부산고등법원 1995. 4. 14. 선고 94나2763 판결

갑1호증의 1·2, 갑2호증, 을2호증의 1 내지 13의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 다음 사실이 인정되고 반증 없다.

위 병원의 취업규칙 제72조 제1호는 "동 규칙 제21조에서 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한 때"를 징계사유의 하나로 규정하고 있고, 동 규칙 제21조는 위

피고가 원고들을 징계해고한 사유는, 원고들이 (ㄱ)진료의 거부,기피 기타 납득할 수 없는 이유로 환자에게 불안감 또는 심한 수치감 등을 야기케하여 병원 불신의 동기를 제공하였고, (ㄴ)의사·간호사와의 갈등, 등료과장들과의 불화 등으로 수차 주의를 받고도 시정하지 아니하여 업무지휘체계의 확립을 저해하였으며, (ㄷ)지역내 1차의료기관과의 의료전달체계 역할수행이 미흡하여 진료불신을 초래하였고, (ㄹ)특히 원고는 1992.9.경 수간호사가 수련의사를 폭행함으로 인하여 발생한 수련의들의 병원이탈사태를 수습하는 과정에서 일방적으로 수간호사의 해고만을 주장하고 병원을 이탈한 수련의들에 대하여 미온적으로 대처하여 사태를 악화시켰을 뿐만 아니라 원고들

그러므로 먼저 위 징계사유중, (ㄱ)의 점에 대하여 보건대,이에 부합하는 듯한 올3호증의 1 내지 7의 각 기재는 환자들의 일방적인 진술에 불과하고 그와 같은 사태의 원인등에 관한 내용이 없을뿐 아니라 갑5호증의 기재등에 비추어 그 내용을 그대로 믿기는 어렵고 그밖에 원심증인 , 당심증인의 각 증언은 원고들의 진료태도등에 대한 결론적인 진술에 불과하여 그 각 증언만으로 위 징계사유의 당부를 판단할 자료로 삼기에는 부족하며 달리 이점을 인정할 증거없고, 다음 (ㄴ), (ㄷ)의 점에 대하여 보건대,우선 이들 사유는 그 구체적인 내용이 없고 추상적인 사유에 불과하여 그 사유의 당부나 원고들의 책임 유무를 판단할 수 없고,가사 그렇지 않다 할지라도 이점에 부합하는 을4호증의 1의 기재, 원심증인 및 당심증인 의 각 증언은 원심증인 ,당심증인 의 각 증언등에 비추어 믿지 아니하며 달리 이들 사유를 인정할 증거없다. 나아가 징계사유 (ㄹ)중 수련의들의 이탈사태에 대하여 살피건대, 이점에 부합하는 앞서 살핀의 각 증언은 다음에서 살피는 각 증거에 비추어 믿지 아니하고 달리 이를 인정할 증거 없으며 오히려 갑5호증의 기재와 위 의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면 1992.9.경 발생한 수간호사의 수련의 폭행사건으로 인하여 수련의들의 집단이탈사태가 발생하자 당시 원고는 수련의들에 대한 교육을 책임지고 있는 위 병원의 교육부장으로서 수련의들의 의견과 병원측의 의견을 조정하여 사태를 수습하였으나 위 병원의 원장이 수간호사를 퇴직시키기로 한 수습과정에서의 약속을 어기고 감봉 3개월의 징계에 처함으로써 위 원고가 그 약속파기사실을 들어 병원장에게 항의를 한 사실이 인정될 뿐이므로 이를 위 원고의 책임으로 돌릴 것은 아니고, 또한 원고들이 근무하는 산부인과에서 수련의들과 간호사들 사이에 충돌이 있었다는 사실만으로 이를 원고들의 책임으로 돌려 원고들에 대한 징계해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이며, 다음 징계사유 (ㅁ)의 점에 관하여 보건대 원고이 그 사유와 같이 허위사실을 매소콤에 유포하였다는 점에 대하여는 앞서 배척한 증인들의 증언 이외에는 이를 인정할 증거 없고 오히려 위에서 당원이 채택한 각 증거에 의하면 1990.4.경 위 병원의 수련의 1명이 과장으로부터 폭행을 당하고 무단이탈한 사건이 생기자 원고이 진료과장회의에서 그 사건의 발단으로 위 병원에서 실제로 있었던 수련의 채용과정의 금품수수 문제를 제기하고 .그 후에도 병원내부의 회의석상에서 이와 유사한 비위사실을 거론한 적이 있을 뿐이며, 마지막으로 징계사유 (ㅂ)의 점은 그 사유자체로 보아 이는 원고들의 정당한 권리의 행사로 보인다.

살피건대, 근로기준법 제27조 제1항은 정당한 이유없이 해고하지 못하도록 규정하고 있고, 위 병원의 취업규칙도 징계를 그 정도와 정상에 따라 구분하여 행하되 그 중 해고는 비위행위가 특히 증대할 경우에만 하도록 되어 있는 점에 비추어 보면, 위 병원이 원고들을 징계해고하려면 객관적으로 보아 원고들과의 고용계약을 계속시키는 것이 현저히 부당하다고 인정할 수 있는 정도의 비위사실이 있어야 할 것인바, 위에서 살린 바와 같이 피고의 원고들에 대한 징계해고사유는 인정되지 아니하거나 원고들의 귀책사유로 삼을 수 없는 것이며, 가사 원고들이 상사·동료·직원 및 환자들간의 관계에 있어서 원만하지 못하여 충돌이 잦고 불화가 있었다 하더라도 그와 같은 사유만으로 원고들을 징계해고할 수는 없다 할 것이니 원고들에 대한 위 각 해고처분은 무효이고, 따라서 그 무효확인을 구하는 원고들의 청구는 이유있다.

위의 해고처분이 피고의 귀책사유로 무효인 이상 피고와 원고들 사이의 고용관계는 현재까지 유효하게 존속하고 있다 할 것이므로 피고가 위 해고처분의 유효를 주장하면서 현재까지 원고들의 취업을 거절하고 있는 이 사건에서 위 해고처분 이후 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이라 할 것이어서 피고는 민법 제538조에 의하여 원고들에게 원고들이 계속 정상적으로 근무하였을'경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있고, 갑3호증의 1·2의 기재에 의하면 위 해고처분 당시 원고들이 위 병원에서 받고 있었던 임금은 원고 가 월 3,845,416원{=(45,480,000 665,000) ÷ 12 }, 원고 이 월 3,602,333원 {=(42,528,000 + 700,000) ÷ 12)인 사실이 인정되고 반증이 없다.

한편 원고가 1993.8.21.부터 울산에서 산부인과의원을 개원하여 경영하고 있고, 원고은 1993.4.5.부터 병원 산부인과 과장으로 취업하여 근무중인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 원고들이 위와 같이 개업 내지 취업을 한 후에는 피고산하 위 병원에 다시 취업하는 것이 사실상 불가능하고 따라서 그 때부터는 원고들이 위 병원의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하는 것이 아니므로 그때 이후의 임금은 청구할 수 없다고 항변한다.