부산지방법원 2025. 6. 18. 선고 2020가단325881 판결

당사자의 지위 및 관계 피고는 부산교통권역 내 대중교통 시설을 확충하고 운영하여 시민 생활의 편익과 복리 증진을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 통상 근무 또는 3조2교대 근무 형태인 일반직 근로자로서 현재 피고의 직원이거나 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직하였다.

피고 소속 직원들의 근무형태 및 급여체계

피고는 담당 업무에 따라 직원들을 일반직과 상용직으로 구분하여 고용했다.

일반직 근로자는 그 근무형태에 따라 일반 사무직종에 종사하는 통상 근무자 (주로 본사, 현업지원부서에서 사무업무를 수행), 근무인원을 3개조로 편성하여 21일 (주간 1주, 야간 2주)을 근무주기로 순환 근무를 하는 3조2교대 근무자(역무·차량·전기·신호·통신·관제 등 교대를 통해 연속성 있는 업무를 수행), 근무인원을 2개조로 편성하여 격일로 야간근무를 하는 야간격일 근무자(궤도분야 유지·관리업무를 수행), 사업표 (교번 DIA)에 따라 교대근무를 하는 교번 근무자(기관사로서 운전업무를 수행)로 나뉜다.

피고의 연장·휴일·야간근로수당, 연차수당 및 퇴직금 등의 지급 피고는 2016. 12.경부터 2020. 10.경까지 기간에 대하여 일반직 근로자인 원고 들에게 기본급, 기술수당, 열차운전수당, 열차승무수당, 직무수당, 직급보조비, 급식 보조비를 기준으로 시간급 통상임금을 산정하여 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당(연차휴가 미사용 수당을 의미함, 이하 같음) 또는 퇴직금(원고 B) 등을 지급하였다.

관련 민사소송의 진행 경과

피고의 근로자들은 부산지방법원 2013가합13507호로 '상여수당, 가계보조비, 선택적 복지비 등이 통상임금에 포함된다'라고 주장하며, 그 재산정한 통상임금을 기초로 각종 수당, 퇴직금 등 임금을 추가로 청구하는 소송을 제기하였다.

2023. 2. 15. 위 라의 1)항 기재 소송의 항소심인 부산고등법원 2015나3877호 사건의 판결 이유에서 '상여수당 중 정급 부분, 일반직 근로자에 대한 가계보조비, 일반직 근로자 중 야간격일, 교번 근무자에게 지급된 업무지원수당 전부 및 통상 근무자에게 지급된 업무지원수당 중 1/10 부분은 각각 통상임금에 해당하고, 일반직 근로자에 대한 상여수당 중 성과급 최소지급분(100% 부분), 선택적 복지비, 업무지원수당 중 나머지 부분, 격려수당은 통상임금에 해당하지 아니한다'라고 판단되었다.

현재 위 부산고등법원 2015나3877호 사건의 상고심인 대법원 2023다95호 사건이 진행 중이다. [인정근거] 갑 제1 내지 6, 10, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 원고들에게 지급된 보수 중 1 상여수당 중 정급 부분, 2 상여수당 중 기본급의100%에 해당하는 성과급 최소지급분, 3 가계보조비, 4 선택적 복지비, 5 업무지원 수당이 각각 통상임금에 해당하는데,<2> 위 각 수당을 포함하여 재산정한 통상임금에 기초하여 2016. 12.경부터 2020. 10.경까지 기간에 대하여 연장·휴일·야간근로수당, 연차수당 또는 퇴직금 중 원고들에게 미지급된 임금을 계산하면 별지 청구금액표 중 '원금합계' 란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 원고별로 별지 청구금액표 기재와 같이 미지급 수당, 퇴직금 등 임금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

상여수당 : 정급은 인정, 성과급 최소지급분은 부정

주장 원고들은, 상여수당 중 정급(기본급의 400%)과 성과급 최소지급분(기본급의 100%)가 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 상여수당은 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지고, 특히 성과급은 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 지방공기업 예산편성기준에 기하여 지급되기 때문에 소정근로의 대가에 해당하지 아니하며, 중도입사자에게 지급하지 않으며 퇴사자에게는 월할 계산되어 지급되는 등 고정성도 없다고 주장한다.

