부산지방법원 2026. 6. 11. 선고 2025가합40690 판결

당사자의 지위

피고는 해양수산인력의 교육·기술훈련 등에 관한 업무를 수행하기 위하여 설립되었고, 선원들을 대상으로 한 안전 및 직무교육 사업을 정부로부터 위탁받아 수행한 법인이다. 피고는 부산 영도구 소재 영도 본원 캠퍼스, 용당 캠퍼스, 목포 분원 등을 운영하면서, 전임교원 또는 외래강사를 통하여 선원들에 대한 안전 및 직무교육(이하 '이 사건 교육'이라 한다)을 시행하였다.

원고는 2018. 6.경 피고와 외래강사 위촉계약을 체결한 이래로 2018. 6. 12.부터 현재까지 매년 이를 갱신하면서 피고 용당 캠퍼스에서 이 사건 교육 분야의 외래강사로 근무하였다.

관련 규정의 내용

피고의 학사관리규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 중 이 사건 교육 및 외래강사의 근무조건 등과 관련된 내용은 다음과 같다. <1><2> 다. 원고에 대한 강사료 지급 및 변경 ○ 원고를 비롯한 외래강사들은 시간당 일률적으로 정해진 금액으로 계산된 강사료에월 강의시간을 곱한 금액을 매월 10일 급여로 지급받아 왔다.

원고는 2024. 6. 21.경 자신이 무선설비기사 자격증을 보유하고 있음을 근거로 피고에게 이 사건 규정 별표 6(이하 '이 사건 강사료 지급기준'이라 한다) 및 안전교육 외래강사 자격증 분류표(이하 '이 사건 분류표'라 한다)에 따라 자신의 강사 등급을 '나'등급으로 상향해 줄 것을 내용으로 하는 재심의를 요청하였으나, 피고는 원고의 위 자격증이 원고의 출강 분야와 무관하다는 이유로 원고의 요청을 받아들이지 않았다.

다만, 그 무렵 피고는 재심의를 거쳐서 원고가 2019년경부터 '다' 등급 강사로서 지급받던 시간당 4만 원의 강사료를 6만 원으로 변경하기로 하는 결정을 하였고, 이에 따라 원고는 2024. 7. 2.부터 시간당 6만 원의 강사료를 지급받게 되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 8, 9, 11, 12, 30호증, 을 제13, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 원고의 근로자성에 관하여 원고는 피고로부터 지정받은 근무시간, 근무장소에서 업무상 지휘·감독을 받고 강습도구도 제공받으며 근무하였다. 따라서 원고가 피고의 근로기준법상 근로자 지위에 있다는 확인을 구한다.

미지급 강사료 청구에 관하여

강사료 차별 지급에 따른 미지급분 2023. 3.경 피고 조직개편으로 외래강사 심의위원회가 통폐합되었고 이때부터 외래강사 '나', '다' 등급 강사료는 동일하게 시간당 6만 원을 지급하는 것으로 의결된 것으로 보이는데, 원고는 2019년경부터 '다' 등급으로 시간당 4만 원의 강사료를 지급받고 있다가 원고의 항의에 따라 2024. 7. 2.자 강의부터 시간당 6만 원의 강사료를 지급받게 되었다. 따라서 피고는 2023. 3.부터 2024. 6.까지 원고가 강의한 645시간에 대한미지급 강사료 12,900,000원(미지급분 시간당 2만 원 × 645시간 = 12,900,000원, 천원 미만 버림) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

강사 등급 미상향에 따른 미지급분 원고는 2024. 2. 8. 개정된 피고의 '외래강사 자격 및 강사료 지급 기준'의 '나' 등급강사자격기준 제3항의 '관련 국가기술자격 기사 이상 취득 후 경력 3년 이상인 자'에 해당하므로 원고의 외래강사 등급이 '나'등급으로 상향되어야 함에도 피고의 교육본부외래강사 심의위원회는 2024. 7. 원고가 보유한 국가기술자격증(무선설비기사)이 출강 분야와 무관하다는 이유로 이를 부결하였다. 이러한 피고의 결정은 위 기준을 배제한 채 이루어진 자의적인 판단이어서 부당하므로, 피고는 위 결정으로 인해 원고가 지급받지 못한 강사료 차액분 2,194,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

