부산지방법원 2023. 7. 6. 선고 2023노337 판결

피고인은 근로자 D(이하 ‘D’이라 한다)을 해고한 사실이 없고, 설령 해고한 사실이 있다고 하더라도 위 해고는 D이 무단결근을 함에 따라 근로계약 위반에 따른 적법한 해고에 해당한다. 따라서 D은 해고예고수당 지급 대상자에 해당되지 않는다. 그럼에도 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결에는 판결에 영향을 미친 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

원심이 피고인에게 선고한 형(벌금 150만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인은 원심에서도 이 부분 항소이유와 동일한 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고인은 2020. 5. 9.경 D을 주말 근무자로 채용하였던 점, D은 2020. 7.경부터 피고인과 협의하여 월요일부터 금요일까지 주중 근무를 하게 되었던 점, 2020. 12. 초순경 주말 근무자가 갑자기 그만두게 되면서 D은 피고인의 요청에 따라 토요일을 포함한 2020. 12. 8.(화요일)부터 같은 달 12.(토요일)까지 근무를 하게 되었던 점, ② 그 무렵 피고인은 D에게 이후로 토요일에 고정적으로 근무할 것을 요청하였고 이에 D은 그 다음 주 토요일인 2020. 12. 19.은 개인사정상 근무를 할 수 없다고 하였으며, 향후 주말 근무, 토요일을 포함한 주 4일 근무 등에 대하여 이야기를 하였던 점, ③ D은 2020. 12. 13. 카톡으로 피고인에게 주 4일(수요일부터 토요일까지) 근무가 가능한지 물어보자 피고인은 안 된다고 하였고 이에 D이 답장이 없자 피고인은 다음날인 14일 D에게 답장이 없어 업무에서 배제하겠다고 하였던 점, ④ 이에 D이 ‘내일부터 나오지 말란 말이냐’, ‘출근 안하고 싶다고 말한 적 없다’고 하자 피고인은 ‘안 나온다는 말 아니냐’, ‘개인 일정대로 근무하려면 다른 데 알아보는 게 좋을 것 같다’고 하였던 점, ⑤ 피고인은 2020. 12. 14. D을 제외한 주간 일정표를 작성하여 게시하였고, D의 원래 근무일인 2020. 12. 15. 다른 근로자인 E를 근무하게 하였던 점, 위 주간 일정표에 D은 제외되어 있고, D의 원래 근무일에는 다른 근로자가 기재되어 있거나 공란으로 되어 있었던 점, 피고인은 그 무렵 위 E에게 가게에서 근무할 친구를 소개해 달라고 하였고 E가 친구를 소개하자 E의 근무 시간에 와서 교육을 받으라고 하는 등 D을 대체할 직원을 채용하려고 하였던 점, ⑥ 위와 같은 사실을 확인한 D이 2020. 12. 14. 피고인에게 자신의 원래 근무일인 내일 E가 출근한다고 들었는데 언제부터 출근하지 말라는 것인지 정확하게 말해달라고 하자 피고인은 별다른 답을 하지 않았던 점, 이에 D은 원래 출근일인 2020. 12. 15. 출근하였고, 피고인은 D에게 ‘왜 왔느냐’, ‘어제 근무에서 배제되었다고 문자 보내었다’, ‘어제 완전하게 배제되었다’는 취지로 말하였으며, D은 근무복을 반납하고 돌아갔던 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 2020. 12. 15. D을 해고하였다는 사실을 충분히 인정할 수 있다는 이유로 피고인의 위 주장을 배척하고 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993.

10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조). 그리고 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조).

위 법리를 토대로 보건대, 원심이 판시하고 있는 위와 같은 구체적인 사정들에다가 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 보태어 보면, 사용자인 피고인의 일방적인 의사에 의하여 사전 예고 없이 D과의 근로계약관계가 종료된 사실, 즉 D이 해고된 사실을 넉넉히 인정할 수 있고, 사전 예고 없이 해고한 이상 피고인은 위 D에게 30일분의 통상임금을 지급할 의무가 있음에도 이를 지급하지 아니하였으므로 이 사건 공소사실은 넉넉히 유죄로 인정할 수 있다. 따라서 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 지적한 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로, 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고, 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 항소심으로서는 제1심의 양형판단을 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 원심판결 선고 이후 양형에 반영할 만한 새로운 정상이나 특별한 사정변경은 보이지 않고, 이 사건 범행동기와 그 경위 및 그 밖에 피고인의 나이, 성행과 환경, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 제반 양형요소들을 두루 종합적으로 고려해 보면, 원심이 선고한 형은 재량의 합리적인 범위 내에서 적정하게 이루어진 것으로 보이고 너무 무거워서 부당하다고 할 수 없다.

따라서 피고인의 양형부당 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김윤영(재판장) 권준범 양우석

각주1) D은 진정서를 2020. 12. 16. 접수한 사실이 인정되고(증거기록 3쪽), D은 원심에서 ‘제가 다른 알바생들에게 부당해고로 접수하겠다고 얘기했고, 사장은 다른 알바생들에게 들었을 것이다’라고 진술하였는바(공판기록 59쪽), 이에 비추어 보면 피고인은 D이 자신을 부당해고로 고소한다거나 고소하려는 사실을 알게 되었다고 봄이 상당하다.