부산지방법원 2026. 4. 21. 선고 2025가단46942 판결

원고는 신용사업 등을 목적으로 하는 C조합이고, 피고는 1994. 3. 2. 원고에 입사하여 2024. 9. 10. 전무로 명예퇴직한 직원이다.

피고는 원고가 설정한 확정기여형 퇴직연금제도(매년 말일에 1회 부담금 납입)에 가입하였고, 2011. 12. 31. 퇴직금을 중간정산 받은 적이 있다.

C조합 퇴직급여규정(이하 '퇴직급여규정'이라 한다) 중 명예퇴직수당과 관련된 부분은 아래와 같다. <생략> 라. 원고는 2024. 7. 25. 임시이사회에서 피고의 명예퇴직수당 계산 적용월수를 24개월로 하되 구체적인 액수 산정을 노무사에게 의뢰하기로 의결하였고, 노무사는 아래의 급여 항목을 토대로 통상임금을 355,914원으로 계산한 후 퇴직급여규정 제9조 제4항에 따라 통상임금을 기준으로 피고의 명예퇴직수당 등을 산정하였다(이하 '이 사건 노무사 의견서'라 한다). <생략> 마. 원고는 이 사건 노무사 의견서에 따라 피고에게 2024. 9. 13. 명예퇴직수당으로 256,258,080원, 2024. 9. 23. 퇴직연금 부담금(직전 납입일 이후부터 퇴직일까지의 근로기간에 대해 납입할 부담금)으로 19,839,838원을 각 지급하였는데, 구체적인 계산식은 아래와 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 9호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 이 사건 노무사 의견서에는 통상임금에 포함될 수 없는 가족수당, 퇴직급여공제금, 체력단련비, 장기근속장려수당, 특별휴가비, 근로자의 날, 피복비, 건강검진비, 생일축하금, 복리후생비를 포함하고 있고, 이러한 항목들을 제외하여 통상임금을 계산하면 그 통상임금액은 평균임금 326,823원보다 적으므로, 위 평균임금을 기준으로 명예퇴직수당 등을 재산정하여야 한다. 위와 같이 재산정한 명예퇴직수당은 235,312,560원, 법정퇴직금은 124,559,856원이고 구체적인 계산식은 아래와 같은바, 피고는 초과 수령한 32,032,755원을 부당이득으로 반환할 의무가 있다. <생략> 2) 또한 피고는 2021. 11. 10.경 이혼을 하였음에도 매월 지급되는 배우자 가족수당50,000원을 34개월간 수령하였으므로, 합계 1,700,000원을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

피고 이 사건 노무사 의견서의 통상임금 항목 중 특별휴가비, 건강검진비가 포함될 수 없음은 다툼이 없으나 나머지 항목들은 통상임금에 포함되어야 한다. 그리고 이 사건 노무사 의견서에 중식비, 출퇴근보조비가 통상임금에 포함되어 있지 않으나 위 항목들 역시 통상임금에 포함되어야 한다. 이에 통상임금을 다시 계산하면 362,482원이고, 이는 평균임금보다 많은바 위 통상임금을 기준으로 명예퇴직수당을 재산정하면 260,986,560원(= 1일 통상임금 362,482원× 30일 × 24개월)이 되므로, 원고는 명예퇴직수당 부족분 4,725,892원(= 260,986,560원 - 기지급 명예퇴직수당 256,260,668원)을 지급할 의무가 있다(다만 피고는 반소청구금액을 감축하지는 아니하였다).

통상임금의 해당 여부

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 한편 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 '통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.'고 판시하면서 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 종전 판례 법리를 변경하였으나, 새로운 법리는 위 전원합의체 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 그 효력 범위를 정하였는바, 이 사건에서는 종전 판례 법리에 따라 판단하기로 한다.

가족수당 : 부정 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면, C조합 보수규정(이하 '보수규정'이라 한다) 제30조 제1항, 제2항은 '가족수당은 부양가족이 있는 직원에 대하여 부양가족 수에 따라 지급하는 수당을 말한다', '부양가족은 부양의무가 있는 직원과 주민등록표상 세대를 같이 하는 자로서 해당 직원의 주소 또는 거소에서 현실적으로 생계를 같이 하는 배우자, 19세 미만의 자녀, 60세 이상의 부모를 말한다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 가족수당은 위 법리에 비추어 볼 때 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.

