부산지방법원 2018. 12. 5. 선고 2018가합43671 판결

피고 회사는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 인력공급업 등을 목적으로 하는 회사로서 피고 부산광역시가 설립・운영하는 B고등학교와의 사이에 피고 회사가 B고등학교의 기숙사 관리, 기숙학생들에 대한 생활지도 및 감독, 기숙사 외부인 출입 통제 등의 사감(舍監) 업무를 수행하는 내용의 사감용역계약을 체결하였고 위 사감용역계약에 의한 사감 업무를 수행하고자 2017. 6. 28. 원고와의 사이에 원고가 B고등학교 기숙사의 사감으로 근무하는 내용의 다음과 같은 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하였다.

"을"이 고의로 사업에 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 나.항에도 불구하고 "갑"은 "을"을 즉시 해고할 수 있다.

원고는 2017. 8. 24. 새벽 B고등학교 남학생 기숙사에서 방충망에 묻은 탁한 하얀색 고체를 가리키며 그 방에서 생활하던 남학생에게 "자위행위를 한 것 아니냐"라고 말한 것을 비롯하여 2017. 8. 초경부터 같은 달 말경까지 B고등학교 기숙사 사감으로 근무하면서 기숙사에서 생활하던 총 9명의 1학년 남학생들에게 "고추도 크지 않으면서 왜 벗고 다니냐", "옷 좀 입어라 고추도 크지 않구만", "지금 스트립쇼하냐 너 고추 크냐", "몸도 안 좋은데 왜 벗고 다니냐"라는 등의 발언을 하였고 학생들의 가슴 부위를 꼬집거나 막대기나 손으로 학생들의 엉덩이를 툭툭 치는 등의 행위(이하 '이 사건 비위행위'라고 한다)를 하였다.

일부 피해 학생들이 2017. 8. 24. 학교에 원고를 신고하였고 B고등학교는 2017. 8. 31. 위 신고를 정식으로 접수한 후 원고에게 그 사실을 통보하였다. 원고는 학생들이 신고한 내용에 대하여 자신이 이 사건 비위행위와 같은 성적인 발언이나 신체접촉을 하였다는 사실은 모두 인정한다는 취지의 진술서를 작성하여 2017. 9. 1. B고등학교에 이를 제출하였다. 원고가 작성한 진술서에는 '학생들의 주장을 모두 인정합니다', '이 모든 사태는 진술자의 부덕의 소치로 생각됩니다', '진술자는 직장생활 당시 교육담당을 많이 했으며 당시엔 이성간의 성희롱 문제에 대한 교육이 있었지만 동성간에도 적용된다는 작금의 사실을 인지하지 못한 제 불찰입니다', '하지만 결코 학생들을 상대로 중요부위나 의도된 성적 학대나 모멸감을 주기 위한 것이 아니라...(생략)'라는 등의 기재가 있다.

B고등학교는 2017. 9. 1. 수사기관에 아동에 대한 성희롱 등의 아동복지법 위반 혐의로 원고에 대한 수사를 의뢰하였다. 담당검사는 2017. 10. 18. 원고에 대하여 피해학생들이 성적 수치심을 느끼고 성적 학대를 받았다고 의심할 만한 증거가 부족하다는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

한편 B고등학교는 피고 회사에게 기숙사에서 원고의 이 사건 비위행위가 있었고 학생들이 이를 신고하였다는 사정을 통보하였고 이에 피고 회사는 2017. 9. 1. 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)하고 2017. 9. 8. 대체인력을 파견하여 원고 대신 B고등학교의 사감으로 근무하도록 하였다. 피고 회사가 이 사건 해고를 함에 있어 원고에게 서면으로 해고사유 및 해고시기를 통보한 사실은 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 3, 4, 5, 7 내지 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 피고 부산광역시에 대한 해고무효확인청구 부분에 관한 판단 가. 법리 확인의 소에는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안・위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단일 때에 인정된다. 확인의 소는 반드시 원・피고 간의 법률관계에 한하지 않고 원・피고의 일방과 제3자 또는 제3자 상호 간의 법률관계도 대상이 될 수 있으나, 법률관계와 관련하여 원고의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험이나 불안이 야기되어 이를 제거하기 위하여 법률관계를 확인의 대상으로 삼아 원・피고 간의 확인판결에 의하여 즉시 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효적절한 수단이 되어야 확인의 이익이 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2014다208255 판결 참조). 또한 해고가 부당함을 이유로 그 무효의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 사용자와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로 해고무효의 확인판결을 받는다고 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하다면 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

