주문
이 사건 소 중 강임처분 무효확인 청구 부분을 각하한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 1992. 11. 1. 피고에 입사하여 2013년경 2급 상무로 승진하고, 2019. 1. 1.부터 C지점의 지점장으로 근무한 사람이다.
피고는 2019. 7. 31. 아래와 같이 원고를 비롯한 직원들에 대한 인사발령(이하 이 사건 인사발령이라고 한다)을 하였다. 이 사건 인사발령 중에서 원고와 관련된 부분은 아래와 같다.
피고는 2019. 8. 7. 원고를 상대로 직위해제(기간: 2019. 8. 8. ~ 2020. 2. 7.)를 하고 대기발령을 하면서 직위해제의 사유를 ‘F조합 인사규정 57조 1항 6호, 7호 관련’이라고 통보하였다(이하 이 사건 직위해제 및 대기발령이라고 한다).
피고는 2020. 2. 7. 이사회를 개최하여 ‘직장 내 성희롱, 제규정·서약서 및 지시사항 위반 업무상 의무 배치되는 행위’를 이유로 원고에 대한 징계면직을 의결한 다음 2020. 2. 18. 원고에게 징계면직을 통보하였다(이하 이 사건 1차 징계면직이라고 한다).
이에 원고는 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2020. 5. 18. 충분한 소명 기회 미부여를 이유로 이 사건 1차 징계면직을 부당해고로 보아 구제신청을 인용하였다(G). 원고는 2020. 7. 17. 복직 하였고, 피고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2020. 9. 18. 기각되었다(H).
피고는 2020. 7. 31. 원고를 상대로 재차 직위해제(기간: 2020. 7. 31. ~ 2020. 10. 30.)를 하고 대기발령을 하면서 직위해제 사유를 ‘F조합 인사규정 57조 1항 6호(성희롱, 성폭력 및 직장 내 괴롭힘으로 신고되어 조사 예정이거나 진행 중인 직원) 관련’으로 기재한 다음 사실확인서 12부를 첨부하여 통보하였다.
피고는 2020. 11. 12. 이사회를 개최하여 ‘F조합 인사규정 60조 6호에 해당하는 성희롱, 갑질을 계속, 반복적으로 직원들에게 행하여 비위의 정도가 심하고 고의성이 있음’을 이유로 원고에 대한 징계면직을 의결한 다음 2020. 11. 25. 원고에게 징계면직을 통보하였다(이하 이 사건 2차 징계면직이라고 한다).
이에 원고는 부산지방노동위원회에 다시 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2021. 4. 20. 원고에게 아래 표 기재와 같은 징계사유가 있지만 징계양정이 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(I). 원고는 2021. 6. 10. 다시 복직하였다. 피고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2021. 9. 2. 기각되었고(J), 피고는 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 행정소송을 제기하였으나 2022. 9. 22. 기각되었다. 위 행정소송은 현재 2심 진행 중이다.
이 사건과 관련이 있는 피고의 규정은 아래와 같다.
<1>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑2~5, 갑7호증의 1~5, 갑10~18, 21, 22, 26~28호증, 을3, 5, 10~12호증, 을13호증의 1, 2, 을14, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 인사발령으로 원고는 지점장에서 팀원으로 강임이 되었다. 피고는 인사규정 45조 1항에 위반하여 아무런 이유 없이 원고를 강임하였고, 인사규정 59조 2항에도 반하여 바로 하위직급이 아닌 몇 단계 아래의 직급으로 강임하였으므로 이 사건 인사발령은 무효이다.
이 사건 직위해제 및 대기발령은 그 사유가 무엇인지 구체적으로 기재되지 않은 채 이루어졌고 부당하게 장기간에 걸쳐 이루어졌으므로 위법하다. 또한 이 사건 1, 2차 징계면직은 아무런 근거가 없이 이루어졌으므로 부당해고이다.
