주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고 산학협력단은 산학협력 사업의 수행, 지적재산권의 취득·관리, 기술의 이전, 교육훈련사업 등을 촉진하기 위하여 산업교육진흥 및 산학협력촉진에 관한 법률에 의해 설립된 법인이고, 원고는 2007. 7.경부터 피고 산학협력단에서 근무한 사람이다.
피고 산학협력단은 2013. 8. 23. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 아래와 같은 사유로 정직 3개월의 처분을 하기로 결의하고, 같은 달 28. 원고에게 2013. 9. 1.부터 2013. 11. 30.까지 3개월간 정직된다는 통지(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)를 하였다.
피고 산학협력단의 징계위원회는 2014. 7. 17. 다시 피고 산학협력단 소속 B으로부터 원고에 대하여 ① 경위서 제출 지시(산학협력팀-17), ② 근무지 이탈 확인서(2014. 1. 16. C, D 작성), ③ 근무지 이탈 확인서(2014. 1. 17. 경비 근무자 작성), ④ 시말서 제출 지시(산학협력팀-20), ⑤ 경위서 및 시말서 제출 지시(2차) (산학협력팀 -21)와 관련하여 성실의무 위반, 복종의무 위반, 직장이탈금지 위반을 이유로 한 징계를 요구받자 2014. 7. 31. 원고를 아래와 같은 사유로 2014. 8. 1.자로 해고하기로 결의한 후 같은 날 원고에게 이를 통지(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)하였다.
이 사건 정직처분 및 해고처분과 관련된 법령, 피고 산학협력단의 직원 운영규칙은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 7호증, 을 제4, 9, 10호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 C의 일부 증언, 변론 전체의 취지
이 사건 정직처분에 대한 판단
원고의 주장
원고는 E 팀장이나 F 팀장과의 대화를 녹취하였으나 이를 중앙노동위원회에 제출하지 아니하였고, 대화자 사이의 녹취는 통신비밀보호법상 불법행위에 해당하지도 않는다.
컨소시엄 용접 교육훈련과 관련하여 민원이 발생한 것은 원고의 책임이 아니다.
원고는 민원 대응 업무에서 배제되어 피고 산학협력단이 명한 경위서를 작성할 수 없었고, 잘못을 시인하라는 취지의 경위서 작성은 정당한 업무명령이라 할 수도 없다.
징계사유의 존부
불법녹취의 점
살피건대, 원고가 피고 산학협력단 소속 직원인 E 팀장이나 F 팀장과의 대화를 녹취하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고가 위 녹취물이나 녹취록을 중앙노동위원회에 제출하였음을 인정할 증거가 없고, 가사 그러한 사실이 있었다 하더라도 대화자 사이에서 일방이 대화의 내용을 녹취하는 행위를 두고 불법행위라 할 수는 없으므로(대법원 2014. 5. 16. 선고 2013도16404 판결 등 참조), 이 부분은 징계사유로 인정되지 않는다고 봄이 상당하다.
컨소시엄 용접 교육훈련 관련 민원 발생의 점
살피건대, 갑 제13호증의 1 내지 4, 갑 제14호증의 2의 각 기재, 증인 C의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 산학협력단은 중소기업 컨소시엄 사업으로 2013. 3. 31.부터 용접 교육훈련(이하 '이 사건 컨소시엄 훈련'이라 한다)을 실시하였는데, 원고가 위 훈련의 진행을 담당한 사실, 이 사건 컨소시엄 훈련이 2013. 5. 10. 수강인원 미달로 취소되자 2013. 4. 28.부터 위 훈련에 참석하였던 수강생 G이 2013. 5. 12. 피고 산학협력단에 위 훈련이 취소된 이유에 대하여 민원을 제기한 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 원고가 직무상의 의무를 위반하여 위 민원이 발생하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분은 징계사유로 인정되지 않는다고 봄이 상당하다.