검토 위 법리에 비추어 이 부분 소의 적법 여부에 관하여 본다. 앞서의 기초사실에 의하면 이 사건 근로계약의 당사자는 원고와 피고 회사이고, 원고와 피고 부산광역시 또는 B고등학교와의 사이에는 어떠한 계약도 체결된 사실이 없으므로, 원고가 계약 당사자인 피고 회사를 상대로 해고의 무효 확인을 구하는 것은 이 사건 근로계약이 실효됨으로써 발생한 원고의 권리 내지 법률상의 지위의 불안・위험을 제거하는 데 유효적절한 수단이라고 할 것이나 근로계약의 당사자가 아닌 제3자에 불과한 피고 부산광역시를 상대로 해고의 무효 확인을 구하는 것은 해고로 인한 원고의 권리 내지 법률상 지위에 현존한 불안・위험을 제거하는 데 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없다. 또 원고와 피고 회사 사이의 근로계약을 제3자인 피고 부산광역시를 상대로 한 확인의 소의 대상으로 삼을 수는 있지만 그러한 경우에도 확인의 이익이 인정되는 것은 그러한 확인의 소를 통하여 원고의 권리 내지 법률상의 지위에 현존하는 불안・위험을 제거하는 데 그것이 가장 유효적절한 수단일 경우일 때인데, 제3자인 피고 부산광역시를 상대로 해고의 무효 확인판결을 받는다고 하여도 그 확인판결의 기판력이 계약 당사자인 피고 회사에게 미치는 것이 아닐 뿐 아니라 달리 기록상 그 확인판결을 통해 원고가 피고 회사에게 이 사건 근로계약 내지 자신의 근로자 지위를 회복시켜 줄 것 청구할 수 있다고 볼 자료가 없다. 그렇다면 어느 모로 보더라도 피고 부산광역시를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구하는 것이 그 확인의 소를 통해 원고가 의욕하고자 하는 권리 내지 법률상의 지위의 불안・위험을 제거하는 데 가장 직접적이고 유효적절한 수단이라고 볼 수 없으므로 이 부분 확인의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 근로계약이 합의해지되었는지 여부 이 사건 해고의 무효 여부를 판단하기에 앞서 이 사건 근로계약의 합의해지되었는지에 관하여 본다. 피고들은 원고와 피고 회사가 이 사건 근로계약을 합의해지 하였고, 원고는 이 사건 비위행위로 인해 이 사건 근로계약이 유지될 수 없음을 인정하여 피고 회사로부터 해고예고수당을 지급받은 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 제출된 증거만으로는 원고가 이 사건 근로계약을 해지하는 데 동의하였다거나 이 사건 근로계약을 합의 해지하는 취지에서 이 사건 비위행위를 인정하였다거나 피고 회사로부터 해고예고 수당을 받은 것이라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 피고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 해고가 부당해고로서 무효인지 여부

당사자들 주장 요지

원고 주장 요지 원고는 피고들로부터 해고 통보를 받은 사실이 없다. 피해 학생들이 수사기관에 원고의 이 사건 비위행위로 인해 성적 수치심을 느낀바 없고 원고에 대한 처벌을 원치 않는다는 의사를 밝혔고 담당검사가 피해 학생들의 위와 같은 의사를 고려하고 달리 피해 학생들이 성적 학대를 받았음을 입증할 증거가 부족하다는 이유로 혐의없음 처분을 하였으므로 이 사건 해고는 근로기준법이 정하는 정당한 해고사유가 없는 것이다. 설령 원고에게 징계사유가 존재한다고 하더라도 해고는 사회통념상 상당성을 잃거나 그 징계양정이 과중하다. 결국 이 사건 해고는 무효이고 따라서 피고들은 연대하여 원고에게 미지급 임금을 지급할 책임이 있다.

