부산지방법원 2023. 6. 14. 선고 2022나55569 판결

피고 B 부분

피고 C노조 부분

원고는 피고 C노조에 대한 청구원인으로, 피고 C노조는 원고의 사용자로서 이 사건 사고현장에 안전관리자를 두고 안전관리상태를 점검하여야 할 의무 등이 있음에도, 이를 게을리 하여 이 사건 사고가 발생하였다는 이유로 피고 C노조는 그와 같은 고용계약상의 안전배려의무위반으로 인한 원고의 손해를 배상할 의무가 있다는 취지로 주장한다.

어떠한 노무제공 및 이용관계가 근로기준법 등이 적용되는 근로계약관계에 해당하는지를 판단함에 있어서는 그 계약이나 관계의 형식이 아니라 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 기준으로 해야 하므로(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조), 노동조합이라 하더라도 그 조합원과의 사이에 사용종속관계가 인정되는 경우에는 노동조합은 조합원에 대한 근로계약상 사용자로서의 책임을 부담하게 된다.

구 직업안정법(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 개정되기 전의 것) 제4조 제7호는 ‘근로자공급사업’을 ‘공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업’으로 정의하고 있었는데, 1998. 2. 20.「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하, ‘파견법’이라 한다)이 제정되면서 직업안정법이 개정되어, 근로자파견사업은 근로자공급사업에서 제외되었다(제2조의2 제7호). 그 결과 공급사업자와 공급근로자 간에 고용관계가 성립되어 있는 형태의 근로자공급사업은 ‘근로자파견사업’으로 분류되어 파견법의 규율을 받게 되었고, 공급사업자가 고용관계 없이 사실상 공급근로자를 지배하는 형태의 근로자공급사업만이 직업안정법의 규율을 받게 되었다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99도3157 판결 참조). 근로자공급사업은 노동력을 제공하는 자와 이를 실제 이용하는 자 사이에 제3자가 개입하는 것을 허용하는 고용형태로서, 노동법상 사용자 책임을 모호하게 하고, 중간착취의 위험을 야기하기 때문에 직업안정법 제33조 제1항, 제3항은 근로자공급사업을 고용노동부장관의 허가사항으로 규정하면서, 노동조합은 근로자 자신의 손에 의하여 자신을 공급하는 것이라는 점에서 중간착취의 문제가 발생하지 않는다고 보아, 노동조합법에서 정한 노동조합만이 국내 근로자공급사업 허가를 받을 수 있다고 규정하였다. 이처럼 우리 법제는 노동조합이 근로자공급사업을 행할 수 있고, 이 경우에는 노동조합과 조합원 사이에는 반드시 고용관계가 존재하지 않아도 됨을 예정하고 있다고 할 것이므로, 원고와 피고 C노조 사이에 근로계약관계가 인정되는지를 판단함에 있어서도 근로자공급사업을 하는 노동조합의 이와 같은 특수성을 고려하여야 할 것이다. (4) 이 사건으로 돌아와 보건대, 피고 B 등 하역회사들이 피고 C노조에 작업내용과 필요한 근로자의 수를 통보하고, 피고 C노조는 소속 작업반에 작업량을 할당하여 피고 B에 작업반 단위로 근로자를 공급한 후, 피고 B로부터 작업량에 따라 임금을 일괄적으로 지급받은 다음, 근로자들에게 조합비(2%)를 공제한 나머지 금액을 분배해 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 의하면, 피고 C노조는 작업현장에 안전관리자를 둘 수 있고, 안전관리자의 지시명령에 따르지 않는 경우에는 조합원을 징계할 수 있으며, 정년규정이 존재하는 사실을 인정할 수 있는 등 피고 C노조와 조합원 사이의 관계는 직업안정법이 예상하고 있는 전형적인 근로자공급사업의 모습은 아닌 것으로 보인다.