보조강사 강사료 차별 지급 관련 원고가 주강사로 강의를 진행한 부분에 대하여 피고가 보조강사 강의료 기준을 적용하여 강의료를 부당하게 감액하였으므로, 피고는 원고에게 2024. 7.부터 2025. 4.까지 미지급된 강의료 차액 896,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

시설관리 미진으로 인한 채무불이행 책임 피고의 미진한 시설관리로 인하여 원고가 해상생존 수영 실습 강의를 진행하지 못하게 되었다. 따라서 피고는 원고에게 채무불이행에 기한 손해배상으로, 원고가 지급받지 못한 강의료 상당액인 19,680,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

부당한 강의시간 삭감에 따른 손해배상 원고는 2024. 11.말경 피고 소속 교육장비 담당자로부터 실습 장비 정리와 관련한 시정 요구를 받은 이후, 정당한 이유 없이 강의 배정 시간이 기존 1주 평균 10시간에서 4시간 이하로 감축되거나, 장기간 동안 강의를 배정받지 못하였다. 따라서 피고는 원고에게 이처럼 정당한 이유 없는 강의 축소로 인하여 발생한 2024. 12.부터 2025. 4.까지의 미지급 임금 또는 손해배상액으로 6,218,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 피고에게 종속되어 업무상 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자가 아니다.

미지급 강사료 청구에 관하여

강사료 차별 지급에 따른 미지급분 강사료가 차등 지급된 이유와 관련하여, 원래 해양안전기술센터와 교육본부의 강의및 외래강사 심의위원회가 별도로 운영되었고, 교육본부 소속 외래강사들의 강사료가 더 높게 책정되어 있었으나 2022. 11. 피고 조직개편 과정에서 해양안전기술센터가 폐지되고 원고가 강의하는 안전교육 분야가 교육본부로 편입되었다. 그 과정에서 기존출강 중인 외래강사에 대해서는 이미 적용받고 있는 외래강사 등급 및 강사료 단가를 적용한다는 취지의 이 사건 규정 제119조의 경과조치(기존 외래강사에 대하여 이미 적용받고 있는 등급 및 강사료 단가 적용)에 따라 원고는 기존에 책정된 강사료 단가를 계속 적용받은 것이다. 이와 같은 경과조치를 둔 이유는 교육본부 소속 외래강사들과 해양안전기술센터 소속 외래강사들 간에 경력, 학력 등의 차이가 있음에도 불구하고 동일한 강사료를 지급하도록 하는 것이 불합리하기 때문이었고, 이후 원고의 재심의신청 및 그 결과에 따라 강사료를 인상하였다. 따라서 피고가 원고에게 위 재심의 이전에 지급한 강사료는 위 규정에 따라 정당하게 지급된 것이다.

강사 등급 미상향에 따른 미지급분 원고가 강사등급 상향 재심의를 요청한 2024. 6.경에는 이미 외래강사 심의위원회및 외래강사 자격증 분류표가 폐지된 상태였으므로 위 분류표가 적용될 여지 자체가 없다. 설령 위 분류표에 따르더라도, 이는 기재된 자격증을 보유하고 있기만 하면 무조건 강사등급을 상향한다는 취지가 아니라 출강 분야와 관련성이 있는 경우에 한하여 인정한다는 의미인데, 원고가 보유한 무선설비기사 자격증은 원고의 출강 분야와 아무런 관련성이 없으므로 원고의 강사등급을 상향할 의무가 없다.

보조강사 강사료 차별 지급 관련 정규 교원과 외래강사가 동일한 수업에 공동 출강할 경우 정규 교원이 주강사, 외래강사가 보조강사의 역할을 맡게 되는데, 원고가 주장하는 강의시간 동안 원고는 실질적으로 보조강사의 역할만을 수행하였으므로 그에 상응하는 보조강사료를 지급한 것이다.

