부산지방법원 동부지원 2026. 4. 2. 선고 2025가합1654 판결

14,450,000원 및 그 중 3,650,000원에 대해서는 2025. 4. 30.부터, 3,650,000원에 대하여는 2025. 5. 31.부터, 7,150,000원에 대하여는 2025. 6. 30.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,

2025. 7. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 매월 말일에 4,816,667원을 지급하라.

이 사건 해고통지는 다음과 같이 절차적, 실체적 하자가 있어 무효이다.

절차적 하자

사용자의 직원이 아닌 제3자인 E을 통하여 이 사건 해고통지 서면을 전달하였는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 정한 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것이다.

이 사건 해고통지와 관련하여 피고 업무규정 제9조 제3항을 위반하여 이사회 결의 또는 보고절차가 이루어지지 아니하였다.

이 사건 해고통지에서 원고의 해고사유로 삼은 해고사유가 존재하지 아니한다.

원고는 따라서 피고에 대하여 이 사건 해지통지에 따른 해고의 무효 확인 및 부당해고 기간에 미지급된 임금의 지급을 구한다.

징계절차의 하자 존부에 관한 판단

근로기준법 제27조는 해고의 의사표시를 하는 주체가 사용자여야 함을 규정하는 취지로서, 그 의사표시를 반드시 본인이 직접 하여야 하고 대리인 또는 사자를 통하여 해고의 의사표시를 하는 것을 금하는 규정이라고 보기는 어렵다. 갑 제5호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 볼 때 이 사건 해고통지는 통지 주체가 피고인 사실이 인정되는바, 이를 피고의 직원이 아닌 E이 전달한 사정만으로는 이 사건 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반하여 무효라고 보기 어렵다.

피고가 이 사건 해고통지를 함에 있어 피고가 2024. 9. 24.자 이사회에서 원고의 해임을 결의한 것 이외에 이 사건 복직통지 이후 별도의 이사회 보고를 하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지로 인정할 수 있다. 그러나① 피고 업무규정 제9조 제3항은 직원을 해임할 경우 이사회의 의결을 거치도록 하는 것이 아닌 단순 보고만을 규정하고 있고, 달리 해임대상자에 대하여 소명의 기회 제공등을 규정하고 있지 아니한 점, ② 피고 업무규정 제9조 제3항에 따른 이사회 보고가 이 사건 해고통지의 효력이 발생하기 위한 요건으로는 보기 어려운 점, ③ 이 사건 해 고통지에 있어 이사회 보고가 이루어지지 아니하였다고 하여 원고의 소명의 기회가 박탈되었다고 보기 어려운 점, ④ 2024. 9. 24.자 이사회에서는 원고에 대한 해고일자를 달리 특정하지 아니하고 원고를 해고하는 것으로 의결하였는바, 그렇다면 위 의결내용을 전체적으로 보아 이 사건 해고통지에 대한 보고도 포괄적으로 이루어진 것으로 볼 여지도 있는 점 등을 종합하면, 단순히 이 사건 복직통지 이후 이 사건 해고통지에 관하여 이사회 보고가 이루어지지 아니한 사정만으로는 이 사건 해고통지에 무효 사유에 해당하는 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

그렇다면, 이 사건 해고통지에는 무효 사유에 해당하는 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하고, 해고의 정당성은 사용자에게 입증책임이 있다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

구체적 판단

제1사유의 존부에 관하여 살핀다. 이 사건 재심판정은 이 부분 해고사유를 인정하지 아니하였고, 피고는 이 사건 소송에서 이 부분 해고사유의 존재를 구체적으로 주장·입증하지 않고 있다. 그렇다면 이 부분 해고사유는 인정하지 아니한다.

제2사유의 존부에 관하여 살핀다.

