주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 여객자동차 운수업을 영위하는 회사로 G조합(이하 ‘이 사건 사용자단체’라 한다) 소속이다.
원고들은 피고 회사에서 정규직 버스승무원(이하 ‘정규직 근로자’라 한다)으로 근무하다가 정년퇴직한 이후 피고 회사에 사이에 각 계약기간 1년 단위로 촉탁직 근로계약을 체결하고 매년 위 근로계약을 갱신하며 촉탁직 버스승무원(이하 ‘촉탁직 근로자’라 한다)으로 원고 A은 2018. 3. 1.~2021. 2. 28., 원고 B 2017. 6. 1.~2022. 5. 31., 원고 C 2017. 2. 1.~2022. 1. 31., 원고 D는 2017. 12. 1.~2022. 11. 30., 원고 E은 2019. 2. 1.~2023. 1. 31. 근무하다가 퇴직하였다.
원고들은 근무 당시 H노동조합연맹 I노동조합(이하 ‘이 사건 산별노조’라 한다) 및 이 사건 산별노조 산하의 피고지부(이하 ‘이 사건 피고지부’라 한다) 소속 조합원이었다.
이 사건 산별노조와 용자단체 사이의 단체협약 제23조에서 ‘회사는 종업원에게 근무(승무)실적과 성과[근무(승무)실적 2일: 미지급, 3일 이하: 90%, 5일 이하: 95%, 5일 초과: 100%]에 따라 후생복지차원에서 연간 월 기본급의 600% 한도 내에서 6회 분할하여 성과상여금을 차등 지급한다’고 규정하고 있다(이하 ‘이 사건 성과상여금 규정’이라 한다).
한편 이 사건 산별노조와 사용자단체는 2014. 5. 14. 노사공동의 발전 및 고령자 고용촉진을 위하여 정년퇴직 후 촉탁직으로 근로하게 되는 촉탁직 근로자의 근로조건과 관련하여 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)하였는데, 그 중 이 사건에 관련된 부분은 아래와 같다.
촉탁자의 채용은 당해 회사에서 정년퇴직(국민연금 수급권자) 후 2개월 이내인 자에 한하여 노사가 협의하여 채용하되, 계약기간은 1년 단위로 하며, 동 근로자에 대하여는 본 합의서를 단체협약과 임금협정에 우선 적용한다.
촉탁직의 임금은 추가 고용연장 취지와 국민연금 수급권 보호 등의 취지에 맞추어 연간 3,415만원을 초과하지 않도록 하되, 매년 국민연금관리공단에서 발표하는 노령연금 100%를 수급하는 최고액으로 노사간 협의하여 결정한다.
촉탁직 근무자의 경우 단체협약과 임금협정에서 정하고 있는 성과상여금 제도는 시행하지 않으며, 순수 후생복지 차원에서 설, 추석 위로금으로 각 기본급 100% 한도 내 지원하되, 지급일 현재 재직 중인 자에게 업무 성과에 따라 차등 지원한다.
피고는 2008. 7. 25. 이 사건 피고지부와 사이의 노사협의회에서 피고가 이 사건 상과상여금 규정과 같이 600%의 성과상여금을 촉탁직 근로자에게 지급한다는 내용의 합의를 하고서 촉탁직 근로자에게 600%의 성과상여금을 지급하여 오다가, 2016. 11. 25. 이 사건 피고지부와 사이의 노사협의회에서 위 합의를 폐기하고 이 사건 합의에 따른 단체협약 및 임금협정 상의 촉탁임금, 즉 200%의 성과상여금을 적용하기로 하는 합의를 한 다음, 원고들과 사이에 위 합의와 동일한 내용의 촉탁직 근로계약을 체결하고 200%의 성과상여금을 원고들에게 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 7, 11호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1, 7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 성과상여금 규정에 기한 미지급 상과상여금 청구(주위적 청구)에 관하여
원고들이 피고의 촉탁직 근로자로 이 사건 산별노조의 조합원인 점, 이 사건 성과상여금 규정, 피고가 원고들에게 이 사건 성과상여금 규정에 따른 600%의 성과상여금이 아닌 이 사건 합의에 따른 단체협약 및 임금협정 상의 촉탁임금, 즉 200%의 성과상여금을 지급한 점, 그러나 촉탁직 근로자의 경우 단체협약과 임금협정에서 정하고 있는 이 사건 성과상여금 규정을 적용하지 않고 200%의 성과상여금을 지원하고, 촉탁직 근로자에게는 이 사건 합의가 단체협약과 임금협정에 우선 적용된다는 이 사건 합의의 내용에다, 위 증거들, 갑 제15호증, 을 제2, 3, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 각 사실 등을 보태어 보면, 피고가 이 사건 합의에 따른 단체협약 및 임금협정 상의 촉탁임금, 즉 200%의 성과상여금을 지급한 것은 이 사건 성과상여금 규정 또는 2013년 단체협약 제12조 제2항의 ‘본 협약을 이유로 기존의 상회하는 조건을 저하할 수 없다’는 규정 등을 위배한 것으로 보이지 아니하므로, 이를 전제로 한 원고들의 이 사건 성과상여금 규정에 기한 미지급된 400% 성과상여금, 위 성과상여금이 평균임금에 포함됨으로 인하여 증가된 퇴직금 등 청구는 이유 없다.