시설관리 미진으로 인한 채무불이행 책임 피고의 예산 부족으로 인하여 수영장 등 시설 수리가 지연됨에 따라 외래강사의 수업시수가 불가피하게 감축된 것이고, 외래강사 위촉 당시 원고에게 최소 출강 시간을 보장한 바도 없다. 강의시수는 학사 운영 등 여러 요인에 따라 증감될 수밖에 없는 것이므로, 피고에게 해양생존 수영강의를 실시하여 원고로 하여금 위 강의에 출강하도록 할 계약상 의무가 존재하지 않는다.

부당한 강의시간 삭감에 따른 손해배상 피고는 원칙적으로 정규 교원만으로 강의 진행이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 외래강사를 투입하고 있으므로, 정규 교원의 교육 시간 배분이나 피고의 내부 사정 등에 따라 외래강사의 출강 시수는 당연히 변동될 수 있다. 따라서 피고가 원고에게 일정 수준 이상의 출강 시수를 보장하여야 할 계약상 의무를 부담하지 않는다.

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결 등, 대법원 2019. 1. 17. 선고 2018다260602 판결 등). 나아가 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 아울러 위에서 든 증거들과 갑 제1 내지 7, 14, 15, 17, 18, 28,35(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 9, 16호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고에 의한 업무내용의 결정과 피고의 상당한 지휘·감독

원고가 진행하는 이 사건 교육 과정의 내용은 피고가 작성하여 제공한 교수요목 및 강의계획서, 교육교재, PPT 파일, 시청각 자료 등에 의하여 기본적으로 결정되는 점, 피고는 원고를 비롯한 외래강사들이 참여하는 카카오톡 단체대화방을 통하여 강의 일정 및 시간표 등을 제공하였으며, 실습 장비 정리 또는 강의와 관련한 세부적인 사항들을 위 대화방을 통하여 전달한 점, 피고는 외래강사 워크숍을 개최하여 교육교육생들을 대상으로 진행한 강의 관련 설문조사 결과 및 이와 관련한 교육품질 개선방안에 관해 언급한 점(피고 학사관리규정 제116조는 '피고가 시행하는 교육품질 제고활동에 연 1회 이상 참여하지 않는 경우'를 외래강사 해촉 사유로 규정하고 있다) 등을 종합하여 보면, 원고를 비롯한 외래강사들의 본래적인 업무영역인 이 사건 교육은 그 기본적인 내용이 피고에 의하여 결정되었고 피고가 이에 대한 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 수 있다. 뿐만 아니라 갑 제3 내지 5, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 피고의 요구에 따라 본래적인 업무영역인 강의 외에도 강의 실 정리, 비품 정리 및 관련 보고 등 부수적인 업무에도 종사한 사실이 인정되므로, 피고는 부수적 업무에 있어서도 원고에 대한 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 수 있다.

피고는 외래강사의 편의를 위하여 참고용으로 기존의 교수요목과 강의계획서를 제공한 사실은 있으나, 각 외래강사는 위 내용에 구속되지 않고 이를 자율적으로 변형하여 강의계획서를 제출하고 이에 따라 강의를 진행하였을 뿐이라고 주장한다. 이와 관련하여, 원고를 포함한 외래강사들이 강의계획서 및 강의 진행에 있어 일정한 자율성을 가지고 있고 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받은 것은 아니라고 하더라도, 이는 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인한 것일 뿐(대법원 2014. 12.24. 선고 2012다81609 판결 등) 그러한 사정만으로 원고를 포함한 외래강사들의 근로자성을 부정할 수는 없다.