갑 제26호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면① 피고는 2024. 10. 10. 원고에 대하여 피고 소유 외장 하드디스크(이하 '이 사건 외장하드'라 한다)의 반환을 요구한 사실, ② 원고는 2024. 10. 28. 이 사건 외장하드에 저장되어 있던 파일을 별도의 외장 하드디스크에 복사하여 복사본만을 피고에 제출한 사실, ③ 원고는 그로부터 약 5개월이 지난 2025. 3. 25.가 되어서야 이 사건 외장하드를 업체에 복구를 의뢰한 것으로 보이고, 적어도 위 시점까지 이 사건 외장하드를 피고에 반환하지 아니하고 점유하고 있었던 사실을 각 인정할 수 있다.<각주1>

앞서 본 증거, 갑 제6, 7, 23호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 ① 피고는 2024. 9. 13. 이사회(이하 '이 사건 이사회'라 한다)를 개최하여 정비사업전문관리업자 계약 해지 철회의 건, 정비사업전문관리업체 임직원상주의 건(이하 통칭하여 '이 사건 안건'이라 한다)을 포함하여 5가지 안건을 2024. 9.24. 개최 예정인 대의원회(이하 '이 사건 대의원회'라 한다)에 상정하기로 결정한 점, ② 그럼에도 원고는 이 사건 안건을 제외한 상태에서 이 사건 대의원회의 소집통지를 발송하도록 하였거나, 가사 이를 인정하기 어렵다고 하더라도 원고가 이 사건 안건에 관하여 피고 조합장 등과 언쟁을 벌인 경위 등에 비추어 이 사건 안건이 이 사건 대의원회에 상정되었음은 충분히 인지하였던 것으로 보이는 점, ③ 그로 인하여 피고 조합장은 2024. 9. 20. 긴급히 이 사건 대의원회에 이 사건 안건이 추가적으로 상정됨을 공고하고 별도의 안내문을 우편 발송하여야 했던 점을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고가 피고의 명령 및 규정을 위반하여 임의로 이 사건 안건을 누락하고 이 사건 대의원회의 소집통지를 진행한 것으로 볼 수 있고, 그렇지 않다고 하더라도 적어도 원고는 피고 조합의 실무를 총괄하는 사무장으로서 잘못된 이 사건 대의원회의 소집통지를 바로 잡는 등의 조치를 취하지 않은 징계사유(근무태도 불성실 등)가 인정된다고 할 것이다.그렇다면 이 부분 해고사유는 인정할 수 있다.

제3사유의 존부에 관하여 살핀다. 이 사건 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 재심판정에서 이 부분 해고사유는 인정되지 아니하였고, 피고가 들고 있는 갑 제17호증, 을 제7호증의 각 기재만으로는 이 부분 해고사유의 존재를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 해고 사유는 인정되지 아니한다.

제4사유의 존부에 관하여 살핀다. 갑 제7, 22, 23호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 'B구역 재개발 정상화 추진위원회'(이하 '이 사건 단체'라 한다) 명의로 발송된 2024. 10. 16.자 내용증명(갑 제23호증)의 발송인은 원고로 기재되어 있고, 해당 내용증명의 말미에 날인까지 한 점, ② 위 내용증명은 '피고의 조합장 H가 오로지 사익을 위하여 피고 조합을 장악하려 시도하고 그 결과 조합원들이 피해회복이 불가능한 사지로 내몰렸다'는 취지로서 조합장을 비방하는 내용을 일부 포함하고 있는 것으로 보이는 점, ③ 원고는 위 내용증명 내용을 본인이 운영하는 'B구역 정비조합 밴드'에 게시하기까지 한 점 등을 인정할 수 있다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 해고통지에서 적시한 해고사유 중 일부가 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고가 원고의 해고사유로 삼은 사유 중 일부가 실제로 인정되는 점, ② 원고는 피고의 중요한 자료가 들어 있는 이 사건 외장하드를 장기간 무단으로 점유하여 옴으로써 피고 업무에 상당한 지장을 초래한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 해고통지의 사유가 된 원고의 행위로 인하여, 사용자인 피고와 근로자인 원고 사이에 신뢰관계를 기반으로 하는 고용관계를 지속하는 것이 매우 곤란할 것으로 보이는 점(앞서 본 바와 같이 원고는 피고의 임원진들과 이해관계를 달리하는 것으로 보이고, 원고는 2024. 10. 23. 피고 조합장H와 그 직무대행자인 I을 고발하기까지 하였으나 전부 혐의없음으로 결정되기도 하였다), ④ 그렇다면 위에서 살핀 바와 같이 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고통지가 사회통념에 비추어 현저하게 타당성을 잃었다거나 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고통지의 징계양정은 정당한 것으로 볼 수 있다.

소결론