부산지방법원 동부지원 2021. 10. 19. 선고 2019가단212381 판결

피고는 D대학교를 유지·경영하고 있는 학교법인이고, 원고 A는 1990. 3. 1., 원고 B은 1989. 3. 1. 각 D대학교에 일반 직원으로 임용되어 근무하다가 각 2019. 2. 28.자로 명예퇴직한 사람들이다.

D대학교의 교직원들에 대한 보수체계를 정한 교직원보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같이 개정되어 왔는데, 피고는 이와 같이 교직원보수규정을 개정하면서 D대학교 교직원 과반수나 노동조합의 동의를 받지 않았다.

D대학교의 교직원에 대한 명예퇴직 및 명예퇴직수당의 지급과 그 절차 등에 관하여 필요한 사항을 정한 교직원 명예퇴직 및 명예퇴직수당 지급규정 중 명예퇴직수당 지급액 산정표가 아래와 같이 개정되었는데, 피고는 이와 같이 위 규정을 개정하면서 E 노동조합의 동의를 받지 않았다.

피고는 2011년경까지 교직원들에 대한 임금산정기간 기준을 1. 1.부터 당해연도 12. 31.까지 매년 변경된 공무원별 봉급표에 따라 보수를 지급하여 오다가, 2012년경부터는 임금산정기간 기준을 3. 1.부터 다음연도 2. 28.까지를 1년으로 정하여 보수를 지급하는 것으로 변경하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 8, 9, 을 제5, 11 내지 16호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고는 취업규칙에 해당하는 이 사건 각 보수규정 및 안내문, 명예퇴직규정을 근로자들의 동의 없이 임의로 변경하여 수당 및 명예퇴직수당 지급률을 인하한 후 이를 기준으로 보수와 명예퇴직수당을 지급하였으나, 위 취업규칙의 변경은 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 효력이 없으므로 피고는 기존의 규정에 따라 정당하게 산정된 보수와 명예퇴직수당을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 기존에는 매년 1. 1.부터 12. 31.까지를 1년의 임금산정기간으로 하여 1. 1.부터 당해 연도에 적용할 공무원별 봉급표에 따라 보수를 지급해 왔는데, 별다른 근거 없이 3. 1.부터 다음 해 2. 28.까지를 1년의 임금산정기간으로 하여 3. 1.부터 변경된 공무원별 봉급표를 적용하여 보수를 지급하였으므로, 2017년부터 2019년까지 각 1, 2월 보수에 대하여 당해 연도에 적용할 공무원별 봉급표를 기준으로 산정한 정당한 보수와 명예퇴직수당을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고들은 피고에게 2016. 5.부터 2019. 2.까지의 보수 중 실제 지급된 보수와 정당하게 산정된 보수와의 차액 및 실제 지급된 명예퇴직수당과 이 사건 종전 명예퇴직 지급규정에 따라 정당하게 산정된 명예퇴직수당과의 차액의 지급을 구한다.

이 사건 각 보수규정에 의하면 피고 총장은 예산의 범위 내에서 물가수준, 공무원 봉급 인상 및 타 대학의 보수 수준을 참작하여 보수를 책정할 수 있는 재량권을 가지고 있는데 이 사건 각 안내문은 총장이 적법한 절차에 따라 결정한 수당 지급률을 교직원들에게 공지한 것에 불과하므로 교직원의 동의를 받을 필요가 없고, 이를 취업규칙이라고 보더라도 봉급과 수당을 합한 보수 총액을 기준으로 판단하면 피고가 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없으며, 이 사건 명예퇴직수당 역시 예산의 범위 내에서 명예퇴직수당을 지급할 수 있는 것으로 이를 변경하는데 교직원의 동의를 받을 필요가 없다.

또한 교직원들에 대한 임금산정기준을 3. 1.부터 다음 해 2. 28.까지로 변경한 것은 고등교육법, 사립학교법, D대학교 재무회계규정에 따라 임금산정기준을 회계연도기준에 부합하도록 변경한 것일 뿐이다.

가사 위와 같은 조치를 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보더라도 이는 피고의 재정적자 등 위기상황을 극복하기 위한 불가피한 조치로 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 종전 보수규정 및 그에 따른 이 사건 종전 안내문에 따르면 상여수당을 매년 2, 3, 6, 9, 12월에 각 본봉과 연구비(보전수당)의 70%, 8, 11월에 각 본봉과 연구비(보전수당)의 40%씩 합계 본봉과 연구비(보전수당)의 430%를 지급하고, 정근수당을 매년 1, 7월에 각 본봉의 50%씩 합계 본봉의 100%를 지급하며, 체력단련비를 매년 4, 5월 각 60%, 10월 80%씩 합계 본봉의 200%를 지급하고, 명절휴가비를 매년 추석과 설에 각 60%씩 합계 본봉의 120%를 지급하고, 성과연구비를 매년 8, 11월에 각 80%씩 합계 본봉의 160%를 지급하는 것으로 정하고 있었다.