피고들 주장 요지 원고가 피해 학생들에게 부적절한 언행을 한 것은 사실이고 청소년기에 있는 학생들의 정서적인 면, 기숙사 생활의 특수성 및 학생들과 사감과의 관계, 학부모들의 의사 등을 고려할 때 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 있으며 징계양정도 적당하다. 징계와 형벌은 전혀 별개의 처벌이므로 혐의없음 처분을 받았다고 해서 당연히 징계사유가 없다고 단정할 수는 없고, 피해 학생들이 수사절차에서 원고에 대한 불처벌의사를 표시한 것은 원고가 신속하게 사감업무에서 배제되었고 사태가 더 이상 커지기를 바라지 않았기 때문이지 원고가 계속 사감으로 근무하기를 바란다거나 원고의 부적절한 언행으로 수치심이나 모욕감을 느끼지 않았기 때문이 아니다.

판단

실체적 하자 유무

해고처분은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 그리고 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장・입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

위의 법리에 기초하여 이 사건 해고에 정당한 이유가 있었는지에 관하여 본다. 원고가 피해 학생들에게 부적절한 언행 및 신체접촉을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서의 증거들 및 변론 전체의 취지에 의할 때 원고의 이 사건 비위행위는 그 교육 내지 훈육의 의도와 무관하게 다소 부적절하거나 불필요해 보이는 면이 있는 점, 감수성이 예민한 청소년기의 학생들이 이 사건 비위행위로 인해 성적 수치심과 정신적 고통을 받았을 가능성도 충분한 점, 실제로 B고등학교가 수사기관에 원고에 대한 수사를 의뢰하게 된 것도 이 사건 비위행위의 상대방이었던 학생들이 직접 원고를 학교에 신고하면서 문제가 표면화되었기 때문인 점, 피해 학생들이 신고 당시 성희롱 고충 신청서에 '황당했고 수치스러웠다', '부끄럽다고 느꼈다', '모욕적이었다'라고 직접 기재한 점, B고등학교가 사안의 심각성을 인지하고 2017. 9. 1. 수사기관에 수사를 의뢰하는 한편 2017. 9. 14. 자체적으로 학교폭력대책자치위원회 회의를 통해 피해 학생들에 대하여 심리상담 및 조언의 조치를 취할 것을 위원들 만장일치로 결정하기도 한 점 등이 인정되기는 한다. 그러나 앞서의 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 비위행위는 주로 기숙사 내에서의 의복의 착용, 방의 청결 유지 등 학생들에 대한 훈육・선도의 목적에서 기숙사 생활지도감독을 하는 과정에서 이루어진 것으로 보이고 다만 원고가 특별히 정제된 언어를 사용하지 않고 다소 적나라하거나 청소년기 학생들이 반감을 가질 수 있는 표현을 사용하거나 그러한 행동을 하였기 때문에 문제가 불거진 것으로 보이는 점, 피해 학생들은 수사과정에서 원고의 언행으로 성적 수치심을 느낀 사실이 없고 원고의 처벌을 원치 않는다고 진술한 점, B고등학교 자체 내 학교폭력대책자치위원회의 2017. 9. 14.자 회의록의 기재에도 피해 학생들이 '처음에는 화가 나서 신고하였으나 처음 의도와 달리 경찰신고와 학교폭력자치위원회가 열려 당황스럽고 현재는 이 사태가 더 이상 알려지지 않고 해결되기를 바란다. 기숙사에서 옷을 입지 않고 다닌 것에 대해서는 잘못된 것이라고 생각하며 앞으로 생활에서는 그런 행동을 하지 않도록 조심하겠다. 원고의 처벌을 원치 않는다.'라면서 원고의 이 사건 비위행위가 자신들에 대한 훈육의 과정에서 이루어진 것임을 인정함과 동시에 재차 원고의 처벌을 원치 않음을 밝힌 점, 원고는 사건 직후 자신의 행동을 모두 시인하면서 다만 동성인 피해 학생들을 편하게 생각했기 때문에 훈육・선도의 목적으로 그런 언행을 한 것일 뿐 성적 학대를 하거나 모멸감을 주기 위한 것이 아니라는 취지의 자술서를 작성한 점, 이 사건 비위행위 당시 B고등학교 기숙사에는 피해 학생들이 속한 1학년 남학생들 외에도 2, 3학년의 남녀학생들이 함께 생활하고 있었고 이들도 모두 원고의 생활지도감독을 받았는데 피해 학생들이 아닌 다른 학년의 남학생들이나 여학생들은 원고에 대하여 신고를 하거나 불만을 제기한 사실이 없는 점 등에 비추이 보면 피고들 사이의 사감용역계약이 B고등학교 재학생들이 생활하는 기숙사를 관리하고 학생들의 생활지도 및 감독 업무를 적절하게 수행할 수 있는 사감의 파견을 목적으로 하고, 위 사감용역계약에 의할 때 피고 회사는 기숙사 내 학생들을 관리함에 있어서 선량한 관리자로서 주의의무를 다하여야 하고(제7조), 피고 회사의 종업원 중 무자격 또는 부적당한 자가 있을 때에는 B고등학교 측의 요구에 따라 그 종업원을 교체해야 할 의무를 부담하며(제9조), 종업원의 건강, 신원, 위생, 풍기 및 작업 규율의 유지 등에 관하여 일체의 책임을 지는 점(제10조)을 고려한다고 하더라도, 위 인정사실만으로 원고에게 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고의 실체적 정당성을 인정할 수 없다.

