부산지방법원 2020. 8. 26. 선고 2020나47526 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 5, 6, 7, 8호증, 을 3, 4, 5, 6, 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

환송전당심에서의 청구(13,048,340원 및 이에 대하여 2014. 1. 10.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 지연손해금) 중 환송전당심이 인용한 부분(10,713,080원 및 이에 대하여 2014. 1. 10.부터 2017. 1. 25.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 제외한 나머지 부분은, 피고 패소 부분만을 파기하는 환송판결에의하여 이미 확정되어 이 법원의 심판범위에서 제외되었다. 따라서 환송후당심의 심판범위는 환송전당심판결 중 피고 패소 부분에 한정된다.

사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

이러한 법리에 따라 살피건대, 을 제3, 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 통상임금에 해당하지 않는다 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.

'일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되는데, 이때의 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급될 것이 사전에 예정된 임금이다. 사전에 통상임금이 정해져 있어야 사용자와 근로자는 소정근로시간을 초과하여 제공되는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 실제 연장근로 등이 제공된 때에는 사전에 정해진 통상임금을 기초로 하여 가산임금을 곧바로 산정할 수 있게 되기 때문이다. 다만 통상임금 판단기준으로서의 고정성의 의미는 그 임금(항목)이 지급될 것이라는 점과 지급될 금액이 통상적으로 예정되어 있어야 한다는 것이지, 실제로 지급할 때에 변동의 여지를 전혀 남겨두지 아니할 정도로 사전에 확정되어 있어야 한다는 의미는 아니라 할 것이다(그 이유는 별지 2 기재와 같다).

위 법리에 따라 살피건대, 위 기초사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 8호증, 을 1, 3, 4, 5, 6, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 단체협약에 의하여 소급 적용되는 부분을 제외한 이 사건 각 수당은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 각 수당이 통상임금임을 전제로 재산정된 시간외근로수당과 퇴직금의 합산액에서 이미 지급한 시간외근로수당과 퇴직금 합산액의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

그러나 다음과 같은 이유로 이 사건 각 수당 중 이 사건 단체협약에 의하여 소급적용되는 부분은 통상임금에 해당하지 않는다 할 것이다.

살피건대, 원고의 미지급 시간외근로수당 채권은 임금채권의 성격을 가지므로 근로기준법 제49조에 따라 시효기간은 3년이고, 2010. 1.부터 2010. 12.까지의 미지급시간외근로수당 채권(합계: 2,335,260원)의 이행기는 보수지급시기인 매월 25일이고 그날이 공휴일인 경우에는 그 전일이며, 특히 2010. 12.분 보수의 지급일은 공휴일인 크리스마스 전일인 2010. 12. 24.이고(을 제4호증), 이 사건 소는 그 이행기로부터 3년이 경과된 후인 2013. 12. 26. 제기되었으므로, 2010. 1.부터 2010. 12.까지의 미지급 시간 외근로수당 채권 2,335,260원은 시효로 소멸하였다 할 것이다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

살피건대, 최고 이후 6개월 이내에 재판상 청구 등을 하지 아니한 이상 위 최고로 인한 시효 중단의 효력이 없는데(민법 제174조), 원고가 2012. 12. 28. 최고한 이후 6개월이 지난 다음에 이 사건 소가 제기되었으므로 위 최고는 시효 중단의 효력이 없다. 또한 대법원 판결을 기다렸다는 사정만으로 위 2010. 1.부터 2010. 12.까지의 임금채권 행사에 법률상 장애가 있었다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 위 재항변은 받아들이지 아니한다.

피고는, 이 사건 각 수당 중 (정기)상여금 부분은, 피고가 수행하는 공적 사업의 특수성, 국민의 부담 증가, 피고 예산에 관한 엄격한 법적 통제, 공기업·준정부기관예산편성지침에서 제시되는 총 인건비 인상률에 의한 피고 임금에 관한 제한, 그러한 제한에 대한 피고 소속 근로자의 인식, 상여금 등이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제 하에서 이루어진 임금 인상에 대한 노사 합의, 미지급 수당 등 지급의무의 현실적 이행불가능성, 예측하지 못한 재정적 부담 등에 비추어, 상여금을 통상임금에 포함시키는 것은 신의칙에 위반된다고 항변한다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 모두 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반될 수 있다.

그러나 이 경우에도 신의칙을 적용하여 그와 같은 실정법상의 권리를 제한하는 것은, 개별적인 사안의 특수성 때문에 법률을 그대로 적용하면 도저히 참을 수 없는 부당한 결과가 야기되는 경우에 비로소 허용되는 최후 수단이라는 점, 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 강행적으로 적용되어야 하는 근로기준법 등의 입법 취지나 성격이므로 신의칙 적용에 의하여 근로기준법 등의 강행규정을 제한하는 것은 가능하면 회피되어야 하는 점, 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있으므로, 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 하는 점 등을 충분히 고려하여 신의칙 위반 여부를 판단하여야 한다.

특히 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인하여 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였는데 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 경우에, 근로자가 사용자로 하여금 정기상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다는 신뢰를 유발하였고, 그로 인하여 사용자의 위 신뢰가 계속된 상태에서, 사용자가 예측할 수 없었을 뿐만 아니라 사용자에게 책임을 돌릴 수 없는 현저한 기업 외부 환경의 변화가 이루어진 이후에 추가 법정수당을 지급한다면 사용자 기업의 존립 자체가 불가능하리라고 명백하게 예견되는 경우가 아닌 한, 신의칙을 내세워 근로자의 추가 법정수당 청구를 배척할 수 없다.

이러한 법리에 따라 살피건대, 원고가 제출한 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 상여금을 통상임금에 포함시키는 것이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없으므로 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 8,903,660원(= 시간외근로수당 4,266,900원 + 퇴직금 4,636,760원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2014. 1. 10.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 환송전당심에서 인용한 지연손해금을 초과하는 부분은 환송판결에 의하여 분리 확정되어 이 법원의 심판범위에서 제외되었으므로, 결국 피고는 원고에게 8,903,660원(= 시간외근로수당 4,266,900원 + 퇴직금 4,636,760원) 및 이에 대하여 2014. 1. 10.부터 2017. 1. 25.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가집행선고가 붙은 본안판결을 선고받은 피고(가집행채무자)가 민사소송법 제215조 제2항에 기초하여 하는 가집행의 원상회복신청 즉 가지급물반환신청은 소송 중의 소에 해당하므로 변론종결 전에 제기되어야 한다(대법원 1996. 5. 10. 선고 96다5001 판결, 대법원 2004. 9. 3. 선고 2003다8800, 8817 판결 등 참조).

따라서 이 사건 가지급물반환신청은 당심 변론종결인인 2020. 7. 22. 이후인 2020. 8. 12.에서야 제기되었으므로 부적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것이다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 당심에서 확장된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하여 피고에게 위 인정 금원의 지급을 명하고 원고의 나머지 청구를 기각하며, 피고의 가지급물반환신청은 부적법하므로 각하한다.

판사 임상민(재판장) 신민석 양우창