법리 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소 한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).

상여수당 중 정급에 대한 판단 위 기초사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태여 인정되는 아래와 같은 사실, 사정들을 종합하면, 상여수당 중 정급은 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고의 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규, 상용직 관리규정에서 정급 상여수당으로 연간 기본급의 400%를, 일반직에게는 1월부터 10월까지 매월40%씩(다만 2012년 이전까지는 2월, 5월, 7월, 9월, 10월에 각 80%씩) 지급하는 것 으로 정하고 있고, 그에 따라 피고는 원고들에게 매년 기본급의 400%를 정급 상여수당으로 지급하였다. 2 상여수당 중 정급은 피고 보수규정 및 보수규정 시행내규 등에 그 지급의무가 규정되어 있고, 매년 계속적·정기적으로 지급되었으며, 그 지급액이 확정되어 있었다. 3 상여수당 중 정급은 피고의 일반직 및 상용직 근로자 전부에게 일정 수준 이상의 경영평가결과를 요건으로 하거나, 지급일 당시 재직 중이거나 일정 근로일수를 채우는 등의 추가 조건 없이 일률적으로 지급되었고, 경영 실적, 근무성과 등의 다른 조건과 연동되지 아니하였다.

상여수당 중 성과급 최소지급분에 대한 판단

위 기초사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 보수 규정 및 보수규정 시행내규에서 피고의 직원들에게 상여수당 중 성과급으로 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 12월에 보수월액의 300% 이내를 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 원고들이 피고로부터 매년 기본급의 100% 이상의 성과급을 지급받아 온 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거 및 을 제2 내지 9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어, 앞서 인정된 사실 및 갑 제 13호증을 비롯한 원고들이 제출한 증거만으로는, 상여수당 중 성과급은 정부의 피고 에 대한 경영평가결과 등에 따라 지급여부가 확정되는 것으로 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정해졌다고 인정하기 어려우므로, 통상임금에 해당하지 아니한다고 본다. 1 상여수당 중 성과급의 지급근거가 되는 피고의 보수규정 및 그 시행내규에서는 성과급 지급기준에 대하여 '보수월액의 300% 이내'로만 정하고 있을 뿐 그최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액을 정하고 있지 않고, 피고가 원고들에게 정부의 경영평가결과와 관계없이 무조건 기본급의 100%를 성과급으로 지급하기로 하였다고 볼 만한 증거가 부족하다. 2 피고에게 적용되는 지방공기업 예산편성기준에 피고와 같은 지방공기업의 성과급 지급기준에 대하여 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액을 정하지 아니하고, 오히려 '경영평가결과 최하위등급 중 진단대상으로 선정된 기관의 모든 임직원(2010년도)이나 최하위등급(마등급)을 받은 직원(2012, 2013년도)'을 '성과급 미지급대상'으로 정하고 있으며, 실제 매년 이루어지는 정부의 지방공기업 경영평가에서 최하위등급 (마등급)을 받아 직원들에게 성과급을 지급하지 않은 지방공기업이 존재한다. 3 상여수당 중 성과급은 정부의 피고에 대한 경영평가등급 결정 및 그에 따른 지방자치단체장인 부산광역시장의 지급률 결정과 이를 기준으로 한 피고 사장의 부서별 또는 개인별 평가에 따라 차등 지급되는 것인데, 정부의 피고에 대한 경영실적 평가는 확정된 자료를 정해진 산식에 대입하여 '계산'에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적인 기준에 따라 판단하는 '평가'를 거쳐서 비로소 결정되는 것이기 때문에 전년도의 영업실적 자료만으로는 성과급의 지급 여부나 지급률, 지급액을 확정할 수 없다. 4 위와 같은 사정들을 종합하면 상여수당 중 성과급은 피고의 직원들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 최저 또는 최소한의 지급률 이나 지급액이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 그 지급여부나 지급액이 불확실하다고 봄이 타당하며, 원고들이 그동안 피고로부터 매년 기본급의 100% 이상의 성과급을 지급받아 왔다고 하더라도 이는 피고가 최하위등급 이상의 경영평가를 받은 결과일 뿐이고, 그러한 사정만으로 기본급의 100%가 성과급 최소지급분이라고 단정할 수 없다. 5 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2010. 7. 22. 자 부속합의서에서 '경영평가 결과에 따라 성과급을 지급할 경우 종전의 임금수준(5월 기관성과급 100%)이 저하되지 않도록 한다'라고 정하거나, 2013년 단체교섭에서 '2013년부터 12월 보수 지급일 전에 성과급 결정 통보가 없을 경우 보수지급일에 성과급 일부(기본급의 100%)를 지급한다'라고 정하고 있더라도 이는 그 문언의 내용이나 앞서 본 성과급의 지급 기준과 절차 등에 비추어, '매년 결정·통보되는 정부의 경영평가결과에 따라 피고가 성과급을 지급할 경우'를 전제로 지방자치단체장인 부산광역시장이 구체적인 지급률을 통보하지 않을 경우 피고가 해당 직원들에게 기본급의 100%를 미리 지급하겠다는 취지로 해석함이 타당하고, 정부의 경영평가결과가 성과급을 지급할 수 없는 수준인 경우까지 무조건 기본급의 100%를 성과급으로 보장하겠다는 의미로 해석할 수 없다.