절차적 하자 유무

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

피고 회사가 원고에게 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 알 수 있도록 서면으로 이 사건 해고를 통지한 사실이 없음은 앞서 살핀 바와 같다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 하자가 있다.

소결 따라서 이 사건 해고는 근로기준법상의 해고 절차를 준수하지 않았을 뿐만 아니라 그 실체적 정당성도 갖추지 못한 것으로서 무효라고 할 것이다.

임금 청구에 관한 판단

피고 회사에 대한 청구에 관한 판단

이 사건 해고일인 2017. 9. 1.부터 2018. 2. 28.까지의 임금 부분 (1) 법리 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적・정기적으로 지급되고 이에 관하여 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

임금지급의무의 유무 및 범위 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 해고가 무효이고 이 사건 근로계약상 근로계약기간은 2017. 7. 3.부터 2018. 2. 28.까지인 사실은 앞서 살핀 바와 같으므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 해고일인 2017. 9. 1.부터 계약기간 만료일인 2018. 2. 28.까지 여전히 유효하게 존속하고 원고가 이 사건 해고로 인하여 근로를 제공할 수 없었다고 하더라도 이는 사용자인 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고 회사는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 미지급 임금을 지급하여야 한다. 이 사건 근로계약에 의한 원고의 급여가 월 1,221,141원이고, 피고 회사는 원고에게 급여와 별도로 매월 식대 100,000원을 지급할 의무를 부담함은 앞서 본 바와 같은바 따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 2017. 9.분부터 2018. 2.분까지의 6개월분 임금 합계 7,926,846원[= (월 급여 1,221,141원 + 월 식대 100,000원) × 6개월] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(한편 피고 회사는 식대 100,000원이나 사회보험료 명목으로 지급된 47,730원은 피고 회사가 지급의무를 지는 금액에서 제외되어야 한다는 취지로 주장하나 근로계약에 의하여 근로에 대한 대가로서 사용자가 정기적으로 근로자에게 지급해야 할 금전은 명칭 여하를 불문하고 근로기준법상의 임금으로 보아야 하는 점에 비추어 피고 회사의 위 주장은 이유 없다). 원고는 위 임금에 더하여 2018. 1. 1.부터는 급여가 16.4%가 인상됨을 전제로 2018. 1. 1.부터 2018. 2. 28.까지 2개월 동안 월 200,267원(= 1,221,141원 × 16.4%) 상당의 급여를 추가적으로 지급할 것을 구하나 제출된 증거만으로 위 기간 동안 원고의 급여가 1,221,141원을 초과하여 16.4% 인상되었을 것임을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고 회사의 항변에 관한 판단