한편 업무의 성질상 사용자의 구체적인 지휘·감독이 적절하지 않은 경우에는 그 업무가 당해 사업의 수행에서 필요한 정도나 당해 노무공급이 당해 사업에 결합된 정도에 의하여 사용자의 지휘·감독관계 여부를 판단할 수 있다고 할 것인데, 원고와 같은 외래강사들의 본래적인 업무인 강의는 피고의 해양수산인력에 대한 교육·기술훈련등에 관한 업무에서 핵심적이고 중요한 업무로서 필수불가결한 것으로 보이고, 피고의 정규교원만으로는 강의 수요를 충당하기 어려웠던 것으로 보이는 점을 고려하면 외래 강사들이 피고의 조직체계에서 차지하는 비중도 적지 않았던 것으로 인정된다. 따라서 피고로서는 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 외래강사들의 업무에 대하여 상당한 지휘 · 감독을 하고자 하는 유인이 크다고 볼 수 있다[대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다25460, 2013다25477(병합) 판결, 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다62456 판결].

근무시간과 근무장소의 구속 앞서 든 증거에 의하면 원고는 피고가 정해준 강의 장소에서 피고가 정해준 강의시간표에 따라 강의를 진행하였고, 만약 원고가 강의 시작 시간에 강의 장소에 도착하지 못하는 사정이 있거나 피고가 정해준 강의시간표의 변경이 있는 경우에는 사전에 피고에게 연락하여 이를 고지하고, 피고의 조치에 따른 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고를 비롯한 외래강사들은 근무시간의 구속을 받는다고 볼 수 있고, 적어도 피고가 정한 근무시간표 상의 수업 시간 동안의 구속을 면할 수 없다. 이에 대하여 피고는, 강의시간표는 피고가 일방적으로 정한 것이 아니라 카카오톡단체대화방을 통하여 원고와 상시적인 조율을 거쳐 정한 것이므로 근로시간에 대한 구속을 하지 않았다고 주장한다. 이와 관련하여 피고가 제출하는 문자메시지(을 제1 내지 3호증) 내용에 의하면, 피고가 원고의 개인적인 일정 등에 따라 시간표를 조정해 주거나 외래강사들 간의 협의에 따라 강의시간을 교환한 사실 등이 인정되기는 한다.그러나 위 문자메시지 내용에 의하더라도 원고가 정해진 강의시간에 강의장소에 도착하지 못할 사정이 발생하거나 다른 외래강사와 강의시간을 교환하는 등의 경우에는 사전에 피고 측에 이를 알린 후 허가를 얻어야 했던 것으로 보이고, 원고가 제출하는 문자메시지(갑 제5호증)에 의하면 원고가 피고 측에 특정 요일의 강의 시간표에 관하여 조율이 가능한지 여부를 묻자 피고 측에서 원고의 해당 요일 강의 배정을 일방적으로 철회한 사실 또한 인정되는바 원고와 피고가 대등한 지위에서 협의 하에 근무시간을 정하였던 것으로 보이지 않고, 오히려 피고가 원고의 강의시간표, 출퇴근시간을 결정하고 원고가 이에 구속된 것으로 봄이 타당하다.

비품·도구의 제공과 업무의 대체성 여부 원고는 강사로서 업무를 수행하는데 필요한 주된 비품인 교재, 구명뗏목 및 기타 장비 등을 피고로부터 제공받았고(갑 제2, 14, 28호증), 원고가 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것은 불가능하였으므로 원고가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기 어렵다[위 나)항 기재와 같이 외래강사들이 개인적 사정으로 수업이 곤란한 경우 피고의 허가를 얻어 다른 외래강사들과 강의시간을 교환한 사실은 인정되나 이는 개인적인 사정이 발생한 예외적인 경우에 한정된 것이고, 피고에게 위촉된 외래강사들로 하여금 강의를 대체하게 한 것일 뿐 원고 스스로의 계산에 따라 피고와 무관한 인력으로 하여금 이를 대체하게 한 것은 아니라는 점 등을 종합하여 보면, 자기의 계산에 의한 독립사업자성을 인정할 정도로 업무의 대체성이 인정된다고 볼 수 없다].