경위서 제출 지시 불이행의 점
살피건대, 을 제3호증의 1 내지 6, 을 제4호증의 1, 2, 3 의 각 기재, 증인 C의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 산학협력단은 2013. 5. 16.부터 2013. 6. 10.까지 원고에게 3차례에 걸쳐 이 사건 컨소시엄 훈련과 관련하여 민원이 발생한 경위와 실제 교육이 여러 가지 과정으로 실시되어 교육진행에 어려움을 야기한 경위에 대한 경위서(이하 '이 사건 각 경위서'라 한다)의 작성·제출을 지시하였으나, 원고가 이를 이행하지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 이는 직무상의 복종의무를 위반한 행위로서 피고 산학협력단의 직원 운영규칙 제25조 제2호에 의한 징계사유에 해당한다 할 것이다.
한편, 사용자가 제출하도록 명령하는 시말서나 경위서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 아니하고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로 정당한 명령으로 볼 수 없으나(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 취지 참조), 앞서 살펴 본 이 사건 각 경위서의 내용에 비추어 볼 때, 이 사건 각 경위서가 내심의 윤리적 판단을 강제하는 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라고 보기는 어렵고, 원고가 위 민원발생 이후 대응 업무에서 배제되었다 하더라도 경위서를 작성·제출할 수 없는 처지에 있었다고 할 수는 없으므로 원고의 이 부분 각 주장은 모두 이유 없다.
징계양정의 과다 여부
피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 징계처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
앞서 인정된 징계사유를 기초로 이 사건 정직처분이 적정한지 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 업무상 지시에 대한 복종의무는 근로계약 관계에서 근로자가 준수해야 할 기본적인 의무에 해당하는 점, ② 피고 산학협력단의 직원 운영규칙 별표 5 징계양정기준은 복종의무 위반에 대하여 '비위의 도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실인 경우' 정직 및 감봉을 하도록 규정하고 있는 점, ③ 원고는 2013. 5. 16.부터 2013. 6. 10.까지 3차례에 걸쳐 피고 산학협력단의 경위서 제출 지시를 불이행하여 비위의 정도가 가볍지 아니하고 위반의 고의성이 인정되는 점, ④ 원고는 2013. 1. 31. 산학협력팀장의 지시에 지속적으로 불응하였음을 이유로 견책처분을 받은 적이 있었던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 정직처분이 그 징계사유에 비하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 객관적으로 명백하게 부당하다고 보기는 어려우므로 위 처분이 재량의 범위를 벗어났다고 할 수 없다.
이 사건 해고처분에 대한 판단
원고의 주장
원고는 2014. 1. 16. 근무지를 이탈하지 않았고, 같은 달 17.에는 병가에 필요한 진단서를 발급받기 위하여 신청한 휴가를 부당히 거절당하자 병원에 가기 위하여 어쩔 수 없이 근무지를 이탈하였다.
이 사건 해고처분은 너무 무거워서 징계권을 일탈·남용하였다.
징계사유의 존부
근무지 이탈의 점
살피건대, 갑 제7호증의 3, 을 제5호증의 1, 3, 4, 5의 각 기재, 증인 C의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2014. 1. 16. 13:50경부터 17:00경까지 사무실에서 나가 연락이 되지 아니 하였고, 같은 달 17. 10:10경 무단으로 학교 정문을 통과하여 나간 후 퇴근 시간까지 복귀하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 이는 피고 산학협력단의 직원 운영규칙 제40조 제1호 직장이탈금지 의무를 위반한 행위로서 같은 규칙 제25조 제1, 2호에 의한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
한편, 갑 제5호증의 1의 기재에 의하면, 원고가 근무지를 이탈한 2014. 1. 17. H의원에서 진료를 받은 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 피고 산학협력단이 원고의 휴가신청을 부당하게 거절하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
경위서 및 시말서 제출 지시 불이행의 점