이에 대하여 피고 회사는 원고에게 해고예고수당 명목으로 1,273,411원을 지급하였으므로 피고 회사가 원고에게 지급할 임금에서 위 금액 상당이 공제되어야 한다고 항변한다. 살피건대, 원고가 2018. 4. 16. 피고 회사로부터 1,273,411원을 해고예고수당 명목으로 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 올가 제2호증의 기재에 의해 인정되고, 앞서의 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 근로계약상 해고예고수당은 근로계약기간이 만료되기 전에 사전통보(30일 전) 없이 갑작스럽게 근로계약을 종료하고자 할 때 피고 회사가 원고에게 지급하기로 약정한 돈인 점, 그런데 위 해고예고수당의 금액은 이 사건 근로계약이 유효할 때 원고가 지급받기로 한 임금 산정의 방식에 의해 정해진 점, 피고 회사가 원고에게 위 돈을 지급할 당시 원고와 피고 회사 모두 최소한 위 돈의 액수에 관하여는 30일 분의 임금에 해당한다는 점에 관하여는 의사의 합치가 있었다고 보이는 점, 원고가 위 돈의 성격이나 이 사건 해고가 무효일 경우 위 돈의 처리 방식 등에 관하여 특별한 의사표시를 하고 있지 않은 점 등에다가 법률행위가 무효가 되는 경우에 그 법률행위가 다른 법률행위의 요건을 구비하고 당사자 쌍방이 위와 같은 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 민법 제138조에 따라 다른 법률행위로서 효력을 가지고 이 때 다른 법률행위를 하였을 것인지에 관한 당사자의 의사는 법률행위 당시에 무효임을 알았다면 의욕하였을 가정적 효과의사로서 당사자가 법률행위 당시와 같은 구체적 사정 아래 있다고 상정하는 경우에 신의성실의 원칙에 비추어 결단하였을 바를 의미한다는 법리(대법원 2016. 11. 18. 선고 2013다42236 전원합의체 판결 등 참조)까지를 함께 종합하여 보면, 비록 이 사건 해고가 무효이어서, 원고가 수령한 돈을 해고예고수당이라고 볼 수 없더라도 이런 경우 피고 회사에게는 위 돈을 원고에게 지급해야 할 미지급 임금의 일부로서 지급하려는 가정적 의사가 있었고 원고 역시 이에 동의할 의사였다고 못 볼 바 아니다(이와 달리 해고예고수당이 부당이득에 해당하여 원고의 임금채권과 피고 회사의 부당이득반환채권을 상계하는 방식으로 처리한다면 상계적상일을 기준으로 원고의 임금채권의 지연손해금이 먼저 상계되는 등 계산이 복잡해지는바 이러한 결론이 원고와 피고 회사가 의욕하였을 가정적 의사에 부합한다고 보기 어렵다). 따라서 원고가 피고 회사로부터 수령한 위 1,273,411원을 피고 회사가 원고에게 지급해야 할 임금의 원본에서 공제하기로 한다. 한편 공제순서에 관하여 원고와 피고 회사 사이에 특별한 합의가 없었고 피고 회사 이를 지정한 사실도 없으므로 법정변제충당에 관한 민법 제477조에 의하기로 하고, 피고 회사가 원고에게 지급해야 할 2017. 9.분부터 2018. 2.분까지의 각 임금은 모두 그 변제 이익이 동일한바 이행기가 먼저 도래한 순서대로 공제하기로 한다. 따라서 피고 회사의 이 부분 항변은 이유 있다.

또 피고 회사는 원고가 다른 곳에 근무하였다면 얻었을 소득 역시 공제되어야 한다고 항변하나 이를 입증할 아무런 증거를 제출하지 않고 있는바 이 부분 피고 회사의 항변은 이유 없다.