따라서 피고는 원고에게 원고가 이 사건 인사발령과 이 사건 직위해제 및 대기발령으로 인하여 지급 받지 못한 임금 122,312,912원, 부당해고로 인한 위자료 10,000,000원의 합계 133,312,912원과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 또한 피고는 원고에게 원고가 복직할 때까지 원고가 이 사건 인사발령과 이 사건 직위해제 및 대기발령으로 인하여 지급 받지 못한 수당 상당의 금액 34,659,154원을 매년 지급할 의무가 있다.
이 사건 인사발령 무효확인 청구 부분의 적법 여부
원고는 이 사건 인사발령의 무효확인을 구하고 있으므로, 그 적법 여부에 관하여 직권으로 본다.
확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용된다. 그리고 확인의 이익 등 소송요건은 직권조사사항으로서 당사자가 주장하지 않더라도 법원이 직권으로 조사하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다247385 판결 등 참조).
이 사건에서 원고로서는 이 사건 인사발령으로 인하여 지급 받지 못하게 된 임금의 지급 청구를 하는 것이 분쟁을 유효·적절하게 해결하는 직접적인 수단이 될 것이므로, 이 사건 인사발령의 무효확인을 구하는 것은 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단이라고 볼 수 없다.
따라서 이 부분 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다.
금전 청구 부분에 관한 판단
미지급 임금 청구 및 정기금 청구
이 사건 인사발령의 위법 여부
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).
앞에서 채택한 증거들과 갑31, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 인사발령이 위법하여 무효라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
이 사건 인사발령으로 인하여 원고는 C지점의 지점장에서 D지점의 지점출납 업무 등의 담당자로 업무가 변경이 되었으므로, 이 사건 인사발령의 법적 성격은 전보 처분으로 보인다. 그런데 원칙적으로 근로자의 업무 내용과 근무장소를 변경하는 전보 처분은 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 사용자인 피고에게 상당한 재량이 인정된다.
이에 대하여 원고는 이 사건 인사발령은 사실상 강임처분이라고 주장한다. 그러나 피고의 인사규정 3조 10호는 강임의 의미를 ‘동일직종 내에서 하위직급·직위에 임명’하는 것으로 규정하고 있다. 그런데 피고는 이 사건 인사발령을 하면서 원고의 직위와 직급을 변경한 사실이 없다. 원고는 간부시험에 합격한 사람으로서 여전히 2급 상무의 직급을 가지고 있고, D지점의 상무로서의 직위를 유지하고 있다. 이러한 점을 고려하면 원고의 주장과 달리 이 사건 인사발령을 강임처분으로 볼 수 없다.
이 사건 인사발령으로 인하여 원고가 책임자의 지위를 박탈당하여 이에 수반하는 각종 수당 등을 받지 못하게 되는 생활상의 불이익을 입게 되었음은 명백하기는 하다. 하지만 피고의 복무규정 46조 2항, 3항은 성희롱 피해자의 보호를 위하여 행위자와 피해를 주장하는 자의 업무분장과 업무공간을 분리하고, 행위자에 대한 인사조치를 할 수 있다고 규정하고 있다. 이 사건 인사발령 당시 피고는 다수의 여직원으로부터 원고가 상급자의 지위를 이용해 성희롱을 한다는 취지의 신고를 접수한 상황이었다. 이러한 점을 고려하면, 피고가 원고의 책임자 지위를 박탈하고 지점장에서 일반 업무 담당자로 업무의 내용을 변경하였다고 하더라도 이는 신고의 내용과 경위, 피고의 복무규정, 이 사건 인사발령 경위에 비추어 이를 부당하다고 볼 수 없다.
원고는 이 사건 2차 징계면직에 대해서 불복절차를 거쳤으나 부산지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원은 모두 원고가 다수의 직원을 상대로 일련의 성희롱을 하였다는 판단을 하기도 하였다.
이 사건 직위해제 및 대기발령의 위법 여부
직위해제와 대기발령은 근로자에 대한 징계 절차가 진행 중인 경우 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 직위를 부여하지 않는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조). 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).