퇴직급여공제금 : 부정 갑 제6호증의 기재에 의하면, 보수규정은 퇴직공제급여부담금에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다. <생략> 위 인정사실에 의하면, 퇴직공제급여부담금은 D복지회의 퇴직공제에 가입한 직원에게 지급하는 것으로서, 제출된 증거들만으로는 원고가 소속 직원들에게 위 퇴직공제에 가입하도록 하였다거나 원고 소속 직원들이 모두 위 퇴직공제에 가입하였다고 인정하기에 부족한바, 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.

근로자의 날, 생일축하금, 복리후생비 : 부정 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 단체협약서 제39조 제1항 제4호는 'C조합는 조합원에 대하여 노동절, 생일, 추석, 설날, C조합창립일에 각 200,000원을 기타지원비로 지급한다'고 규정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, "근로자의 날"은 노동절에, "생일축하금"은 해당 직원의 생일에, "복리후생비"는 설, 추석, 창립기념일에 각 지급하되 그 문언 및 액수상 위 각 지급일에 재직 중인 직원에게만 지급하고 일할 또는 월할 계산하지 아니하는 것으로 보인다. 따라서 이 부분 항목들은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵고 고정성도 결여하여 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

체력단련비 : 인정 갑 제6호증의 기재에 의하면, 원고와 E노동조합 F 분회 사이에 2024. 1. 5. 체결된 2024년 단체협약서(이하 '이 사건 단체협약서'라 한다) 제38조 제1항 제2호는 체력단련비에 관하여 'C조합는 조합원에 대하여 연간 통상임금 400%의 체력단련비를 지급한다. 이 경우 근무일수에 상관없이 해당 월에 근무할 경우 지급하며, 일할 또는 월할 계산하지 아니한다. 단, 지급시기는 C조합와 분회가 합의하여 결정한다.'고 규정하고 있고, 보수규정은 체력단련비에 관하여 아래와 같이 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. <생략> 앞서 본 법리에 의하면, 체력단련비는 설, 하계휴가, 추석, 창립기념일에 분할 지급하되 지급일에 재직 중인 직원에게만 지급하고 일할 또는 월할 계산하지 아니하므로, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 여지가 있다. 그런데 체력단련비는 연간 통상임금의 400%를 지급하는바, 그 지급 액수에 비추어 보면 '소정근로의 대가'로서 지급되는 것이라고 봄이 타당하고, 체력단련비에 붙은 위와 같은 재직 조건은 근로 제공에 대해 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법의 임금 지급의 대원칙에 위배되므로 퇴직자에게 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할만한 사회통념상 상당성<1>이 인정되지 않는 한 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 체력단련비는 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

장기근속장려수당 : 인정 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 보수규정은 장기근속장려수당에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다. <생략> 위 인정사실에 의하면, 장기근속장려수당은 그 지급 여부나 지급액이 계속근로연수에 연동되지만 계속근로연수는 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 기준으로 볼 수 있고, 일정한 계속근로연수에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있으며, 계속근로연수가 얼마인지는 확정되어있는 기왕의 사실이어서 고정성도 인정되므로, 통상임금에 속한다고 볼 것이다. 이에 대하여 원고는 장기근속장려수당은 지급일에 재직하고 있을 것을 조건으로 하므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 위에서 인정한 바와 같이 보수규정은 1월 장기근속장려수당은 1월 1일 기준 한 달 이상 재직할 것을 조건으로, 7월 장기근속장려수당은 7월 1일 기준 한 달 이상 재직할 것을 조건으로 각 지급하고 있으나, 장기근속장려수당은 위에서 본 바와 같이 소정근로의 가치 평가로 볼 수 있고 그 액수도 상당한 금액에 이르는바 임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 장기근속장려수당에 붙은 위와 같은 재직 조건은 근로 제공에 대해 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법의 임금 지급의 대원칙에 위배되므로 퇴직자에게 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할만한 사회통념상 상당성이 인정되지 않는 한 무효라고 볼 것이다(갑 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 단체협약서 제38조 제1항 제3호도 'C조합는 근무하는 조합원에 대하여 보수규정 장기근속장려수당 지급기준에 의거 통상임금으로 지급한다'고 규정하고 있다).