그런데, 피고는 이 사건 종전 보수규정을 개정한 후 이 사건 각 변경 안내문을 통하여 최종적으로 상여수당을 합계 본봉의 240%만 지급하고, 정근수당을 합계 본봉의 45%만 지급하며, 체력단련비와 성과연구비를 지급하지 않고, 명절휴가비를 합계 본봉의 100%만 지급하는 것으로 수당 지급률을 변경하였는바, 위와 같이 이 사건 종전 보수규정 및 이 사건 종전 안내문에 따른 상여수당, 정근수당, 체력단련비 및 성과연구비의 지급률을 인하하거나 이를 지급하지 않는 것으로 변경한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.

이에 대하여 피고는 보수산정과 관련하여 취업규칙이 불이익하게 변경되었는지는 봉급과 수당을 합한 보수 총액을 기준으로 판단해야 하고 그 보수를 구성하고 있는 봉급이나 개별 수당을 기준으로 판단해서는 안 되며 D대학교 교직원의 보수 총액은 매년 공무원 봉급 변동률과 물가 수준을 고려하여 동결 또는 인상되어 왔으므로 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대, 위 인정사실 및 을 제6, 21 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 각 보수규정 제3조에 의하면 봉급은 재직기간에 따라 정기적으로 승급되는 호봉에 의해 지급하는 기본급여를 말하고, 수당은 직무여건 및 생활여건 등에 따라 지급되는 부가급여를 말하는 것으로 봉급과 수당이 서로 연계성이 있다고 보기 어려운 점, 교직원들의 봉급 인상은 이 사건 각 보수규정 제7조에 의하여 공무원별 봉급표가 인상됨에 따라 같이 인상이 이루어진 것일 뿐 교직원들의 각종 수당의 삭감에 대한 대가관계에 있다고 보기도 어려운 점, 피고는 이 사건 종전 보수규정에도 불구하고 재정적 어려움 등을 이유로 2012. 3.경부터 2017년까지 2011년 공무원별 봉급표를 그대로 적용하여 교직원들의 봉급을 지급해 오다가 일부 퇴직자들이 제기한 미지급 임금 청구 소송에서 패소하여 매년 변경된 공무원별 봉급표를 적용하여 봉급을 지급해야 할 상황이 되자 보수 총액의 증액을 회피하기 위하여 수당 지급률을 낮춘 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에게 지급되는 봉급과 수당을 합한 보수 총액이 감소되었는지를 기준으로 취업규칙 불이익 변경 여부를 판단해야 한다고 볼 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 종전 명예퇴직규정은 ‘퇴직 당시 월봉급액의 75%’를 기준으로 명예퇴직수당을 산정하는 반면, 이 사건 개정 명예퇴직규정은 ‘퇴직 당시 월봉급액의 63%’를 기준으로 명예퇴직수당을 산정하므로, 이는 명예퇴직수당 지급율을 인하한 것으로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.

이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 명예퇴직규정의 개정으로 상여수당, 정근수당, 성과연구비, 체력단련비의 지급률 및 명예퇴직수당의 지급률이 인하된 것이 원고들을 비롯한 D대학교 교직원들에게 불이익한 내용의 취업규칙 변경에 해당함은 앞서 본 바와 같은바, 위 각 개정 및 변경 당시 피고가 교직원들의 인식과 자유로운 의견 교환을 토대로 한 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았음은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 각 개정 및 변경은 원고들에게 무효가 된다고 볼 것이다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 명예퇴직규정의 개정이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지 여부에 대하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 종전 보수규정의 개정, 이 사건 종전 안내문의 변경 및 이 사건 종전 명예퇴직규정의 개정으로 인하여 원고들에 대한 상여수당, 정근수당, 성과연구비, 체력단련비의 지급률이 인하되고, 명예퇴직수당이 감소됨으로써, 원고들이 입게 된 불이익의 정도가 상당히 큰 점, ② 그럼에도, 피고가 원고들을 비롯한 교원들에 대한 다른 근로조건의 개선을 위한 조치를 하였다는 등의 사정이 보이지 아니하는 점, ③ 더욱이 D대학교의 재정상황 안정과 경쟁력 강화 등을 위하여 위 각 개정 및 변경이 필요하다면, E 노동조합 등 교직원들 전체에게 현재의 재정상황 등에 관한 자세한 정보를 제공하고, 보수 감소로 인하여 고통을 받게 될 교직원들에게 장기적으로 피고가 얻게 될 이익 증대를 교직원들에게 향후 어떻게 분배할 것인지에 대한 경영 전망을 제시하면서 E 노동조합 등과 교섭을 위한 노력을 충분히 기울였어야 함에도, 그러한 피고의 노력이 보이지 아니하는 점, ④ 피고는 위와 같은 수당 지급률의 변경은 공무원 봉급의 대폭인상, 대학 등록금 수입의 감소, 대학평가지표 개선 및 관리를 위한 비용 투입 등으로 인한 D대학교 재정적자를 극복하기 위한 불가피한 조치라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 수당 지급률을 절반 이상 인하하고 명예퇴직수당의 지급율을 인하함으로써 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백한 이상 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은 제한적으로 엄격하게 적용해야 할 것인 점 등에 비추어 보면, 위 각 취업규칙의 개정 및 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 각 보수규정 및 안내문, 명예퇴직규정의 개정 및 변경은 근로자들에게 불이익한 내용의 취업규칙 변경에 해당함에도, 그 변경에 관하여 근로자들의 동의를 받지 아니하였고, 사회통념상 합리성이 인정된다고 볼 수도 없으므로, 개정 및 변경된 규정은 원고들에 대하여 효력이 없고 원고들에 대하여는 이 사건 종전 보수규정 및 안내문과 이 사건 종전 명예퇴직규정이 그대로 적용되어야 한다.