소결 그렇다면 피고 회사는 원고에게 이 사건 해고일인 2017. 9. 1.부터 이 사건 근로계약의 기간만료일인 2018. 2. 28.까지의 6개월분 임금 중 이행기가 가장 먼저 도래한 2017. 9.분 임금 합계 1,321,141원(= 급여 1,221,141원 + 식대 100,000원)에서 원고가 피고 회사로부터 수령한 1,273,411원을 공제한 나머지 47,730원(= 1,321,141원 - 1,273,411원)과 2017. 10.분부터 2018. 2.분까지의 5개월분 임금 6,605,705원 합계 6,653,435원(= 47,730원 + 6,605,705원) 및 그 각 미지급 임금의 각 지급일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본이 피고 회사에게 송달된 날 다음날임이 기록상 명백한 2018. 6. 15.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 12. 5.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2018. 3. 1.부터 2018. 5. 31.까지의 임금 부분 (1) 원고는 이 사건 근로계약상 계약기간 만료일인 2018. 2. 28. 이후에도 이 사건 근로계약의 연장이 예정되어 있으므로 피고 회사는 원고에게 2018. 3. 1. 이후의 기간에 관한 임금도 지급할 의무가 있다는 취지로 주장한다.

기간을 정한 근로계약서가 작성된 때에도, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정된다면 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 또한 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 때에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009두3354 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 2017. 6. 28. 최초로 체결된 사실, 이 사건 근로계약상 계약기간을 2017. 7. 3.부터 2018. 2. 28.까지로 정한 사실, 이 사건 해고가 2017. 9. 1.있었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 이 사건 근로계약은 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다고 할 것이다. 제출된 증거만으로는 이 사건 근로계약이 근로계약기간을 형식적으로 정한 것에 불과하여 사실상 계약기간의 정함이 없는 것이라거나 근로계약기간을 형식적으로 정한 것이 아니라고 하더라도 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정될 정도로 원고와 피고 회사 사이에 신뢰관계가 형성되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면 이 사건 근로계약은 근로계약기간 만료일인 2018. 2. 28. 피고 회사의 별다른 조처 없이 당연히 종료된다고 할 것이므로 원고는 피고 회사에게 이 사건 근로계약이 종료한 이후인 2018. 3. 1.부터의 임금을 청구할 권리가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 부산광역시에 대한 청구에 관한 판단 원고는 피고 부산광역시에 대하여 피고 회사와 연대하여 이 사건 해고가 있은 때로부터 2018. 5. 31.까지의 미지급 임금을 지급할 것을 구하나 앞서 살핀 바와 같이 원고와 근로계약을 체결한 것은 피고 회사이고 피고 부산광역시는 원고와 어떠한 근로계약도 체결한 사실이 없으므로 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고는 피고 부산광역시를 상대로 근로계약에 의한 임금의 지급을 청구할 권리가 없다. 이 부분 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 이 사건 해고가 부당하고 일방적으로 이루어진 점, B고등학교가 이 사건 비위행위로 원고를 수사기관에 고소하는 등 원고를 무고하였을 뿐만 아니라 제3자에게 이 사건 비위행위의 발생사실을 누설함으로써 원고의 명예를 훼손한 점 등피고 부산광역시의 불법행위로 인해 심각한 정신적 고통을 받았으므로 피고 부산광역시는 이를 위자할 책임이 있다는 취지로 주장한다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

살피건대 이 사건 해고가 절차상, 실체상 하자가 있어 무효임은 앞서 본 바와 같으나 피고 부산광역시는 이 사건 근로계약의 당사자가 아니어서 이 사건 해고가 정당성을 갖지 못하는 무효인 것이라고 하더라도 곧바로 피고 부산광역시가 원고에 대한 관계에서 이 사건 해고로 인한 불법행위책임을 지는 것은 아니고 근로계약의 당사자인 피고 회사와 공동불법행위책임을 지는 경우에 한하여 비로소 원고의 정신적 고통을 위자할 책임이 있다고 할 것인데, 제출된 증거만으로는 이 사건 해고가 정당성을 갖지 못하는 데에 그치지 않고 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없을 정도의 해고권 남용에 의한 것이라거나 더 나아가 피고 부산광역시가 피고 회사와 공동으로 그와 같이 해고권을 남용하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 앞서 살핀 바와 같이 원고가 피해 학생들을 상대로 이 사건 비위행위와 같은 부적절한 언행을 실제로 하였고 피해 학생들이 그 시정을 요구하는 의도에서 원고를 신고한 것은 사실이고, 앞서의 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 B고등학교가 이 사건 비위행위에 관해 수사기관