이 사건 산별노조와 사용자단체는 이 사건 합의 이후 2017. 6.경 단체협약 및 임금협정을 갱신함에 있어서 임금협정에서 촉탁직 근로자의 임금은 별도 협의하여 결정하기로 하고(임금협정 제5조), 이 사건 합의 내용 중 촉탁직 근로자의 임금액 등에 관하여만 국민연금관리공단에서 발표하는 노령연금 금액에 맞추어 2016년도는 연 3,588만원 이내, 2017년도는 연 3,688만원 이내를 적용하기로 하는 합의한 이래, 매년 국민연금관리공단에서 발표하는 노령연금 100%를 수급하는 최고액에 맞추어 임금액을 변경하는 합의를 하여 오고 있는 반면, 이 사건 합의 내용 중 촉탁직 근로자에게 200% 성과상여금을 지급한다는 부분은 폐기하거나 변경하지 아니하였다.
위와 같이 단체협약인 이 사건 합의 이후 그 내용 중 일부만 변경하였다고 하더라도, 이는 200% 성과상여금의 폐기, 변경 없이 이 사건 합의에서 정한 촉탁직 근로자의 임금은 매년 국민연금관리공단에서 발표하는 노령연금 100%를 수급하는 최고액으로 노사간 협의하여 결정한다는 규정에 따른 것으로, 이 사건 합의 자체에 대한 갱신이 있었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 합의 중 200%의 성과상여금 부분이 단체협약 유효기간을 도과하여 그 효력을 상실하였다거나 이 사건 합의 이후 합의가 이 사건 합의에 대한 완전히 새로운 단체협약이라고도 볼 수 없다.
이 사건 성과상여금 규정에 촉탁직 근로자에 대하여 그 적용을 배제할 있다는 등의 특별 규정이 두지 않고서, 이 사건 합의에서 촉탁직 근로자의 경우 단체협약과 임금협정에서 정하고 있는 이 사건 성과상여금 규정을 적용하지 않고 200%의 성과상여금을 지원하고, 촉탁직 근로자에게는 이 사건 합의가 단체협약과 임금협정에 우선 적용된다고 하였다고 하더라도, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있는 점, 이 사건 합의가 촉탁직 근로자의 성과상여금을 불리하게 변경한 것으로 볼 수 있다 하더라도 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로는 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 이는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조가 규정한 ’단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준‘에 위반하였다고 할 수 없다.
이 사건 성과상여금 규정에서 촉탁직 근로자의 적용을 배제한다는 내용이 없고, 원고들을 포함한 촉탁직 근로자들이 정규직 근로자와 동일한 근로를 제공하고 있으므로, 원고들에게 위 성과상여금 규정의 적용을 배제하는 것은 불합리하다고 원고들은 주장하나, 고령자고용촉진 등을 위한 이 사건 합의의 취지, 촉탁직 근로자에 대하여 이 사건 성과상여금 규정을 적용하지 않고 200%의 성과상여금을 지원하고, 이 사건 합의가 단체협약과 임금협정에 우선 적용된다는 이 사건 합의의 내용 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 이유 없다.
2013년 단체협약에서 촉탁직 근로자에 관한 규정(제12조 제1항 제2호)을 신설하면서 “본 협약을 이유로 기존의 상회하는 조건을 저하할 수 없다”(제12조 제2항)는 조항이 추가되고, 피고가 2008. 7. 25.자 노사협의회 합의에 따라 촉탁직 근로자에게 600%의 성과상여금을 지급하여 왔는데, 피고가 2016. 11. 25. 이 사건 피고지부 사이 노사협의회에서 2008. 7. 25.자 노사협의회 합의를 폐기하고 이 사건 합의에 따라 200%의 성과상여금을 지급하기로 하는 합의한 것은 2013년 단체협약 제12조 제1항 제2호를 위반되어 무효이므로, 피고는 여전히 2008. 7. 25.자 노사협의회 합의에 따라 600% 성과상여금을 지급하여야 한다거나, 이 사건 산별노조 규약 제59조 제1항에서는 이 사건 산별노조가 단체교섭의 당사자이며 위원장이 교섭위원장이 된다고 규정하고 있고, 지부운영규정 제21호 제1호 나목은 지부장은 지부를 대표하여 회사와 소노사협의회를 통해 조합원의 고충처리 및 조합원 근로조건을 결정하되, 단 단체협약에 정한 사항과 전체 조합원의 근로조건에 심대한 영향을 끼치는 사항은 제외한다고 규정하고 있는데, 위 2016. 11. 25.자 노사협의회 합의는 이 사건 피고지부 지부장이 단체교섭권이 없는 단체협약에 정한 사항과 전체 조합원의 근로조건에 심대한 영향을 끼지는 사항에 관한 합의로 이 사건 산별노조 규약, 지부운영규정을 위반하였다고 원고들이 주장한다.
