부산지방법원 2023. 12. 8. 선고 2019가단318504 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 증거들, 갑 제5호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제5, 6, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 전년도 근무실적에 따라 당해 연도 내부평가급을 차등 지급받기는 하나, 최하등급을 받더라도 전년도 12월 연봉월액의 330% 또는 450%(2018. 1.부터는 480%) 상당액을 최소한도로 지급받는 점, 당해 연도 내부평가급의 지급 여부 및 지급액은 전년도 재직 여부, 전년도 12월 연봉월액, 전년도 근무실적에 대한 경영실적 평가 및 자체평가 결과에 따른 지급률에 의하여 결정되는데 그 중 재직 여부, 연봉월액, 최하등급의 지급률은 모두 고정된 조건이므로 최저등급 내부평가급의 지급 여부 및 지급액은 이미 전년도에 확정되어 그 한도 내에서는 고정적인 임금으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 최저등급 내부평가급은 전년도 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품으로서 전년도 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 피고의 직원보수규정 제18조 제1항에 의하면 ‘예산의 범위 내에서’ 내부평가급을 지급한다고 정하고 있고, 정부 예산이 국회 본회의 의결을 거쳐 확정되면 피고 예산이 이사회 심의‧의결을 통하여 확정되므로, 내부평가급은 피고의 경영 상황에 따라 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것으로서 고정성이 없고, 실제로 피고가 예산의 범위 내에서 경영평가성과급을 일부 감액하여 지급하였던 사례가 있는 점 등을 고려하여 볼 때, 피고에게 예산이 확보되지 않으면 성과연봉이 지급될 수 없어, 통상임금으로서 고정성을 인정할 수 없다고 주장한다.

위 증거들, 을 제16, 17, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 근로자들에 대한 내부평가급 지출 규모는 직원보수규정 등에 의하여 사전에 확정되어 있으므로 피고의 예산 중 내부평가급을 포함한 인건비 부분은 특별한 사정이 없는 한 그대로 배정된다고 보이는 점, ② 이와 같은 내부평가급 지급 여부 및 지급액은 직원보수규정 등 취업규칙에 규정되어 원고들이 소정근로를 제공할 경우 사전에 그 지급조건과 지급액이 확정되어 있어 피고가 임의로 변경할 수도 없는 점, ③ 피고가 주장하는 바와 같이 예산이 허용하는 범위 내에서 내부평가급이 지급되는 과정에서 미미한 비율로 사실상 일부 감액하여 지급된 사정만으로, 지급기준이 사전에 확정되지 아니하였다고 볼 수는 없으므로 이로써 고정성이 부정된다고 단정하기 어려운 점, ④ 이미 세부적인 지급 기준이 마련되어 있는 임금항목의 경우 사용자로서는 일단 이를 지급할 의무가 있는 것이므로, 사용자가 예산 범위의 축소나 재정악화 등을 이유로 그 임금 지급 의무를 면제받을 수 있다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 내부평가급의 최하등급 지급률 상당의 금원이 통상임금으로서의 ‘고정성’이 부정된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 최저등급 내부평가급 상당액은 전년도에 대한 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들이 구하는 바에 따라 원고들에게 최저등급 내부평가급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당과 기지급한 법정수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E, F이 피고와 포괄임금약정을 체결하여 그에 따라 시간외·휴일근로수당이 포함된 월 급여를 지급받았다고 하더라도, 위 급여에 위 원고들의 휴가 사용 여부에 따라 달라지는 사후적인 수당이 성격을 갖는 연차수당까지 포함된 것으로는 볼 수 없고, 위 원고들과 피고가 포괄임금약정을 체결하면서 시간외·휴일근로수당 외에 추가로 연차수당까지 월 급여에 포함하여 일괄 지급하기로 합의한 것으로도 볼 수 없으므로, 피고는 위 원고들에게 최저등급 내부평가급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연차수당 합계와 이미 지급한 연차수당 합계의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 것인다.

나아가 피고가 2016. 3. ~ 2019. 4.의 통상임금 재산정으로 인하여 추가로 지급하여 할 연차수당액 합계액은 원고 E은 3,250,513원, 원고 F은 1,123,313원인 점은 위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.