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

살피건대, 이 사건 각 보수규정 제7조에서 ‘봉급은 인사규정이 정하는 직급 및 호봉에 의하여 “공무원별 봉급표 구분표”에 의하여 지급한다’고 규정하고 있고, 공무원보수규정 별표에 규정된 공무원별 봉급표는 통상 매년 1월 초경 공무원보수규정의 개정에 따라 변경되어 왔는데, 그 부칙에서는 개정 규정을 1. 1. 이후 지급하는 보수부터 적용하도록 하는 규정을 두고 있으며, 피고도 이에 따라 2006년경부터 2011년경까지 매년 1. 1.부터 12. 31.까지를 1년의 임금산정기간으로 하여 변경된 공무원별 봉급표를 1월분 보수부터 적용하여 왔으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 변경된 공무원별 봉급표가 시행되는 1. 1.을 기준으로 당해 연도의 변경된 공무원별 봉급표에 따라 원고들의 보수를 산정하여 지급해야 한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 고등교육법, 사립학교법, D대학교 재무회계규정 등에 따르면 피고의 회계연도는 3. 1.부터 다음 해 2. 28.까지이므로 피고의 회계연도에 부합하도록 임금산정기간의 기준을 변경한 것일 뿐이므로 이는 관련 규정에 따른 적법한 조치라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고는 종전까지 고등교육법, 사립학교법, D대학교 재무회계규정에도 불구하고 계속하여 임금산정기간을 1. 1.부터 12. 31.까지로 구분하여 교직원들에게 보수를 지급해 왔을 뿐만 아니라, 사립학교의 회계연도와 근로자들의 임금산정기간 구분이 반드시 일치해야 한다고 볼만한 근거가 없으므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 2017년부터 2019년까지 각 1, 2월에 대하여 각 당해 연도에 적용할 공무원별 봉급표를 기준으로 산정한 봉급 및 이에 기초한 상여수당, 정근수당, 명절휴가비를 지급할 의무가 있고, 명예퇴직수당을 산정함에 있어서도 퇴직시월봉급액은 2019년에 적용할 공무원별 봉급표를 기준으로 산정한 봉급과 수당이 적용되어야 한다.

결국, 피고는 원고들이 구하는 2016. 5.부터 2019. 2.까지의 보수와 관련하여, 매년 1. 1.부터 당해 연도 공무원별 봉급표를 적용하여 이 사건 종전 안내문상의 수당지급률에 따라 보수를 산정하여 지급해야 하는바, 이를 계산하면 별지 인용금액 세부내역표의 ‘정당한 지급액’란 기재와 같고, 피고가 원고들에게 위 기간 동안 실제로 지급한 보수액은 별지 인용금액 세부내역표의 ‘피고 기지급액’란 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 별지 인용금액 세부내역표의 ‘정당한 지급액’란 기재 각 해당 합계액과 위 표의 ‘피고 기지급액’란 기재 각 해당 합계액의 차액인 위 표의 ‘미지급 임금액’의 합계금(원고 A : 44,977,190원, 원고 B : 45,381,000원)과 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2019. 2. 28. 명예퇴직한 원고들에게 2019년 당해 연도 공무원별 봉급표를 적용한 2019년 2월 봉급액에 이 사건 종전 명예퇴직규정에 따른 지급율인 75%를 적용하여 명예퇴직수당을 산정하여 지급해야 하는바, 이를 계산하면 아래와 같다.

따라서 피고는 원고 A에게 74,072,990원(= 미지급임금 44,977,190원 + 미지급명예퇴직수당 29,095,800원), 원고 B에게 79,890,470원(= 미지급임금 45,381,000원+미지급 명예퇴직수당 34,509,470원)과 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로서 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 동법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있어 이를 각 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서희경

각주1) 이 사건 종전 안내문은 교원의 상여금 지급율을 기재하고, 일반직원에 대해서 교원과 동일한 지급율을 적용하고 있다.

각주2) 2007년부터 성과연구비로 명칭이 변경되었다(을 제12호증).

각주3) 상여금의 경우 원고들이 구하는 기간 동안 피고는 원고들에게 보전수당으로 월 346,000원을 지급하였고, 이에 해당 월의 본봉과 보전수당 346,000원을 합산한 금액에 해당 월의 상여금 지급율을 적용하여 산정한 금액이다.