부산지방법원 동부지원 2022. 12. 15. 선고 2020가합108331 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 2019. 8. 31. 형식적으로 이 사건 권고사직서를 제출하였으나, 이는 피고들의 계속된 압박과 일방적인 의사에 의한 것으로 실질적인 해고에 해당한다. 피고들은 피고들의 무면허 의료행위에 대하여 이의를 제기한 원고에게 권고사직을 강요하였고, 원고를 직장 내에서 괴롭혔으며, 심리적으로 압박하였다. 피고들이 한 해고는 징계위원회 개최, 서면통지의무 위배 등 근로기준법을 위반한 절차적 위법이 있고, 원고에게는 해고 사유가 없다. 따라서 피고들이 한 해고는 무효이고, 피고 의료법인은 원고가 계속 근로를 제공했을 경우 지급받을 수 있었을 급여 상당액을 원고가 복직할 때까지 지급할 의무가 있다.

이에 더하여, 피고들은 공동하여 해고 과정에서 원고가 입은 정신적 고통에 대한 손해배상으로써 1,000만 원의 위자료를 지급할 의무가 있다.

피고 C은 원고와 근로계약을 체결한 당사자가 아니므로 원고에게 불법행위로 인한 손해배상책임을 부담하지 않는다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 하더라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다36666 판결 등 참조).

갑 제3 내지 6, 12, 13호증, 을 제2, 7, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 권고사직은 근로자인 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고 의료법인의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계가 종료된 것으로서 해고에 해당한다고 봄이 타당하다(이에 따라 아래 나.항 이하에서는 ‘이 사건 권고사직’을 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고가 2019. 8. 31.자로 이 사건 권고사직서를 작성하고, 피고 의료법인이 2019. 9. 10. 원고에게 급여 및 퇴직금 명목으로 10,815,480원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 이 사건 권고사직일인 2019. 8. 31.로부터 약 1년 3개월이 지난 2020. 12. 11.에 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 분명하다. 그러나 ① 앞서 본 바와 같이 원고가 피고 의료법인이 미리 작성하여 제공한 양식에 서명을 하는 방법으로 이 사건 권고사직서를 제출한 점, ② 원고가 퇴사 이후 피고들과 D한의원의 직원들을 의료법위반죄 및 의료법위반교사죄로 고소하여 적극적으로 맞대응하고자 하는 의지를 표시하였고, 피고들도 이를 알고 있었던 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고가 자발적으로 피고 의료법인에서 퇴사하였다고 볼 수 없다.

근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있다. 그러나 이 사건 권고사직서에는 해고사유와 해고시기가 기재되어 있지 않다.

피고들이 주장하는 것과 같이 원고에게 직장 내 괴롭힘, 진료상의 과실 등의 징계사유가 발생하였다면 징계위원회 등 징계 절차를 통해 직장 내 괴롭힘과 진료상의 과실이 실제로 발생하였는지, 그 정도는 어느 정도였는지 등을 조사하고, 원고에게 소명의 기회를 주는 등 합리적인 징계 절차에 따라 원고를 징계하는 것이 마땅함에도 피고들은 단지 징계 절차 후 소송이 제기되는 것이 바람직하지 않다는 이유로 사직을 강요하였으므로, 이 사건 해고는 해고에 관한 적법한 절차를 준수하지 않아 위법하다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 여기서 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조). 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조). 사용자가 부득이한 경영상의 필요성을 이유로 근로자에 대한 해고를 한 경우에는 그 타당성 여부의 판단은 해고를 한 당시를 기준으로 하여야 한다(대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결 등 참조).

살피건대, 피고들이 제출한 증거들인 을 제 1, 2, 5 내지 9호증의 각 기재만으로는 원고가 직원들을 괴롭혔다거나, 부원장으로서 진료능력이 현저히 부족하여 직무수행이 곤란하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 절차적 적법성을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라 해고의 정당한 이유도 없으므로 부당해고에 해당하여 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효이므로 피고 의료법인은 원고에게 이 사건 해고 이후 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 의무가 있고, 피고 의료법인이 이 사건 해고의 효력 및 임금 지급의무의 존부를 다투고 있으므로, 원고로서는 이 사건 해고일부터 원고의 복직 시까지 발생할 예정인 임금의 지급을 미리 청구할 필요도 있다.

갑 2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고와 피고 의료법인이 원고의 월급여를 결정함에 있어 세금 및 4대보험료 등을 공제한 실제 수령액을 월 500만 원으로 약정하고, 이에 따라 그 세전 금액인 월 604만 원을 기준으로 근로계약서를 작성한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 원고와 피고 의료법인이 원고가 부담하여야 하는 세금 및 4대보험료 등을 피고 의료법인이 부담한다는 전제하에서 원고의 임금을 6,040,000원으로 정하였다 할 것이므로, 결국 원고가 부당해고 되지 않았더라면 지급받았을 미지급임금은 월 604만 원이라고 봄이 타당하다.

따라서 피고 의료법인은 원고에게 2019. 10. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 604만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 않거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 의료법인은 원고를 해고할 정당한 사유가 없음에도 원고를 피고 의료법인에서 몰아내기 위하여 원고의 시말서, 직원들과의 갈등 등을 문제 삼아 원고에게 사직을 강요하는 방법으로 이 사건 해고를 하였던 것으로 보이고, 위 법리에 비추어 보면 이는 위법한 해고로서 불법행위를 구성한다. 그리고 피고 C은 원고가 근무하였던 한의원의 대표원장이자 피고 의료법인 대표이사의 배우자로서, 원고에게 직접 사직을 강요하는 등 피고 의료법인의 불법행위에 가담하였다. 원고가 이 사건 해고로 상당한 정신적 고통을 받았을 것임이 경험칙상 명백하므로, 피고들은 이를 금전으로 위자할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 원고의 직책, 근무기간, 이 사건 해고 전후의 사정, 통상적인 불법행위 사건에서의 위자료 액수와의 균형 등 모든 사정을 참작하여 피고들이 지급해야 할 위자료 액수를 5,000,000원으로 정함이 상당하다.

따라서 피고들은 공동하여 이 사건 해고로 원고가 입은 정신적 고통에 대하여 5,000,000원의 위자료 및 이에 대하여 불법행위일로서 이 사건 해고일인 2019. 8. 31.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 12. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 각 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유현영(재판장) 최리니 김은수