가계보조비 : 인정

주장 원고들은 가계보조비(기본급의 350%)가 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장하고, 피고는 가계보조비가 그 지급의무가 확정적으로 있지 아니하고 근로자들의 복리후생을 위하여 지급되는 금품이고 근로의 대가라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 위 기초사실 및 을 제13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실과 사정을 종합하면, 가계보조비는 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고의 복지후생규정 및 복지후생규정 시행내규에서 일반직 근로자들에 대하여 가계보조비로 연간 기본급의 350%를 1월부터 10월까지 매월 35%씩 지급하는 것으로 정하고 있고(다만 2012년 이전까지는 1월, 4월, 6월, 8월, 11월에 각 기본급의70%를 지급하도록 정하고 있었다), 그에 따라 일반직 근로자들인 원고들은 피고로부터 매년 기본급의 350%를 가계보조비로 지급받아 왔다. 2 피고의 복지후생규정 제9조에서 '직원의 복지후생을 위하여 예산의 범위 내 에서 다음 각 호의 보조비와 후생비를 지급할 수 있다'라고 정하고 있으나, 피고는 2006년경부터 가계보조비에 대해 지급의무가 있음을 전제로 그 지급시기 및 지급방법 에 관하여 노동조합과 협의해 왔고, 위 복지후생규정의 위임을 받은 복지후생규정 시행내규 제4조에서도 가계보조비를 일정한 기준에 따라 "지급한다"라고 규정하여 그 지급의무를 명시하고 있다. 3 피고의 예산집행지침에서 가계보조비를 비급여성 복리후생비와 구별되는 '급여성 복리후생비'로 규정하여 그 성격이 임금에 해당함을 인정하고 있고, 피고는 보수규정 등에서 이를 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 포함시키고 있으며, 가계 보조비는 피고의 일반직 근로자 전부에게 연장·야간근로 등 추가 근로나 경영성과 등의 다른 조건과 상관없이 지급되었다. 4 피고는 '신규임용, 정직, 직위해제, 휴직 등의 사유로 근무하지 아니한 기간 에 대해서는 가계보조비가 지급되지 아니하므로 이를 통상임금으로 볼 수 없다'라고 주장하기도 하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 일률성을 부정할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

선택적 복지비 : 부정

주장 원고들은 선택적 복지비가 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장하고, 피고는 복리후생적 비용을 변상하는 실비변상적 성격을 갖기 때문에 근로의 대가라 할 수 없고 사전에 지급 여부가 확정되어 있지도 아니하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

법리 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인 트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

판단

원고들이 매년 피고로부터 건강관리, 자기계발 등의 용도로 사용할 수 있는 복지포인트를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태여 인정할 수 있다.