이윤의 창출 및 손실의 초래 등 위험 감수 여부 원고는 '이 사건 강사료 지급 기준'에 따라 위원회에서 정한 시간당 강사료를 강의 시수에 비례하여 지급받았을 뿐, 별도로 기본급이나 고정급이 정해져 있지는 않았고, 교육생수와 이에 따른 피고의 수입 증감이 보수에 영향을 미친 사실도 없다. 또한 피고는 위 가)항 기재와 같이 정규교원의 출강 가능 여부 등 내부적인 사정에 따라 원고를 비롯한 외래강사의 강의시수를 결정하여 통지하였으므로, 원고가 이윤 창출의 기회를 얻기 위하여 고정적인 수입을 포기하고 손실 초래의 위험을 감수하였다고 볼 수 없다.

보수의 성격 앞서 인정한 사실 및 위 라)항 기재와 같이 원고는 피고가 책정한 원고에 대한 강사등급에 따른 강사료를 지급받아 왔고, 위 강사료는 외래강사의 관련 경력이나 자격증 소지 여부 등에 따라 차등 지급되고 있는 점에 비추어 보면, 위 강의료는 외래강사가 제공하는 노무에 대한 대가로 지급된 것으로 봄이 타당하다.

근로관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성

피고는 1년 단위로 외래강사를 위촉하고 있으나, 특별한 사정이 없는 이상 계약은 갱신되고 있으며, 원고 역시 6년간 계약을 갱신하여 왔다. 따라서 근로의 계속성이 인정된다고 봄이 타당하다.

피고는, 피고의 외래강사들 중 대부분이 피고의 외래강사로서 근무하는 것 이외에 겸업을 하고 있었으므로 피고에게 전속되어 있지 않았다고 주장한다. 이에 대하여 원고는 강의일정표 작성 과정에서 피고에게 개인적인 사정으로 인해 강의 참여가 어렵다는 뜻을 표할 경우 안정적으로 강의시수를 배정받는 것이 사실상 어려워지기 때문에 모든 요일의 시간을 비워둘 수밖에 없었으므로 다른 고정적 업무를 겸임하는 것은 사실상 불가능하였다고 주장하는바 이러한 원고의 주장은 허위라고 보기 어렵고 실제로 원고가 피고의 외래강사로서 근무하는 것 이외에 겸업을 한 것으로 보이지도 않는 점 등을 고려하면 원고가 피고에게 전속되어 있다고 봄이 타당하다. 나아가 설령 원고를 비롯한 외래강사들이 겸업을 하는 등 피고에게 전속되어 있지 않다고 하더라도, 시간제 근로자는 근로제공관계가 단속적인 경우가 일반적이며 특정사용자에게 전속되어 있지도 않고, 이는 최근에 급격하게 증가하고 있는 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상이므로 이를 이유로 근로자성을 부정해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결).

부정적인 징표들에 대한 평가

원고는 피고와 근로계약을 체결한 것이 아니라 1년 단위로 위촉기간이 연장되는 방식으로 근로를 제공하였으나, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 사용종속관계를 판단하여 결정하는 것이므로 그 점만으로 근로자성을 부정할 것은 아니다.

근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결)인바, 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 규정에서는 외래강사들의 위촉, 해촉, 강사료, 재위촉 등을 비롯한 근로조건의 중요한 사항들을 규정하고 있고, 위 규정 제116조에 따르면 외래강사가 '피고가 운영하는 교육품질 제고 활동에 연 1회 이상 참여하지 않는 경우'를 외래강사 위촉 해지 사유로 규정하고 있는 등 사실상 피고가 진행하는 회의 및 교육에 대한 참석 의무를 부과받고 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 위 학사관리규정은 원고를 비롯한 외래강사들에 대한 임금의 결정·지급 기준 및 고용의 개시·종료 조건 등 핵심적인 근로조건에 관한 준칙을 담고 있는 것으로서, 그 명칭을 불문하고 이를 취업규칙에 해당한다고 볼 여지가 충분하다. 설령 이 사건 규정을 취업규칙으로 볼 수 없다고 하더라도, 위와 같이 강사들에 대하여 피고의 직원에게 적용되는 취업규칙이 적용되지 아니하는 것은 최근에 급격하게 증가하고 있는 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상이거나 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정들에 불과한 점(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2008. 5. 15. 선고 2008두1566 판결) 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 외래강사들의 근로자성을 부정하기는 어렵다.

