부산지방법원 서부지원 2019. 4. 18. 선고 2018가합454 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 해고의 경우, 원고와 피고가 2018. 3. 26. 새로 작성한 근로계약서 제10조에 따라 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어야 한다. 그런데, 피고가 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로 이는 무효이다. 피고가 제시하는 해고 사유는 사실과 다르거나 실질적인 해고 이유에 해당하지 않는다. 실제로는 원고가 2018. 3. 10. 피고가 제안한 급여 축소신고에 대해 반대하고, 2018. 3. 23. 근로감독관의 임검 당시 휴게시간 활용 등에 대해 문제를 제기하자 앙심을 품고 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다.

원고와 피고가 2018. 3. 26. 새로 작성한 근로계약서는 근로감독관이 지적한 '근로조건(휴게시간 등) 명시' 등을 바로잡기 위해 작성된 것일 뿐이다. 영세사업자인 피고가 위 근로계약서 제10조를 통해 고용의 유연성을 포기하고 해고에 있어서도 엄격한 근로기준법의 적용을 받게 되리라고는 미처 생각하지 못한 일이고 이를 의도하지도 않았다. 피고뿐만 아니라 원고를 비롯한 다른 근로자들도 '임금과 근로조건(휴게시간 등) 부분'의 변경 외에 다른 변동사항은 없다는 공통된 인식을 가지고 있었다. 따라서 이 사건 해고의 경우, 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어서는 아니된다. 한편, 새로 작성된 2018. 3. 26.자 근로계약서 제1조에 의하면 기간의 종기가 정해져 있지 않았으므로 이 사건 해고에는 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 제1항이 적용되어야 하고, 따라서 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. 그러므로 이 사건 해고는 적법하다.

이 사건의 선결 쟁점 중 하나는 바로 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지 여부이다. 먼저 이 점에 관하여 살펴본다.

살피건대, 2018. 3. 26.자 근로계약서 제10조가 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라고 규정하고 있고, 해당 근로계약서에 '해고'에 관한 규정이 전혀 없는 사실 등은 인정된다. 그러나, 갑 제1호증, 을 제4, 5, 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위와 같은 계약서의 기재만으로 원고와 피고가 이 사건 근로계약관계에도 해고의 제한, 절차 등을 정한 근로기준법 규정을 전면적으로 적용하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고와 피고가 이 사건 근로계약에도 근로기준법 제23조 제1항을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다.

민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우에도 각 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있으므로, 이 사건 해고의 적법성 여부는 이러한 부득이한 사유가 존재하였는지 여부에 따라 결정된다. 민법 제661조에서 규정하고 있는 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).

피고는 이 사건 해고 사유로 '고객에 대한 서비스 마인드 부족, 고객과의 잦은 마찰 등'을 들고 있다. 살피건대, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고가 G로부터 고객 불만 접수 사례에 관한 통지를 받은 점, 주유소 옆에 위치한 상가의 주인이 '원고와 고객 간의 실랑이를 목격한 일' 등에 관한 확인서를 제출하고 있는 점 등은 인정된다. 그러나, 위 증거들에 언급된 사례의 발생 시점과 내용 등에 관한 구체성이 매우 부족한 점, 원고는 위 사례들이 대체로 2018. 1. 1. 재계약을 통해 1년간 근로계약을 연장하기 전에 있었던 일이고, 실제로 자신이 잘못한 부분이 거의 없다는 취지로 다투고 있는데, 위와 같은 구체성의 부족 등으로 인해 사실관계 등을 명확하게 확정하기 어려운 점, 원고가 2016. 5.경부터 피고의 주유소에서 계속 근무를 해왔던 점, 해당 사례들의 내용과 횟수 등을 종합적으로 고려할 때, 위 증거들만으로 원고와 피고가 체결한 고용계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 정도에 이르렀다고 보기에는 부족하고, 달리 피고의 위 주장을 뒷받침할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 부적법하여 무효이다.

이 사건 근로계약기간 등은 2018. 1. 1.자 근로계약서에 따라 규율되어야 하고, 위 계약서 제4조에 따라 12개월로 그 근로기간이 정해져 있는 계약이라는 점은 앞서 본 바와 같다.

그런데 피고가 2018. 3. 26. 원고에게 서면으로 해고를 통지한 점, 원고가 2018. 7. 16. 이 법원에 해고무효확인소송을 제기하자 피고가 변론과 준비서면 등을 통해 여러 차례 원고와의 근로계약관계를 더 이상 유지할 수 없다는 의사를 반복적으로 표명한 점 등을 감안할 때, 이 사건 근로계약이 위 계약서 제4조 제2항에 따라 자동으로 갱신되었다고 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 근로계약은 2018. 12. 31. 기간 만료로 종료되었다.

직권으로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분이 적법한지 여부에 관하여 본다.

해고무효확인의 소는 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하므로 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 다른 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 해고 자체는 부적법하여 무효이나, 피고의 이 사건 해고 통고와 소송과정에서의 피고의 의사표시 등에 비추어 볼 때 결국 위 근로계약은 갱신되지 못하고, 2018. 12. 31. 기간 만료로 종료되었다.

그렇다면 원고의 이 사건 해고무효확인청구는 과거 법률관계의 확인을 구하는 것에 해당하고 피고와의 근로계약에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이라고 할 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 해당 기간 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

이 사건의 경우에도 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후인 2018. 4. 28.부터 근로기간 종료일인 2018. 12. 31.까지 매월 1,840,000원의 비율로 계산한 미지급 임금의 합계액인 14,904,000원[1,840,000원 × (8 + 3/30)]을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 임금지급청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 양재호(재판장) 정예지 김현주