그러나, 위 인정 사실 및 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 직업안정법이 국내 근로자공급사업을 유일하게 노동조합에게만 허용하고 있는 것은 노동조합은 사용자의 개입이 법적으로 차단된 근로자들만의 자주적이고 민주적인 결합체이기 때문에 그 요건에 따라 적정하게 운영되는 경우에는 근로자의 권리가 침해될 우려가 없기 때문이므로, 노동조합이 그 구성과 활동에 있어 이러한 자주성과 민주성의 요건을 갖추고 있는지 여부는 노동조합이 그 실질에 있어 조합원에 대한 근로자공급사업만을 수행하는 것인지, 더 나아가 조합원에 대한 사용자의 지위까지 가지는지를 판단함에 있어 중요한 판단 기준이 될 수밖에 없으며, 이러한 관점에서 보았을 때, 피고 C노조의 규약에 따르면 조합 임원과 대의원은 조합원의 직·간접적인 선거로 선출되고, 조합원은 투표 등을 통해 조합의 의사결정에 참여할 수 있는 점, ② 피고 C노조가 소속 작업반에 작업량을 할당하여 피고 B에 작업반 단위로 근로자를 공급하기는 하지만, 작업의 내용과 작업환경은 항만운송업체에 의해 정해지고, 항만운송업체도 작업지시권을 보유하며(후생협약서 제22조 제3, 4항 참조), 작업장에 대한 전체적인 감독은 항만운송업체에 의해 이루어지고 있다고 보이고, 조합원들의 임금은 항만운송업체와 피고 C노조가 체결하는 후생협약서에 따라 정해지는 점, ③ 근로자공급사업에서도 공급사업자가 근로자공급의 대가를 사용사업자로부터 직접 받아 공급근로자에게 배분하는 것이 금지되는 것이 아닌 이상 피고 C노조가 항만운송업체로부터 대가를 받아 조합원들에게 분배한 것이 근로자공급사업과 배치되는 것은 아닌 점, ④ 피고 C노조는 조합원의 근로조건의 유지·개선 기타 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 지위 향상을 도모하고, 조합원의 권익과 복지증진에 이바지함을 목적으로 하는바, 조합원의 근로조건의 유지·개선을 위해 피고 C노조가 작업현장에 안전관리자를 두거나 안전관리자의 지시명령에 따르지 않는 조합원을 징계할 수 있다고 볼 수 있는 점 등을 종합해 보면, 피고 C노조가 노동조합법에서 요구하는 노동조합의 본질에서 벗어났다고 보기 힘들고, 작업지시나 임금결정 등이 피고 C노조에 의해 배타적으로 이루어진다고 보기도 어려워 원고가 피고 C노조에 사용․종속된 상태에서 근로를 제공했다고 할 수도 없으므로, 원고 제출의 증거만으로는 피고 C노조가 원고와 근로계약 관계에 있다거나 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 C노조에게 근로를 제공하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 이와 다른 전제에 선 원고의 피고 C노조에 대한 청구는 나아가 살펴볼 것도 없이 이유 없음에 돌아간다(원고는 당심에서 제1심판결과 같이 파견법을 유추적용한다면, 피고 C노조는 파견사업주의 지위에 있으므로, 책임이 있다는 취지로도 주장하고 있으나 파견법을 유추적용하지 않는 이상 이 부분 주장에 대하여 나아가 판단하지 아니한다).

책임의 제한

일실수입

인적사항, 가동연한 : 별지 손해배상액 계산표 각 해당란 기재와 같다.

가동능력에 대한 금전적 평가 : 별지 손해배상액 계산표 해당란 기재와 같다[2019. 5. 1.부터 C노조 정년인 62세(2020. 1. 31.)까지는 종전 소득 금액(월 4,422,915원)을 기준으로, 그 다음날부터 가동기한(2023. 1. 17.)까지는 일용근로자임을 전제로 계산].

후유장해 및 노동능력상실률 : 별지 손해배상액 계산표 해당란 기재와 같다(발기부전으로 인한 장해 제외, 배뇨장애에 대한 기왕증은 30%).

계산 : 현가로 환산하면, 별지 손해배상액 계산표 기재와 같이 77,576,276원

치료기간 이후의 일실수입 77,576,276원에서 장해급여 42,222,340원을 공제하면, 35,353,936원이 됨은 계산상 명백하다.

적극적 손해

기왕치료비 : 6,684,220원

향후치료비 : 56,323,222원(정형외과 치료비 1,080만 원 + 성형외과 치료비 18,196,120원 + 비뇨기과 발기부전 치료비 46,342,594원 합계 75,338,714원을 지출하였다는 점에 대한 입증이 없으므로, 당심 변론종결일인 2023. 3. 15. 지출한 것으로 보고 현가함)

기왕개호비

보조구 구입비 : 529,850원(의료용 지팡이 1개당 10만 원, 2년 주기, 지출하였다는 점에 대한 입증이 없으므로, 당심 변론종결일인 2023. 3. 15.부터 지출하는 것으로 보아 현가함)

책임의 제한

위자료

소결