부산지방법원 2019. 6. 14. 선고 2019나40123 판결

이 부분에 대하여 적시할 이 법원의 판결 이유는 제1심판결서 제3쪽 제10행의 "부담금을 모두 납부하였고,"를 "부담금 91,422,960원을 납부하였고,"로 고치는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

피고는 원고에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)에서 정하는 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하였으므로, 퇴직급여법 제20조 제 1항에 따라 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 납입할 의무가 있다.

원고는 피고로부터 2013. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지는 월 27,500,000원을, 2015. 3. 1.부터 2017. 1. 31.까지는 월 27,250,000원의 급여를 받아왔고, 2016. 6. 1.부터 2017. 1. 31.까지는 격주로 토요일 근무를 하여 총 12,516,480원의 초과근로수당을 받았으므로, 이를 기준으로 피고가 납입해야할 퇴직연금 부담금을 계산하면 총 108,271,000원이 된다.

그런데도 피고는 91,422,960원만을 부담금으로 납입하였으므로, 피고는 원고에게 미납입금 16,848,040원(= 108,271,000원 - 91,422,960원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제26조 전문에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 피고는 30일 전의 해고예고 없이 원고에 대하여 해고의 의사표시를 함으로써 원고가 2017. 1. 31. 해고되었으므로, 피고는 원고에게 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금에 해당하는 27,250,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고로부터 해고당한 것이 아니므로, 피고가 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무는 없다.

퇴직급여법에 따르면, 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며(법 제4조 제1항), 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고, 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 하며(법 제20조 제1, 2항), 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는데(법 제20조 제5항), 구체적인 지연이자율은 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일까지는 연 10%, 그 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지는 연 20%이다(동법 시행령 제11조).

앞서 인정한 기초사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 확정기여형 퇴직연금 가입자인 원고에게 퇴직급여법 제20조 제1항에 따라 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 납입할 의무가 있다.

갑 제1, 2, 5, 6호 증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고병원에서 근무하면서 2013. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지는 월 27,500,000원, 2015. 3. 1.부터 2017. 1. 31.까지는 월 27,250,000원의 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

당사자 다툼이 없거나 갑 제1, 7호 증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약체결 당시 피고에게 매주 토요일에 휴진을 부여하기로 약정한 사실[2015. 3. 1. 작성한 근로계약서에는 제4조(근무시간 및 휴일, 휴가) 하단에 "※ 매주 토요일 휴진 부여"라고 기재되어 있다], 원고는 피고의 요청에 따라 2016. 6. 1.부터 2017. 1. 31.까지 격주로 토요일에 근무한 사실, 원고는 2017. 3. 10. 피고로부터 위와 같이 피고의 요청으로 추가근무한 부분에 대하여 12,516,480원의 수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 위 추가근로수당 12,516,480원 또한 퇴직연금 부담금 산정의 기준이 되는 임금총액에 포함된다.

이에 대하여 피고는 이 사건 근로계약 당시 추가근로수당을 연봉에 포함시키기로 하는 포괄임금약정을 체결하였다고 주장한다.

살피건대, 피고의 주장과 같이 원고와 피고 사이에 포괄임금약정을 체결하였다 하더라도, 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 수 있는 것은 근무형태의 특성 그 자체 때문만은 아니고, 포괄임금제의 임금체계에 의하여 임금이 지급되었다고 하더라도 그 지급된 임금에는 법정의 제수당이 미리 포함되어 있다는 사실에 기인하는 것이라고 볼 것인데(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다37256 판결 참조), 앞서 본바와 같이 이 사건 근로계약의 내용에는 토요일 근무가 명시적으로 제외되어 있었지만 피고의 요청으로 원고가 격주로 토요일 근무를 하게 되었던 점에 비추어 보면, 이 사건 근로계약에서 정한 급여에는 어디까지나 토요일을 제외한 나머지 요일에 근무하는 것을 한도로 추가근로수당이 포함되어 있다고 보는 것이 타당하고, 거기에 제한 없는 추가근로수당 일체가 포함되어 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

위에서 인정한 원고의 월 임금과 추가근로수당을 기초로 피고가 납입해야할 퇴직연금 부담금을 산정하면 108,271,000원(별지 계산식 참조)이 된다.

그렇다면 피고는 원고에게 특별한 사정이 없는 이상 퇴직급여법에서 정하는 퇴직연금 부담금으로 위 108,271,000원에서 피고가 이미 납입한 부담금 91,422,960원을 공제한 16,848,040원(= 108,271,000원 - 91,422,960원) 및 이에 대하여 퇴직급여법 제20조 제5항 및 동시행령 제11조 제2호에서 정한 바에 따라 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 다음날인 2017. 2. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

살피건대, 2013. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지 근로부분에 관하여 원고와 피고 사이에 퇴직금 분할 약정을 체결한 사실을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

살피건대, 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 '연간 지급총액은 퇴직금을 포함하여 354,250,000원으로 한다'고 약정한 사실은 앞서 본바와 같다.

그러나 갑 제1호 증, 을 제 1, 2호 증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고와 피고는 이 사건 근로계약 당시 퇴직금은 원고의 퇴직 시 지급되며 중간정산의 경우 관련법령에서 정하는 기준에 따른다고 약정한 점, ② 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 각 호의 사유로 원고가 중간정산을 요구하였거나 그에 따라 피고가 중간정산금을 지급하였음을 인정할 자료가 없는 점, ③ 피고는 퇴직금 분할 약정이 체결되지 않았음을 전제로 퇴직급여법에서 정하는 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 퇴직연금 부담금을 납부한 점 등에 비추어 보면, 위약정사실만으로는 원고와 피고 사이에 월 급여에 퇴직금을 포함하고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않기로 하는 내용의 퇴직금 분할 약정이 체결되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

앞서 살펴 본 바와 같이 원고와 피고 사이에 퇴직금 분할 약정이 체결되었다고 볼 수 없는 이상, 이와 다른 전제에 선 피고의 상계 항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시켰다면, 이는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 참조).

살피건대, 원고와 피고 사이에 재계약 협상이 결렬되자 피고가 원고에게 2017. 1. 말까지만 근무하고 사직서를 제출하도록 권유한 사실은 앞서 본바와 같다.

그러나 갑 제3호 증, 을 제3, 4호 증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 위와 같은 사직서 제출 권유에 항의하면서 근로계약에서 정한 대로 할 것을 주장하였음에도 2017. 2.경부터 스스로 피고병원에 출근하지 않은 점, ② 이에 피고는 원고에게 업무에 복귀하거나 사직서 제출 후에 퇴사 할 것을 요구하였으나 원고는 이에 응하지 않은 채 2017. 2. 6.경부터 D병원에서 새로이 근무하기 시작한 점 등을 고려하면, 피고가 원고에게 사직서 제출을 종용한 행위가 피고의 일방적인 의사에 의하여 확정적으로 원고와의 근로계약관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 볼 수는 없고, 달리 피고가 원고를 해고하였음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 해고예고수당 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 조휴옥(재판장) 김지희 배준익