원고는 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았고 피고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수해 온 것으로 보이나, 강사의 보수에 대하여 근로소득세가 아니라 사업소득세를 원천징수하였다든가, 강사에게 4대 보험이 적용되지 않았다든가 하는 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

소결 따라서 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고가 원고의 근로자 지위에 관하여 다투고 있는 이상 원고로서는 그 지위 확인을 구할 이익도 있다.

강사료 차별 지급에 따른 미지급분에 관하여

관련 법리 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 피고는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결).

구체적 판단

앞서 본 법리와 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ○ 을 제18호증의 기재에 의하면 2023. 2.부터 2024. 6.까지 '다' 등급 외래강사 5명 중 2명은 시간당 6만 원, 원고를 포함한 나머지 3명은 시간당4만 원의 강사료를 지급받고 있었던 것으로 보이는 점, ○ 위 외래강사들의 시간당 강 사료 차이를 설명할 만한 합리적인 기준이 있었던 것으로 보이지도 않는 점, ○ 을 제13호증의 기재에 의하면 피고는 '다'급, '나'급 외래강사들에 대하여 동일한 강사료인시간당 6만 원을 지급하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 원고를 동일한 등급 또는 '나'등급의 다른 외래강사에 비하여 상대적으로 낮은 시간당 강의료를 지급한 것은 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법하다고 할 것이다.

이와 관련하여 피고는 원고가 속한 해양안전기술센터 소속 외래강사들과 교육본부 소속 외래강사들 간에 경력, 학력 등의 차이가 있음에도 불구하고 동일한 강사료를 지급하도록 하는 것이 불합리하기 때문에 이 사건 규정 제119조의 경과규정(이하 '이 사건 경과규정'이라 한다)을 두어 종전 강사료 규정을 적용하였던 것이라고 주장한다. 그러나 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않은바(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결), 피고가 주장하는 강사료 차등 지급의 기준으로서 학력, 경력 등의 요인을 객관적으로 평가할 수 있는 근거가 이 사건 경과규정에 명시되어 있지 않은 점, 피고는 2022. 11. 조직 개편 이후에도 교육본부 소속 외래 강사들과 해양안전기술센터 소속 외래강사들 사이의 학력, 경력상 차이 때문에 동일한강사료를 지급하는 것이 불합리하여 이 사건 경과규정을 두어 기존 출강 중인 강사들에 대해서는 종전대로 강사료를 유지하였다고 주장하면서도, 외래강사들의 원래 소속에 따라 강사료를 차등 지급한 근거와 기준에 관하여 구체적으로 밝히고 있지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 경과규정은 근로기준법 제6조의 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되어 근로자에게 불리한 부분으로서 무효라고 봄이 타당하다. 또한 원고가 2024. 6.경 강사료 기준에 관한 재심의를 요청하였을 당시 원고의 '경력이나 학력' 등에 관한 특별한 변동이 없었음에도 불구하고 피고가 불과 수일 후에 재심의를 통하여 원고의 강사료를 6만 원으로 인상하였을 뿐만 아니라, 을 제18호증의 각 기재에 의하면 재심의 요청을 하지 않은 다른 외래강사에 대하여도 원고의 강사료를 인상한 시점과 인접한 시점에 강사료를 6만 원으로 인상한 점까지 고려하면 피고의 이 사건 강사료 차등 지급이 합리적인 기준에 따라 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 피고는 원고에게 강사료가 과소 지급된 기간 중 원고가 구하는 2023. 3.부터 2024. 6.까지의 기간에 대하여 시간당 6만 원의 강사료 단가를 기초로 산정한 임금과 원고가 피고로부터 지급받은 시간당 4만 원의 강사료 단가와의 차액을 지급할 의무가 있는바, 피고가 원고에게 2023. 3.분부터 2024. 6.분까지 지급하여야 하는 미지급 강사료 차액은 합계 12,900,000원[= 38,700,000원(= 60,000원 × 2023. 9주차부터 2024. 26주차까지 원고의 강의시간 총합계 645시간, 이하 '강의시간 합계'라 한다) -25,800,000원(= 40,000원 × 강의시간 합계 645시간), 천원 미만 버림]이 된다[미지급강사료 차액은 총 강의시수(= 학기별 주수 × 주당 강의시수)에 시간당 강사료 차액을 곱한 금액으로서 원고가 주장하는 주당 강의시수, 총 강의시수, 시간당 강사료 차액, 계산방식 등에 관하여는 피고가 명백히 다투지 않는다].