피복비, 중식비, 출퇴근보조비 : 인정 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다고 할 것이다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결). 또한 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 단체협약서 제78조는 피복비에 관하여 'C조합는 직원에 대하여 업무에 적합한 피복 및 제화를 구입하도록 연간 500,000원의 피복비를 지급한다'고 규정하고 있다. 그리고 같은 증거에 의하면, 보수규정은 중식비와 출퇴근보조비에 관하여 다음과 같이 규정하고 있고, 이 사건 단체협약서 제39조 제1항 제1호, 제2호는 '중식비는 근무한 직원(조합원)에 대하여 1인당 일일 10,000원을 지급한다', '출퇴근보조비는 근무한 직원(조합원)에 대하여 1인당 일일 6,000원을 지급한다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. <생략> 위 인정사실에 의하면, 피복비는 원고의 전 직원에 대하여 실제 피복이나 제화의 구입 여부와 관계없이 일률적으로 지급된 것이고, 중식비와 출퇴근보조비는 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받기로 확정된 것이므로, 통상임금에 속한다고 볼 것이다(보수규정 제3조 제7호도 '통상임금이란 본봉, 직무수당, 정기수당, 책임자수당, 승격수당, 출납수당, 기술수당, 기타업무수당, 중식비, 출퇴근보조비를 말한다'고 규정하고 있다).

명예퇴직수당의 산정과 부당이득의 범위

통상임금의 계산 법정수당은 시간 또는 일(日)의 통상임금액을 단위로 하여 산정하도록 되어 있는데, 근로기준법 시행령 제6조 제3항에 의하면, 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산하므로, 시간급 통상임금을 산정하는 것이 필수적이다. 월급 금액으로 정한 임금의 시간급 통상임금은 그 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나누어 구하는데, 월급 금액에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 시간급 통상임금은 월급액을 월 소정근로시간과 주휴일에 해당하는 근로시간수를 더한 시간으로 나눈 금액으로 산출되고, 결국 월 급여액을 208.57<2>(이하 계산의 편의를 위해 정수인 209를 사용한다)로 나눈 금액이다. 앞서 본 통상임금에 포함되는 항목들을 토대로 월급 금액, 시간급 통상임금, 1일의 통상임금을 차례로 계산하면, 아래 표 기재와 같다(원 미만 버림, 이하 같다). <생략> 2) 평균임금의 계산 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 1개월이 넘는 기간 단위로 지급되는 상여금도 임금에 해당하는 한 포함되지만, 1년 지급총액에서 3개월분만을 평균임금 산정에 포함시켜야 한다. 피고가 2024. 9. 10. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제10호증의 기재와 위 법리를 토대로 평균임금 산정기간인 2024. 6. 11.부터 2024. 9. 10.까지 피고에게 지급된 임금의 총액과 평균임금을 계산하면 아래 표 기재와 같다. <생략> <3><4> <생략> 3) 명예퇴직수당의 산정 앞서 제1항에서 본 퇴직급여규정에 따라 명예퇴직수당을 산정해 보건대, 위 평균임금은 앞서 본 1일 통상임금 347,018원보다 적다. 이에 명예퇴직수당은 '평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다'는 퇴직급여규정 제9조 제4항에 따라 통상임금 30일분에 명예퇴직수당 계산 적용월수 24개월을 곱하여 계산한 249,852,960원(= 347,018원 × 30일 × 24개월)이 된다.

부당이득의 범위 앞서 제1항에서 본 바와 같이 원고는 피고에게 명예퇴직수당으로 256,258,080원을 지급하였으므로, 피고는 재산정한 명예퇴직수당 249,852,960과의 차액인 6,405,120원(=256,258,080원 - 249,852,960원)을 부당이득으로 원고에게 반환할 의무가 있다.