그러나 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어, 원고들이 제출한 증거만으로는 선택적 복지비는 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보기 어려우므로 통상임금에 해당하지 아니한다. 1 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 근로기준법이 아닌 근로복지 기본법에서 정한 제도인데(근로복지기본법 제81조, 제82조), 근로복지기본법이 개념상 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 근로복지에서 제외하고 있는 점을 고려하면, 같은 법상 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트도 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 봄이 타당하다. 2 복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 용도가 제한되고, 일반적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 원칙적으로 양도할 수 없고, 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는 등 근로의 대가인 임금이라고 보기에 적절하지 않은 특성을 갖고 있다. 3 원고들이 선택적 복지비로 지급받은 복지점수는 임금, 근로시간 등의 구체적인 근로조건을 규정하고 있는 피고의 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 보수규정 시행내규, 상용직 취업규칙 등에 근로 제공의 대가로 지급되는 '보수'나 '임금'으로 명시되어 있지 아니하고, 그에 포함되어 있지 아니하다.

업무지원수당 : 인정

주장 원고들은, 일반직 근로자들 중 통상 근무자, 야간격일 근무자, 교번 근무자에게 지급되는 업무지원수당(통상 근무자는 통상임금<3>의 22%, 야간격일 근무자는 통상임금의 3%, 교번 근무자는 통상임금의 7%)가 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 업무지원수당이 그 연혁 등에 비추어 이는 소정근로의 대가가 아니라 연장근로의 대가라고 할 것이고, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 근무 제공 형태에 따라 그 지급액이 달라지기 때문에 일률성을 갖추지 못하였으며, 설령 통상임금으로 보더라도 임의의 날에 소정근로를 제공할 경우 지급이 확정된 부분은 통상 근무자의 경우 업무지원수당(통상임금 의 22%)의 1/10에 불과하므로 고정성이 인정되는 부분인 업무지원수당의 1/10만이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

법리 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로 일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).

