부산지방법원 서부지원 2018. 5. 17. 선고 2017가합102988 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 이 사건 해고처분의 이유로 통보한 사항 중 '근무태만(무단 조퇴)' 부분과 관련하여 원고는 피고의 이사로부터 구두로 해고를 통보받은 후 몸이 좋지 않아 과장에게 허락을 구한 후 조퇴를 한 것일 뿐이고, '정당한 업무상 명령지시 불복' 및 '상사의 업무상 명령 반항, 불복' 부분과 관련하여 원고가 받은 명령은 원고의 업무내용이 아니었음에도 피고의 이사가 감정적으로 시킨 것이므로 정당한 업무상 명령이 아니었으며, '사내욕설 등 풍기문란' 부분과 관련하여 원고는 상사들이 원고를 너무 감정적으로 대하는 것 같은 느낌에 회의가 들어 순간 참지 못하고 혼잣말로 욕을 하고 나갔다가 다시 들어온 것으로 다른 사람에게 욕을 한 것도 아니고 회사에 피해를 준 것도 아니었다.

그럼에도 피고는 위와 같은 사유를 들어 원고에게 이 사건 해고처분을 하였는바, 이 사건 해고처분은 정당한 이유가 없는 것이므로 근로기준법 제23조 제1항에 위반하여 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일 다음날인 2016. 11. 13.부터 원고가복직하는 날까지 매월 12일에 월 3,080,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고의 3층 작업장의 책임자로 근무할 때도 소속 직원에 대한 통솔력 부족과 불공손한 언행, 직원들과의 다툼 등으로 많은 문제를 야기하여 직장근무 분위기 쇄신 및 경고차원에서 2016. 3. 7.자로 1층 물류팀으로 보직을 변경하게 된 것인데, 그와 같은 보직 변경 후에도 직장 상사의 업무상 정당한 명령에 대한 반항(2016. 9. 29.), 업무상 정당한 명령지시 불복(2016. 10. 3.), 사내 욕설 등 풍기문란(2016. 9. 29.), 무단조퇴(2016. 10. 4.) 등의 행위를 계속함으로써 피고의 명예를 크게 손상시켰음은 물론 복무기강과 기업 위계질서를 무너뜨리는 행위를 계속하였고, 위와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제86조, 제87조에서 정한 징계의 사유에 해당한다. 이에 피고가 취업규칙 제89조에 따라 원고에게 소명의 기회를 부여하고 인사위원회를 개최하였음에도 원고에게 반성 내지 개선의 정상이 보이지 아니하여 피고의 인사위원회에서 원고에 대한 해고를 의결한 것이다. 따라서 이 사건 해고처분은 취업규칙 및 근로기준법상의 절차를 준수한 것이므로 적법하다.

또한, 원고는 구제신청 기간 내에 부당해고에 대한 구제신청을 하지 않았다가 이 사건 해고처분으로부터 1년 가까이 경과한 후에서야 이 사건 해고처분의 무효를 다투고 있는바, 이는 신의성실의 원칙에 반하는 것이다.

따라서 원고의 주장이 받아들여져서는 아니 된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건의 경우를 보건대, 앞서 든 각 증거에 갑 제5호증, 을 제4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 취업규칙에서 정한 바에 따라 인사위원회를 개최하여 원고의 해고를 결의하였고, 원고에 대한 해고의 징계처분을 결의하기 전에 원고에게 소명의 기회를 부여하는 등 이 사건 해고처분에 앞서 적법한 절차를 거친 것으로 보이는 점, ② 피고의 인사위원회가 징계사유로 적시한 원고의 행동들, 즉 사내 욕설, 정당한 업무상 명령지시 불복, 무단조퇴, 상사의 업무상 명령 불복은 피고의 인사위원회에서 원고 스스로가 인정한 것이거나 피고의 다른 직원들의 진술에 의하여 진위 여부가 확인된 것으로서, 그 내용이 피고의 취업규칙상 해고사유로 적시된 항목에 해당하는 것이고, 그 정도도 해고에 이르기에 충분한 것으로 보이는 점, ③ 위 ①, ②항에서 인정된 사정에 의하면, 피고의 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라거나 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한 것이라고 보기 어려운 점, ④ 원고가 이 사건 해고처분 이후 구제신청 기간 내에 관할 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 하지 않았을 뿐만 아니라 이 사건 해고처분 이후 피고에게 해고예고수당 요구, 퇴직금 추가지급 요구, 잔업수당 차액 추가지급 요구 등 금전적인 요구만을 해 오다가 이 사건 해고처분으로부터 11개월여가 지나서야 비로소 이 사건 해고무효확인의 소를 제기한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 피고의 인사권의 범위 내에서 이루어진 것으로 정당한 이유가 있으므로 유효하다고 할 것이다.

따라서 원고의 해고무효확인 청구는 이유가 없고, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구도 더 나아가 살필 필요 없이 이유가 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장성학(재판장) 이명선 김경수