살피건대, 피고 산학협력단이 2014. 1. 17.과 같은 달 20. 원고에게 2차례에 걸쳐 2014. 1. 16. 및 같은 달 17. 근무지 무단이탈에 대하여 경위서와 시말서를 제출할 것을 지시하였으나, 원고가 이를 이행하지 아니하였음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이는 직무상의 복종의무를 위반한 행위로서 피고 산학협력단의 직원 운영규칙 제25조 제2호에 의한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
징계양정의 과다 여부
근로기준법 제23조 제1항은, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 이는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
앞서 인정된 징계사유를 기초로 이 사건 해고처분이 적정한지 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거와 을 제5호증의 6 내지 10, 을 제6호증의 5, 을 제7호증, 을 제8호증의 1 내지 7, 을 제11호증의 1 내지 6, 을 제12호증의 1 내지 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 업무상 지시에 대한 복종의무와 직장이탈금지 의무는 근로계약 관계에서 근로자가 준수해야 할 기본적인 의무에 해당하는 점, ② 원고는 2014. 1. 16. 및 같은 달 17. 연속하여 근무지를 이탈하였고, 이에 대한 피고 산학협력단의 경위서 및 시말서 제출 지시를 2차례에 걸쳐 불이행하는 등 그 비위의 정도가 가볍지 아니하고 위반의 고의성이 인정되는 점, ③ 원고는 이 사건 해고처분 이전에 2013. 1. 31. 업무상 지시 불이행을 이유로 견책처분을, 2013. 8. 28. 3차례에 걸친 경위서 제출 지시 불이행을 이유로 이 사건 정직처분을 각 받은 적이 있음에도 다시 위와 같은 비위행위를 저지른 점, ④ 원고는 위와 같이 무단으로 근무지를 이탈한 후 2014. 1. 22. 피고 산학협력단에게 질병치료를 이유로 휴직기간을 2014. 1. 22.부터 2014. 6. 30.까지로 하는 휴직계를 제출하여, 피고 산학협력단이 원고에게 위 기간 동안의 휴직을 명하고 원고의 휴직으로 인한 근무인력의 공백을 메우기 위하여 2014. 3. 1.부터 2014. 6. 30.까지의 기간 동안 업무를 수행할 직원을 긴급채용하였는데, 원고는 2014. 3. 27. 다시 피고 산학협력단에게 2014. 5. 1.을 복직예정일로 하는 복직원을 제출하여, 피고 산학협력단이 원고에게 휴직사유인 질병에 대한 치료가 종료되어 근무가 가능한 상태인지를 소명할 수 있는 자료 및 휴직기간이 만료되기 전인 2014. 5. 1.자 복직을 희망하는 사유의 제출을 수차례 요구하였음에도, 원고는 이에 응하지 않고 피고 산학협력단에게 단지 복직명령만을 요청하는 등 휴직 및 복직에 있어서도 피고 산학협력단이 요구하는 정당한 절차는 아랑곳하지 않고 자신의 의사만을 관철시키려는 태도를 보인 점, ⑤ 또한 원고는 피고 산학협력단 소속 직원에 대한 진정, 고소, 소송 등으로 동료 및 상사들과 갈등을 유발하였고, 피고 산학협력단 소속 직원들은 원고로 인하여 스트레스를 받고 직장 내 위계질서도 문란하게 되어 도저히 원고와 함께 근무를 할 수 없는 환경이라고 하소연하고 있는 점, ⑥ 피고 산학협력단은 직원들의 근무성적에 대하여 매년 평정을 하고 있는데, 원고가 피고 산학협력단에 근무하는 동안의 근무평정은 100점 만점에, 2008년에는 74점, 2009년에는 62점, 2010년에는 60점, 2011년에는 52점, 2012년에는 26점, 2013년에는 42점에 불과하였고, 위 기간 동안 근무평정을 한 3명의 산학협력팀장은 모두 원고의 근무태도에 대하여 신속한 업무처리와 대인관계 미흡, 책임감 부족 등의 부정적인 평가를 한 점, ⑦ 위 징계사유는 모두 비위의 정도가 중하고 고의에 의한 것으로서 피고 산학협력단의 직원 운영규칙 별표 5 징계양정기준에 비추어 보아도 이 사건 해고처분이 과중하다고 할 수 없는 점 등을 종합해 보면, 원고와 피고 산학협력단 사이의 고용관계는 이를 지속·유지하기 위하여 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 그 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀고 그 책임은 원고에게 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 해고처분이 재량권을 일탈·남용한 것이라 할 수 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김성률(재판장) 조승우 김희석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.