ㉢ ‘업무용 부동산 취득 부적정’은 정관 등 위반(제11호) 중 ‘비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당하므로(정직), 이 사건 정직 처분이 위 징계양정기준을 벗어난다고 보기도 어렵고, 달리 위에서 본 제재 기준 및 징계양정기준이 그 자체로 부당하다거나 피고가 재량권을 일탈·남용하여 이 사건 정직 처분에 이르렀다고 볼 만한 자료가 없다.』

원고는, 이 사건 정직 처분에 앞서 피고 인사규정 제65조, 제66조 또는 피고 단체협약 제72조에 따라 출석을 통보받거나 의견진술의 기회를 부여받은 사실이 없으므로, 이 사건 정직 처분은 위와 같은 절차상 하자로 인하여 무효라고 주장한다.

그러나 앞서 본 인정사실에 을가 제2호증, 을나 제1 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 피고의 2021. 4. 27.자 이사회에 출석하여 위와 같은 절차상 하자에 대하여 이의를 제기함이 없이 충분한 의견진술의 기회를 부여받은 사실을 인정할 수 있으므로, 이로써 그와 같은 절차상 하자는 치유되었다고 판단된다.

나아가 C법 제19조 제9항<3>, 같은 법 시행령 제10조 제1항<4>은 ‘전무’를 임원이 아닌 직원 또는 간부직원으로 규정하고 있고, 갑 제13 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 직급은 ‘전무’이고, 직무는 ‘실무책임자’인데, 피고의 직제규정상 ‘전무’는 임원이 아닌 직원으로 분류되며, ‘실무책임자’는 이사장 또는 상근이사를 보좌하면서 그 지휘·감독을 받는 점(제3조, 제8조, 제9조), ② 원고는 피고 소속 일반직원으로 근무하다가 간부직원 자격전형시험에 합격한 이후 ‘전무’로 승진하였으나, 그 과정에서 퇴직 후 재취업 등 절차는 별도로 거치지 아니하였고, 여전히 피고와 사이에 근로계약서를 작성한 후 매월 급여를 지급받고 있는 점, ③ 원고는 2022년 단체협약 당시 사용자 측 교섭위원으로 참석하였으나, 이는 원고가 이사장 또는 상근이사를 보좌하는 업무를 담당하고 있었기 때문인 것으로 보이므로, 위 참석사실만으로 원고의 근로자 지위가 변경된다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제1호에서 말하는 근로자로 보이기는 한다.

그러나 피고 2014년 단체협약 제2조는 해당 협약이 J노동조합 K지부 조합원에게만 적용된다고 규정하고 있고, 노동조합법 제35조는 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는 경우에만 그 일반적 구속력을 인정하고 있는데, 원고가 조합원이라거나 피고 소속 근로자 반수 이상이 조합원이어서 위 단체협약에 일반적 구속력이 인정된다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 사건 정직 처분에 위 단체협약이 적용된다고 단정할 수 없다.

설령 이 사건 정직 처분에 피고 단체협약에서 정한 절차가 적용된다고 가정하더라도, 앞서 2)항에서 든 여러 사정에 비추어 보면, 원고는 징계위원회에 준하는 피고의 2021. 4. 27.자 이사회에 출석하여 출석통지를 누락한 부분에 대하여 이의를 제기함이 없이 충분한 의견진술의 기회를 부여받은 사실을 인정할 수 있으므로, 그 절차상 하자는 치유되었다고 판단된다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 이에 대한 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이재욱(재판장) 전유상 양철순