퇴직연금 부담금의 산정과 부당이득의 범위

관련 법리 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 퇴직급여법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(위 법 제20조 제1항, 제3항 전단). 한편 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 가입자는, 위와 같이 사용자가 퇴직급여법 제20조 제1항에 따라 부담하는 부담금 외에 스스로 추가 부담금을 자신의 확정기여 형 퇴직연금제도 계정에 납입할 수 있고(제20조 제2항), 적립금의 운용방법을 스스로 선정할 수 있으며, 반기마다 1회 이상 적립금의 운용방법을 변경할 수 있다(제21조 제1항). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다. 이때 확정기여형 퇴직연금제도에 따른 사업자의 미납 부담금액은 퇴직금제도에 따른 미지급 퇴직금액과 그 산정방식 등의 차이로 그 구체적인 산정금액이 다를 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결).

구체적 판단 피고는 원고가 설정한 확정기여형 퇴직연금제도(매년 말일에 1회 부담금 납입)에 가입하였고, 2011. 12. 31. 퇴직금을 중간정산 받은 적이 있는 사실, 원고가 피고에게 퇴직연금 부담금 직전 납입일 이후부터 퇴직일까지의 근로기간에 대한 퇴직연금 부담금으로 19,839,838원을 지급하였는데, 이는 피고가 퇴직금을 중간정산 받은 다음 날인 2012. 1. 1.부터 퇴직일인 2024. 9. 10.까지 퇴직금 제도에 따른 퇴직금 액수에서 2012.1. 1.부터 퇴직연금 부담금 직전 납입일인 2023. 12. 31.까지 퇴직금 제도에 따른 퇴직금 액수를 공제하여 산정한 금원인 사실은 앞서 제1항에서 인정한 바와 같다. 그러나 위와 같이 피고는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하고 있는바, 원고에게는 피고에 대하여 그 가입기간 동안 연간 임금총액의 12분의 1에 해당하는 금액을 매년 부담금으로 납입할 의무가 있을 뿐이므로, 피고는 퇴직금제도에 따라 평균임금의 산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직연금 부담금의 지급을 청구할 수 없다고 할 것이다. 갑 제10호증의 기재에 의하면, 피고는 2024. 1. 1.부터 퇴직하는 2024년 9월까지 임금 합계 100,337,940원(= 1월 11,700,580원 + 1월 체력단련비와 복리후생비5,781,580원 + 2월 6,132,000원 + 1월과 2월분 추가 급여 343,980원 + 2월 피복비500,000원 + 3월 6,221,610원 + 3월 특별휴가비 2,500,000원 + 4월 6,189,610원 +4월 체력단련비와 복리후생비 등 6,077,950원 + 5월 6,207,610원 + 6월 6,191,610원+ 7월 12,037,560원 + 7월 체력단련비 5,677,950원 + 8월 6,407,610원 + 9월 12,490,340원 + 9월 체력단련비와 복리후생비 5,877,950원)을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 피고에게 퇴직연금 부담금 직전 납입일 이후부터 퇴직일까지의 근로기간에 대해 위 임금총액 중 뒤에서 보는 바와 지급요건을 충족하지 못하여 부당이득으로 반환할 의무가 있는 가족수당을 공제한 나머지 금액의 9분의 1에 해당하는 11,098,660원[= 99,887,940원(= 100,337,940원 - 9개월간 가족수당 450,000원) × 1/9]을 퇴직연금 부담금으로 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 그런데 앞서 제1항에서 본 바와 같이 원고는 피고에게 퇴직연금 부담으로 퇴직연금 부담금 명목으로 19,839,838원을 지급하였으므로, 피고는 위와 같이 산정한 퇴직연금 부담금 11,148,660원과의 차액인 8,741,178원(= 19,839,838원 - 11,098,660원)을 부당이득으로 원고에게 반환할 의무가 있다.