판단 위 법리에 기초하여 위 기초사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태여 인정되는 사실과 사정을 종합하여 보면, 야간격일 및 교번 근무자뿐만 아니라 통상 근무자도 포함하여 일반직 근로자 모두가 지급받는 업무지원수당 전액은 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성을 갖추고 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다 ('업무지원수당 중 1/10만이 통상임금에 포함되어야 한다'라는 피고의 예비적 주장은 받아들이지 아니함). 1 피고와 노동조합 사이의 단체협약 제57조에서 업무지원수당의 지급기준과 관련하여 '통상 근무자는 통상임금의 22%, 교번 근무자는 통상임금의 7%, 야간격일 근무자는 통상임금의 3%로 한다'라고 정하고 있고, 보수규정 [별표 4] 제수당 지급기준표 제10호에서도 업무지원수당의 지급률을 동일하게 정하고 있으며, 보수규정의 위임 에 따른 보수규정 시행내규 제7조 제8항에서 '업무지원수당은 통상근무자가 월 10일 이상(휴일포함) 출근한 경우에는 전액 지급한다. 다만, 월 10일 미만 근무자에 대하여 는 다음과 같이 계산한 금액으로 한다. 업무지원수당 = 통상임금의 22% × 근무일수 ÷ 10'으로 정하고 있다. 피고는 위 단체협약 내지 보수규정 및 보수규정 시행내규에 따라 일반직 근로자에게 매월 근무형태별로 업무지원수당을 지급하여 왔다. 2 피고는 일반직 근로자에게 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규에서 정한 기준에 따라 업무지원수당을 지급해 왔고, 업무지원수당의 지급과 관련하여 소정근로 외에 추가 근로나 특별한 근로 등의 조건을 요구하지 아니하였다. 3 피고는 '1989년 10월경 보수규정을 개정하면서 통상 근무자가 취업규칙상의 근무시간을 초과하여 업무 개시 전 또는 종료 후에 통상적으로 또는 부서의 업무사정에 따라 임시적으로 행하는 연장근로에 대한 대가로서 보전수당을 도입하였다가 이후 2006년 9월경 단체협약을 개정하면서 보전수당의 명칭만을 업무지원수당으로 변경한 경위를 고려하면 업무지원수당이 소정근로가 아닌 연장근로에 대한 대가에 해당한다'라고 주장한다. 그러나 ᄀ 업무지원수당이 처음에는 보전수당에서 유래하였다고 할지라도 현재에도 업무지원수당이 연장근로에 대한 대가의 성격을 가지고 있다고 평가할 수 있는 증거와 사정이 부족한 점(그 명칭이 보전수당에서 업무지원수당으로 변경된 이후 보수규정 별표 4 제수당 지급기준표에서 통상 근무자의 업무지원수당과 관련하여'임시적으로 행하는 연장근무에 대하여 지급'한다는 내용이 삭제됨), ᄂ 과거에도 보전 수당이 본래 의미의 연장근로에 대한 대가라기보다는 통상의 소정근로에 부수하는 업무와 관련한 대가로 볼 여지가 있는 점, ᄃ 피고가 연장근로 또는 휴일근로에 대하여 별도의 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하고 있는 점, ᄅ 보전수당의 도입 경위와 무관한 것으로 보이는 야간격일 근무자 및 교번 근무자에 대해서도 2004. 9.경부터 업무지원수당이 지급된 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 업무지원수당이 소정근로가 아닌 연장근로의 대가라고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 4 업무지원수당은 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규에 따라 매월 계속적·정기적으로 지급되었다. 또한 통상, 야간격일, 교번 근무 등의 근무형태는 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 밀접한 관계가 있는 일정한 조건또는 기준으로 볼 수 있고 그 근무형태에 따라 지급률이 다르지만, 해당 근무를 하는 직원들 전부에게 지급되었으므로 일률성이 인정된다. 5 야간격일 근무자, 교번 근무자는 임의의 날에 근로를 제공하기만 하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 각자의 근로형태에 따른 업무지원수당을 받을 수 있다. 일반직 중 통상 근무자는 월 10일 이상 근무라는 조건이 충족되면 업무지원수당 전액을 지급받을 수 있고, 월 10일 미만 근무한 경우에도 '통상임금의 22% × 근무일수 ÷ 10'에 해당하는 부분을 지급받을 수 있다. 또한 앞서 본 새로운 법리에 의하면 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있으면 통상임금에 해당할 수 있고, 앞서 본 여러 사정을 종합하면, 일반직근로자에게 지급된 업무지원수당의 소정근로 대가성, 정기성, 일률성이 각각 인정된다.

소멸시효 항변 피고는 원고 B, C의 임금채권 중 그 지급기한이 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지 인 부분은 소멸시효가 완성되었다고 항변한다.<5> 이 사건 소장이 2020. 7. 8. 접수되었음은 기록상 명백하고, 원고 B, C이 주장하는 채권은 임금채권으로 그 소멸시효 기간이 3년이므로, 위 원고들의 임금채권 중 지급기 한이 2017. 6. 30.까지인 부분은 이 사건 소제기 전에 소멸시효가 완성되어 소멸하였다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 있다.<6> 나. 신의칙 위반 항변 1) 항변 원고들의 이 사건 청구는 그 동안 보수규정이나 노사합의에서 통상임금에 산입 하지 않기로 한 수당을 통상임금에 산입하여 추가 지급을 청구하는 것이고 피고에게 예측하지 못한 재정적 부담을 주어 경영상 중대한 어려움을 초래하거나 공기업으로서 존립을 위태롭게 하는 등의 사정을 종합하면, 신의칙에 위반된다.