앞에서 채택한 증거들과 을8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로 이 사건 직위해제 및 대기발령이 위법하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
피고의 인사규정 57조 1항 6호는 성희롱 및 성폭력으로 신고되어 조사 예정이거나 진행 중인 직원에 대하여 직위해제를 반드시 하여야 한다고 규정하고 있고, 피고의 인사규정 58조 1항 1호는 직위해제를 하는 경우 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있다.
그런데 이 사건 직위해제 및 대기발령은 원고가 다수의 여직원들로부터 상급자의 지위를 이용한 성희롱을 한다는 신고가 접수된 이후에 이루어진 것이다. 피고로서는 원고에 대한 성희롱 조사를 진행하여야 했으므로 인사규정 57조 1항 6호에 따라 원고에 대한 직위해제를 반드시 하여야 했다.
앞에서 본 바와 같이 부산지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원은 모두 원고가 다수의 직원을 상대로 일련의 성희롱을 하였다는 판단을 하기도 하였다. 이에 비추어 보면 이 사건 직위해제 및 대기발령에 그 사유나 필요성이 없었던 것으로 볼 수는 없다.
피고가 이 사건 직위해제 및 대기발령 시 구체적인 사유를 열거하지는 않았으나, 피고의 인사규정, 복무규정에 직위해제나 대기발령 시 구체적인 사유를 통보하여야 한다는 규정을 두지 않았고, 직위해제와 대기발령과 같은 인사처분은 사용자의 고유 권한이기도 한 점에 비추어 보면, 구체적인 사유를 적시하지 않은 채 직위해제와 대기발령을 하였다고 하더라도 곧바로 이를 위법하다고 볼 수 없다.
또한 피고의 고충상담원들은 이 사건 직위해제 및 대기발령 직후인 2019. 8. 12.부터 2019. 12. 11.까지 다수의 직원들로부터 원고의 비위사실에 대한 사실확인서를 징구하였고, 2019. 12. 31. 피고에게 조사결과를 보고하였다. 피고는 이를 바탕으로 2020. 1. 22. 원고에 대한 징계를 요구하였고 2020. 2. 7. 이사회를 개최하여 이 사건 1차 징계면직을 의결하였다. 피고의 고충상담원들이 전문적인 수사관이 아니라는 점을 고려하면 사실관계 확인에 상당한 기간이 필요했을 것으로 보이고, 비교적 공백기간 없이 사실관계를 확인하였던 것으로 보인다. 또한 이 사건 직위해제 및 대기발령은 6개월을 한도로 이루어졌는데 피고는 그 기간 내에 이 사건 1차 징계면직을 하여 그 기간을 준수하기도 하였다. 따라서 이 사건 직위해제 및 대기발령이 부당하게 장기화되었다고 볼 수 없다.
소결론
따라서 이 사건 인사발령과 이 사건 직위해제 및 대기발령의 무효를 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구와 정기금 청구에 관한 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.
부당해고로 인한 위자료 청구
일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).
원고는 피고의 대표자 P가 오로지 원고를 몰아내려는 의도로 고의 또는 과실에 의한 불법행위로 이 사건 1차, 2차 징계면직을 하였다고 주장한다.
그러나 이 사건 1차, 2차 징계면직은 다수의 여직원의 신고를 기반으로 한 것으로 보이고, 앞에서 보았듯이 부산지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원은 모두 원고가 다수의 직원을 상대로 성희롱을 하였다는 판단을 하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면 피고가 원고를 몰아내려는 의도로 고의 또는 과실에 의하여 이 사건 1차, 2차 징계면직을 한 것으로 단정할 수는 없고, 달리 이 사건 1차, 2차 징계면직에 대하여 원고의 고의․과실이 있었다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 이 부분 원고의 주장 역시 이유 없다.
결론
그러므로 이 사건 소 중 강임처분 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하기로 하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 한다.
판사 남재현(재판장) 여한울 이래
각주1) 본문에는 별표 3에 규정한다고 되어 있지만 별표 2와 별표 3에 나누어 규정한 것으로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.