가족수당의 부당이득 여부

피고는 2021. 11. 10. 배우자와 협의이혼을 하였는데 이후 퇴직일까지 34개월간 매월 지급되는 배우자 가족수당 50,000원을 수령한 사실을 자백하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그 지급 요건을 충족하지 아니한 채 수령한 배우자 가족수당 합계 1,700,000원(= 50,000원 × 34개월)을 부당이득으로 원고에게 반환할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 협의이혼 후에도 자녀 양육을 위해 배우자와 실질적으로 생계를 같이 하였고, 2022년 10월경 원고의 이사장으로부터 이미 수령한 가족수당에 대하여 추인을 받는 동시에 향후 가족수당 수령에 관하여도 승인을 받았다고 주장한다. 살피건대, 보수규정 제30조 제2항에서 '부양가족은 부양의무가 있는 직원과 주민등록표상 세대를 같이 하는 자로서 해당 직원의 주소 또는 거소에서 현실적으로 생계를같이 하는 배우자, 19세 미만의 자녀, 60세 이상의 부모를 말한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 보수규정에 의하면, 배우자 가족수당은 부양의무가 있는 해당 직원과 세대를같은 하고 현실적으로 생계를 같이 하는 '배우자'가 있는 경우 지급하는 것이므로, 협의이혼으로 더 이상 배우자가 아닌 사람이 피고와 세대를 같이 하고 현실적으로 생계를 같이 한다는 사정만으로는 피고가 배우자 가족수당을 지급받을 수 없다고 할 것이다[피고는 사실혼 배우자라고 주장하나, 사실혼은 주관적으로 혼인의 의사가 있고, 또 객관적으로 사회통념상 가족질서의 면에서 부부공동생활을 인정할 만한 실체가 있는 경우에 성립하는바(대법원 1998. 12. 8. 선고 98므961 판결), 피고의 협의이혼이 가장이혼이 아닌 이상 혼인의 의사가 있다고 볼 수 없고, 현실적으로 생계를 같이 하는 것을 넘어 부부공동생활의 실체를 인정할 만한 증거도 없다]. 그리고 피고 제출의 증거들만으로는 피고가 원고의 이사장으로부터 배우자 가족수당 수령에 관하여 추인 및 승인을 받았다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

또한 피고는 원고의 이사장에게 협의이혼 사실을 충분히 고지하였음에도 원고의 이사장이 가족수당 수령을 추인해 주었을 뿐만 아니라 그로부터 2년이 경과할 때까지 단 한 번도 문제 삼은 적이 없고 중앙회의 정기감사에서도 지적받은 적이 없는바 명예퇴직금 등과 더불어 가족수당의 반환까지 청구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.그러나 위에서 본 바와 같이 피고 제출의 증거들만으로는 피고가 원고의 이사장으로부터 배우자 가족수당 수령에 관하여 추인 및 승인을 받았다고 인정하기에 부족하고, 그 동안 원고의 이사장이 문제 삼지 않거나 G중앙회의 정기감사에서 지적받은 적이 없다는 사정만으로는 이 사건 가족수당의 부당이득 반환청구가 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

나아가 피고는 소방관리사 자격증을 보유하고 있었음에도 보수규정에 따른 매월80,000원의 기술수당(방화관리비)을 전혀 지급받지 못하였으므로 기술수당지급청구권과 배우자 가족수당 반환청구권을 대등액에서 상계한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면 보수규정은 기술수당과 관련하여 다음과 같이 규정하고 있다. <생략> 위 인정사실에 의하면, 피고가 소방관리사 자격증을 보유하고 있었다고 하더라도, 보수규정 제28조 제3항에 따라 해당 기술분야에 직접 종사하는 경우에 한하여 기술수당을 지급받을 수 있다고 할 것인데, 피고가 방화관리자로 종사한 사실을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

소결 이상을 종합해 보면, 피고는 원고에게 16,846,298원(= 명예퇴직수당 부당이득금 6,405,120원 + 퇴직연금 부담금 부당이득금 8,741,178원 + 가족수당 부당이득금 1,700,000원) 및 이에 대하여 피고가 악의의 수익자로 간주되는 이 사건 소장 송달일<5>인 2025. 5. 9.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 4. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 이자및 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 피고에게 명예퇴직수당 지급 다음 날인 2024. 9. 14.부터 이자 및 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 그 시점부터 피고가 악의인 사실에 대한 충분한 증명이 없으므로, 민법 제749조 제2항에 따라 피고가 악의인것으로 간주되는 이 사건 소장 송달일부터 이자 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다).