법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의 칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키 고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

판단 위 기초사실 및 원고들이 제출한 증거에 변론 전체의 취지를 보태여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들에게 통상임금재산정에 따라 추가로 법정수당, 퇴직금 등을 지급한다고 하여 피고의 존립을 위태롭게 할 정도로 경영상 중대한 어려움이 초래된다고 보기 어렵고, 근로기준법의 강행규정성 에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용해야 할 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 신의칙위반 항변은 받아들이지 아니한다. 1 피고는 지방공기업법과 부산교통공사 설치조례에 따라 부산광역시가 자본금을 출자하여 설립한 공기업으로 정부와 부산광역시로부터 일정한 재정 지원을 받고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 안정적으로 사업을 영위할 수 있을 것으로 보인다. 2 피고에게 2009년 약 1,028억 원, 2010년 약 1,064억 원, 2011년 약 1,146억 원, 2012년 약 1,077억 원, 2013년 약 1,300억 원, 2014년 1,438억 원, 2015년 1,471억 원의 당기순손실이 발생하였다. 그러나 피고에게 매년 당기순손실이 발생하는 것은 지하철이라는 대중교통의 공공성을 고려하여 정책적으로 일정 부분 적자를 예정하거나 감수하면서 운행요금 자체를 원가 이하로 책정하여 사업을 운영하는 기본적인 사업구조의 문제 때문으로 보인다. 3 피고는 매년 1천억 원 이상의 당기순손실이 발생하는 상황에서도 2011년 임금총액 대비 4.1%, 2012년 임금총액 대비 3.5%의 임금인상을 해왔다. 또한 피고는 부산광역시로부터 2010년 약 1,014억 원, 2011년 약 1,139억 원, 2012년 약 1,158억 원, 2013년 약 1,153억 원, 2014년 약 1,113억 원, 2015년 약 1,469억 원의 보조금을 지급받았다. 이 사건 소송을 포함하여 피고를 상대로 한 여러 통상임금 민사소의 청구금액의 합계액이 상당히 큰 금액으로 보이지만, 앞서 본 피고의 지위 및 규모, 부산 광역시의 재정 지원 가능성 등을 고려하면 그로 인해 피고에게 경영상 중대한 어려움이 초래될 것이라고 단정하기 어렵다.

미지급 법정수당, 퇴직금의 지급의무 앞에서 인정된 사실 및 판단에 의하면 일반직 근로자인 원고들에게 지급된 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당이 각각 통상임금에 포함됨에도, 피고는 이를 제외하고 산정한 통상임금에 기초한 법정수당과 그에 따른 퇴직금 등을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 2017. 7.경부터 2020. 10.경까지 기간에 대하여 위 각 수당 등을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 근로기준법이 정한 방법에 따라 재산정한 법정수당과 이미 지급된 법정수당의 차액 또는 위와 같이 재산정한 법정수당을 평균임금에 산입하여 재산정한 퇴직금 등과 이미 지급된 퇴직금 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금 산정기준시간 수: 209시간 원고들은 이 사건에서 근로기준법에 따른 정당한 통상임금 시간급 산정을 위한 기준시간 수를 일반직의 모든 근로자들에 대하여 1주 40시간의 소정근로시간에 주휴시간 8시간을 더한 월 209시간[= (주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간) × 365÷ 7 ÷ 12, 소수점 이하 반올림]이라고 주장하고 있으므로, 그에 의한다.