그러나 앞서 본 사정들, 피고가 2014. 6. 18. 이 사건 피고지부와 사이 노사협의회에서 2008. 7. 25.자 600% 성과상여금 등 합의를 폐기하고 이 사건 합의에 따라 200% 성과상여금 등 합의를 하였는데, 이 사건 산별노조가 위 피고지부의 지부장 자격 상실 등 절차상 하자를 이유로 위 합의를 무효화시킨 점, 이에 피고가 2016. 11. 25. 위 피고지부와 사이의 노사협의회에서 재차 촉탁직 근로자의 600% 성과상여금 등 2008. 7. 25.자 합의를 폐기하고 이 사건 합의에 따라 200% 성과상여금 등 합의를 하되, 그 당시 촉탁직 근로자이거나 2016년 말까지 정년퇴직하는 근로자에 대하여는 2008. 7. 25.자 합의에 따라 600%의 성과상여금을 지급하기로 하고서, 위 근로자에 대하여 체불한 성과상여금을 지급한 점, 한편 이 사건 피고지부가 2016. 9. 5. 이 사건 산별노조로부터 촉탁직 근로자 체불임금 건 등에 대한 노사협의회 승인통보를 받은 점, 이 사건 산별노조에서 위 2016. 11. 25.자 합의에 관하여 아무런 문제제기를 하지 않고 있는 점 등에 비추어 보면, 2016. 11. 25.자 노사협의회 합의가 2013년 단체협약 제12조 제1항 제2호 또는 이 사건 산별노조 규약, 지부운영규정을 위반하였다는 원고들의 주장은 이유 없다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 또는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 위반에 기한 손해배상청구(제1, 2예비적 청구)에 관하여
고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 “사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다”고 하면서, 제21조 제2항은 “사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다”고 규정하고 있다. 기간제법 제2조 제3호 나목, 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자계약을 체결한 근로자에 비하여 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.
원고들은 정년퇴직 후 1년 단위로 재고용된 촉탁직 근로자로 기간제근로자인 점, 촉탁직 근로자는 이 사건 합의 이후의 이 사건 산별노조와 사용자단체 사이의 합의에 따라 국민연금관리공단에서 지급되는 노령연금 수급권을 100% 보호받기 위해 노령연금이 삭감되지 않는 최고액(2017년 연 3,688만원 이내, 2018년 연 3,820만원 이내, 2019년 2018년의 총액임금 대비 3.9% 인상, 2020년 연 4,060만원 이내, 2021년 연 4,200만원 이내, 2022년 연 4,400만원 이내, 2023년 연 4,600만원 이내)을 지급받았는데, 이는 정규직 근로자의 운전직 1호봉 임금에 비해 적다고 할 수 있으나, 노령연금을 고려하면 정규직 근로자의 운전직 1호봉 임금에 근접하거나 초과하는 점에 비추어 보면, 이 사건 성과상여금 규정에 의한 600% 성과상여금이 아닌 이 사건 합의에 따라 200% 성과상여금을 원고들에게 지급한 것에 합리적 이유가 있다고 보이므로, 이 사건 합의가 고령자고용법, 기간제법에 위반되고 이로 인한 이 사건 청구금 상당 손해의 배상을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.
노동조합법에 기한 손해배상청구(제3예비적 청구)에 관하여
노동조합법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 연령, 고용형태 등에 의하여 차별대우를 받지 아니한다”고 규정하고 있고, ‘차별할 수 없는 균등한 대우의 내용’에는 선거권 및 피선거권의 보장 등 조합 활동에서 균등한 대우를 말하는데, 이 사건 합의에서 촉탁직 근로자에게 이 사건 성과상여금 규정에서 정한 600%가 아닌 200%의 성과상여금을 지급하도록 한 것은 이에 해당되지 아니한다. 따라서 이 사건 합의가 노동조합법에 위반되고 이로 인한 이 사건 청구금 상당 손해의 배상을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.
근로기준법 위반에 기한 손해배상청구(제4예비적 청구)에 관하여
근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다. 근로자들에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 차별의 사유가 되는 근로자들의 지위가 ‘사회적 신분’에 해당하여야 하고, 근로자들이 지목하는 비교대상자인 근로자가 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하여야 한다. 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니한다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 참조).
촉탁직 근로자가 피고의 정규직 근로자에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다고 하더라도, 위 3항에서 본 바와 같이 피고가 이 사건 성과상여금 규정에 의한 600% 성과상여금이 아닌 이 사건 합의에 따라 200% 성과상여금을 촉탁직 근로자인 원고들에게 지급한 것에 합리적 이유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 합의가 ‘사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우’에 해당하므로 근로기준법에 위반되고 이로 인한 이 사건 청구금 상당 손해의 배상을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.
결론
원고들의 청구를 모두 기각한다.
판사 김현석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.