한편 위 원고들은 2020. 12. 29. 서울동부지방법원(2020가합115840호)에 피고를 상대로 2017. 10. 30. ~ 2020. 12.의 통상임금 재산정으로 인한 연차수당의 지급을 구하는 소를 제기하여 2023. 8. 31. 승소판결을 받고, 2023. 9. 22. 확정된 점(이하 ‘관련 승소판결’이라 한다), 피고가 확정된 관련 승소판결에 따라 이 사건 청구와 중복되는 2017. 10. 30.~2019. 4.의 연차수당의 차액으로 원고 E에게는 1,544,600원, 원고 F에게는 539,890원을 각 변제한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 E에게는 1,705,913원(3,250,513원 – 1,544,600원), 원고 F에게는 583,423원(1,123,313원 – 539,890원) 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 6. 14.부터 청구취지 정정 진술일인 2023. 11. 17.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 시간외 근로시간에 관한 수당을 청구하기 위해서는, 피고 공단에서 구체적인 지휘·감독 하에 실근로시간 동안 근로를 제공한 사실을 증명하여야 한다. 그러나 원고들은 ‘기술직 기타수당 및 복리후생비 지급지침’, ‘일반직 및 별정직 시간외수당 지급지침’ 등에서 정한 소정의 시간을 ‘실 시간외 근로시간’으로 간주하는 것을 전제로 하고 있으나, 위 각 지급지침에서 정한 시간외근무시간은 수당을 선지급하기 위하여 소정의 시간을 정한 것으로 실제의 근로시간을 의미하는 것이 아니다. 또한, 원고들은 통상임금 계산방식은 근로기준법을 따르고 시간외 근로시간에 대해서는 근로기준법을 따르지 않은 채 자신들에게 유리한 피고의 선급 내역을 근거로 산정하고 있는데, 이는 원고들이 자신에게 가장 유리한 요소만을 취사선택하는 것으로 허용될 수 없다. 따라서 원고들은 구체적인 실 시간외 근로시간을 증명하지 못하고 있으므로, 원고들의 이 부분 법정수당차액 지급 청구는 이유 없다. 특히 원고 C, D, G는 육상근무기간(원고 C 2017. 12.~2019. 9., 원고 D 2017. 5.~2019. 9., 원고 G 2018. 1.~2018. 8.)에 시간외 근로를 제공하지도 아니하였음에도 위 기간 동안 직급이 기술직으로 분류되어 시간외 근로수당이 지급받았고, 이는 부당이득에 해당하므로 피고는 위 원고들에 대하여 부당이득반환채권을 가지고, 위 부당이득반환채권으로 위 원고들의 피고에 대한 추가 시간외 근로수당 채권을 대등액에서 상계한다.

근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(같은 취지의 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실과 위 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들을 모두 종합하여 보면, 피고와 그 노동조합은 명시적·묵시적으로 시간외 근로수당을 산정하는 데 있어서 피고가 정한 소정의 시간을 시간외 근로시간으로 간주하고 이와 같이 간주된 시간에 대하여 근로기준법 소정의 시간외 근로수당을 지급하기로 한 것이라고 봄이 타당하고, 설령 그와 같은 합의가 없었더라도 이를 근로시간으로 간주하는 관행이 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 이유 없다.

위와 같이 피고는 시간외 근로수당의 지급대상과 지급기준 및 인정범위를 구체적으로 정하면서, 다만 시간외 근로수당의 운영방법에 있어서 일정시간의 한도 내에서 초과근로명령이나 승인 없이 시간외 근로수당을 정액으로 지급하도록 규정하고 있는바, 위와 같은 피고 보수규정, 지급지침의 규정 내용 및 시간외 근로수당 계산방식 등에 비추어 볼 때, 피고는 ‘시간외 근로시간’을 ‘월 15시간’(기술직) 또는 ‘월 30시간 내지 50시간’(비서 및 운전원)으로 간주하기로 합의한 것이라고 봄이 타당하다.

그러나 근로기준법은 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연장·야간·휴일근로시간의 산정방법에 대하여는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 따라서 만일 사용자와 근로자 사이에 일정 시간에 대해 연장·야간·휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었다면 이는 이른바 ‘임금시간’에 관한 약정으로서 해당 시간에 대하여는 그 ‘임금시간’을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정한다 하더라도 근로기준법이 정한 기준에 배치된다고 볼 수 없다. 따라서 사용자와 근로자 사이에 연장·야간·휴일 근로시간을 일정한 임금시간에 의하여 산정한다는 명시적·묵시적 합의가 있는 경우, 사용자는 근로자의 실제 근무시간이 위 ‘임금시간’에 미달함을 이유로 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정 시 그 실제 근무시간에 의하여야 한다고 다툴 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 이유 없다.