피고의 '기본급에 포함된 고정연장근로의 대가' 공제 또는 상계 주장에 관한 판단<7> 1) 피고 주장의 취지 원고들이 추가로 지급받을 수 있는 법정수당은 근로기준법에서 정한 최소 기준 에 따라 재산정한 법정수당에서 실제로 지급받은 법정수당을 공제한 금액이 되어야 하는데, 3조2교대 근무자들의 경우 근무형태에 따른 약정 근로에 고정적으로 발생하는 연장근로(이하 '고정연장근로'라 한다)가 포함되어 있고, 피고가 지급한 기본급에는 이러한 고정연장근로에 대한 대가(연장근로시간 자체에 대한 대가로서 통상임금의 100%)가 포함되어 있다. 따라서 피고가 재산정한 통상임금에 따라 추가로 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도 재산정된 연장근로수당에서 위와 같이 기본급에 포함되어 지급된 고정연장근로에 대한 대가(통상임금의 100%) 부분이 공제되어야 하거나(피고는 연장 근로수당이 추가되더라도 시간당 통상임금에 150%가 아니라 50%의 비율을 적용한 금액이 타당하다'라는 취지로 주장함), 이미 지급된 고정연장근로에 대한 대가 금액 상당의 부당이득반환 채권으로 상계한다.

판단

피고의 취업규칙과 보수규정 시행내규 등에 따르면, 3조2교대 근무자의 경우 3개조로 1일 2교대 근무하며 1조 주간 근무는 09:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함), 2조 야간 근무는 18:00부터 다음 날 09:00까지(휴게시간 4시간 포함),3조는 휴무로 하도록 되어 있다. 이와 같은 근무형태에 따르면 그 약정근로시간 내에 근로기준법 제50조에서 정하고 있는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로가 고정적으로 발생한다<8>(피고의 보수규정 시행내규에서도 3조2교대 근무의 경우 야간근무시 '2.5 ~ 3시간'의 연장근로가 발생하는 것으로 정하고 있음).

그러나 위 기초사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어, 피고의 주장 및 제출된 증거만으로는 3조2교대 근무자에게 지급된 기본급에 해당 근무형태에 따라 고정적으로 발생하는 연장근로에 대한 대가가 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다(이와 같은 판단에 따라 '피고가 제출한 청구금액 재산출에 관한 "참고자료"(엑셀파일) 상휴일근로시간 내역에서 이른바 "휴일중복시간"을 공제해야 한다'라는 취지의 피고 주장은 받아들이지 아니함). 1 피고의 보수규정 제2조에서 보수를 기본급과 제수당으로 구분하고, 기본급은 직무급 및 호봉급을 합한 금액이며, 직무급이란 직무의 곤란성 및 책임의

구체적인 산정 결과 위 제3항에서 통상임금에 해당한다고 판단된 각종 수당 등을 포함하여 원고별로 다시 산정한 시간당 통상임금과 그에 따라 미지급된 각종 수당 또는 퇴직금, 그에 대한 지연손해금의 내역 및 합계액은 별지 '원고별 산정내역 표' 기재와 같다(앞서 기재된 부분 외에 원고별로 이미 지급된 임금 내역, 연차휴가일수, 시간외근로시간, 야간근로시간 등의 사실관계에 대하여는 원고들과 피고 사이에 별다른 다툼이 없음). 원고 B은 '퇴직금 산정과 관련한 기본급 액수를 위 원고가 실제 지급받은 임금의 기본급이 아니라 임금피크제 적용 전 기본급 금액을 기준으로 해야 한다'라는 취지로 주장하나, 위 원고에게 적용된 임금피크제가 무효이고, 그에 따라 임금피크제 적용 전 기본급 금액을 기준으로 퇴직금 금액을 산정해야 할 법적 근거 및 사실을 인정할 증거와 구체적인 주장이 부족하므로, 위 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다(갑 제8호증의2에 기초하여 산정함).

소결론 피고는 원고들에게 원고별로 미지급 수당 또는 퇴직금 및 그에 대한 지연손해금의의 합계액인 별지 인용금액표 중 '인용합계' 란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 중 '원금' 란 기재 각 돈에 대한 미지급 수당 또는 퇴직금의 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고 B을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 2020. 10. 2.부터, 원고 B에 대하여는 2020. 7. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 6. 18.까지는 상법이 정한 연 6%<10>, 그다음 날 부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.