부산지방법원 동부지원 2019. 1. 9. 선고 2018가합100129 판결

원고는 2014. 11. 17. 피고에게 고용되어 피고의 설계팀 소속으로 근무하였다.

피고는 2015. 7. 23. 원고가 입사 시 제출한 이력서에 C 주식회사에서 근무하였던 경력을 고의로 누락하였다는 등의 이유로 원고에 대한 채용을 취소(이하 '이 사건 채용취소'라 한다)하였다.

원고는 이 사건 채용취소가 부당해고에 해당한다며 2015. 10. 20. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 부산지방노동위원회는 2015. 12. 15. '원고에게 2회 이상 신청이유의 제출 및 보정을 요구하였음에도 원고가 이를 보정하지 아니하였다'는 이유로 원고의 구제신청을 각하하였고, 원고는 이에 불복하여 2016. 2. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 5. 9. 같은 취지에서 원고의 재심신청을 각하하였다.

원고는 중앙노동위원회의 위 재심판정에 대하여 취소소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2017. 9. 14. 중앙노동위원회가 재심신청 각하 사유가 없음에도 원고의 재심신청을 각하한 것은 위법하다고 판단하여 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였으며(서울행정법원 2016구합68922호 사건), 위 판결은 당사자가 불복하지 않아 그대로 확정되었다.

중앙노동위원회는 위 확정판결의 취지에 따라 이 사건 채용취소가 부당해고에 해당하는지 여부를 다시 심리하였고, 2017. 12. 27. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다.

피고의 취업규칙(이하 '이 사건 채용규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다.

채용된 자는 채용일로부터 10일 이내에 다음 서류 중 회사가 요구하는 서류를 제출하여야 한다. 단, 회사가 특히 인정한 자에 대하여는 일부를 생략할 수 있다.

징계의 종류는 다음과 같다.

회사는 다음 각호에 해당하는 직원의 과실이 있는 경우에는 그 경중을 가려 징계를 행한다.

전항 각호의 사유 중 특히 다음 각호의 1에 해당하는 직원의 과실이 있을 경우에는 해고할 수 있다.

먼저, 이 사건 채용취소가 근로기준법 제23조에서 정한 해고에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 피고가 2015. 7. 23. 경력을 누락한 채 작성된 이력서가 제출되었다는 등의 사유로 이 사건 채용취소를 한 사실은 앞서 본 것과 같고, 근로자인 원고가 근로관계의 종료에 동의하지 않았다는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 채용취소는 그 명칭과 관계없이 근로기준법 제23조에서 정한 해고에 해당한다고 보아야 한다.

다음으로, 이 사건 채용취소의 정당성 여부에 관하여 본다.

징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조), 그리고 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 채용취소가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로서 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건 채용규칙 제13조는 채용된 자에게 주민등록등본, 보증인 재산세납부증명서 또는 보증보험증권, 기타 회사에서 필요로 하는 서류를 제출할 것을 정하고 있다. 그런데 원고는 피고로부터 인감증명서, 보증보험증권을 제출할 것을 요구받았음에도 불구하고 이를 거절하였고, 이는 이 사건 취업규칙 제64조 제1항 제5호의 징계사유인 '정당한 이유없이 상사의 직무상의 명령에 항거 또는 불복한 경우'에 해당한다.