피고는, 임금 채권의 소멸시효가 3년인데, 원고들이 구하는 임금 중 2016. 4.까지의 미지급 급여(원고 A, B, C, D, G는 2016. 3.의 미지급 급여, 원고 H은 2015. 12.부터 2016. 3.까지의 미지급 급여)는 원고들이 3년의 시효가 완성된 후인 2019. 5. 31. 이 사건 소를 제기하여 구하고 있으므로, 시효완성으로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 최고 후 6월내에 재판상의 청구를 하면 그 최고가 있는 때부터 소멸시효가 중단된다 할 것인바(민법 제174조 참조), 위 증거들, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 급여를 근로자가 근로를 제공한 달의 다음 달 21일에 지급한 점, 원고 H은 2018. 12. 14., 원고 D, A, B, G는 2019. 2. 26., 원고 C는 2019. 2. 28. 피고에 대하여 통상임금 재산정에 따른 체불임금의 지급을 구하는 내용증명을 보낸 점, 위 각 최고 시로부터 6개월 이내인 2019. 5. 31. 원고들이 이 사건 소를 제기한 점 등에 비추어 보면, 원고 H은 2018. 12. 14., 원고 D, A, B, G는 2019. 2. 26., 원고 C는 2019. 2. 28. 각 임금 채권의 시효가 중단되었다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금 재산정으로 인한 법정수당의 차액은, 원고 A(2016. 3.~2019. 2.)은 7,164,201원, 원고 B(2016. 3.~2019. 3.)는 8,228,759원, 원고 C(2016. 3.~2019. 2.)는 7,139,427원, 원고 D(2016. 3.~2019. 3.)는 6,616,312원, 원고 G(2016. 3.~2018. 8.)는 6,916,321원, 원고 H(2015. 12. ~2017. 6.)은 5,036,935원인 점은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.

한편 원고 A, B는 2020. 12. 29. 서울동부지방법원(2020가합115840호)에 피고를 상대로 2017. 10. 30.~2020. 12.의 통상임금 재산정으로 인한 시간외 근로수당, 연차수당 등 법정수당의 차액의 지급을 구하는 소를 제기하여 관련 승소판결을 받고 위 승소판결이 확정된 점, 피고가 확정된 관련 승소판결에 따라 이 사건 청구와 중복되는 2017. 10. 30.~2019. 4.의 법정수당 차액으로 원고 A에게는 3,030,161원, 원고 B에게는 3,894,711원을 각 변제한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 A에게는 4,134,040원(7,164,201원 – 3,030,161원), 원고 B에게는 4,334,048원(8,228,759원 – 3,894,711원), 원고 C에게는 7,139,427원, 원고 D에게는 6,616,312원, 원고 G에게는 6,916,321원, 원고 H에게는 5,036,935원 및 위 각 금원에 대하여 2019. 6. 14.부터 2023. 11. 17.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 임금 청구는, ① 피고 노사 간에 임금 총액을 기준으로 임금 인상폭을 정하여 왔고, 내부평가급을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의 내지 관행이 존재하는 점, ② 최저등급 내부평가급을 통상임금에 포함하여 재산정할 경우 원고들은 예상 외의 이익을 얻게 되는 점, ③ 피고는 공기업, 준정부기관 예산편성지침에 따라 예산 사용에 대하여 엄격한 통제를 받고 있으므로, 원고들의 이 사건 임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하는 점 등에 비추어 신의칙에 위배된다.

위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 직원보수규정 제4조 제7호에서 ‘통상임금이란 연봉월액과 매월 고정적, 일률적으로 지급되는 부가연봉 및 복리후생비를 합한 금액’이라고 정하고 있어 성과연봉을 통상임금에서 명시적으로 제외하였다고 보기 어렵고, 피고가 제출한 자료만으로는 노사 간에 임금인상률을 합의함에 있어 기본연봉을 기준으로 하였음을 알 수 있을 뿐이며, 이와 같은 사정만으로는 내부평가급을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적인 노사합의가 있었다고 인정하기에 부족한 점, ② 내부평가급을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 인정되지 않는 이상, 원고들의 추가적인 법정수당청구가 예상외의 이익을 추구하는 것이라거나 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지운다고도 할 수 없는 점, ③ 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 해양환경관리법에 따라 해양환경의 보전‧관리‧개선을 위한 사업을 목적으로 설립된 공기업으로, 피고의 재원 및 피고가 국가로부터 받을 수 있는 지원이 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고들의 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다.

따라서 피고가 제출한 증거만으로는, 원고들의 이 사건 청구가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 청구를 인용한다.

판사 김현석