나머지 청구에 관하여

강사 등급 미상향에 따른 미지급분 청구에 관하여 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고의 소화, 해상 분야 외래강사로 주로 출강하였고 위 강의의 주된 내용은 선박에서의 화재 발생 시 대응 방법및 위급 상황시 선박에서의 퇴선에 대한 내용인 점, 원고가 취득한 무선설비기사 자격증과 관련된 '해상무선통신사' 과정은 별도의 강의로 마련되어 있고 원고가 위 강의에는 출강하지 않는 점, 원고가 자신의 강사 등급이 상향되어야 한다고 주장하는 근거로 들고 있는 외래강사 자격 및 강사료 지급 기준에 관한 분류표는 피고의 외래강사 심의위원회의 심의 편의를 위하여 참고용으로 사용된 것일 뿐이고 그마저도 피고의 직제개편 이후로는 사용되지 않았던 것으로 보이는 점 등이 인정되고 그 밖에 피고에게 원고의 강사 등급을 상향해 줄 의무가 있음을 인정할 충분한 증거가 없다. 따라서 원고의위 주장은 이유 없다.

보조강사 강사료 차별 지급에 관하여 원고는 피고가 주강사로서 강의를 진행한 부분에 대하여도 보조강사에 해당하는 강 사료만을 지급받았다는 취지로 주장하나, 원고가 이러한 주장의 근거로 들고 있는 갑 제10, 13, 35호증의 각 기재만으로는 원고가 피고의 정규교원과 공동으로 강의를 진행할 당시 주강사로 강의를 진행한 부분이 있음을 인정하기에 부족하고, 그 밖에 이를 인정할 만한 별다른 증거도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

강의 미실시로 인한 채무불이행 책임에 기한 손해배상 청구에 관하여 원고는 피고의 시설관리 미진으로 인하여 강의가 실시되지 못했으므로 이로 인해 원고가 지급받지 못한 강사료 상당의 손해를 입었다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실 또는 사정, 즉 원고와 피고의 계약상 권리 또는 의무를 기재한 구체적인 계약서는 작성되지 않은 점, 피고는 피고의 정규교원만으로 강의 수요에 대응하기 어려운 경우에 보충적으로 외래강사에게 강의를 배정하였고, 외래강사에게 최소한의 강의시수를 보장한 사실도 없는 점, 피고의 외래강사에 대한 강의 배정은 수강생들의 수강 수요, 피고의 시간·공간적 사정과 자금 사정등 여러 사정을 종합하여 이루어질 수밖에 없는 점 등을 종합하면 원고가 제출한 증거만으로는 피고에게 원고에 대한 수영 실습강의 개설 및 배정 의무가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

부당한 강의시간 삭감에 따른 미지급 강의료 청구에 관하여 원고는 피고가 정당한 이유 없이 원고에 대한 강의

부당한 강의시간 삭감에 따른 미지급 강의료 청구에 관하여 원고는 피고가 정당한 이유 없이 원고에 대한 강의 배정을 감축하여 감축된 강의 시간 상당의 강사료를 지급받지 못하였다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 피고의 외래강사에 대한 강의 배정은 피고 내부 정규교원의 인력 현황, 강사의 전문성 등 강의능력, 수강 수요, 피고의 시간·공간적 사정과 자금 사정 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 이루어질 수밖에 없는 점, 피고가 원고를 비롯한 외래강사들에 대하여 일정 시간의 강의시수를 보장하고 있는 것으로 보이지도 않는 점 등을 고려하더라도 피고가 정당한 이유 없이 원고에 대한강의 배정을 감축하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 미지급 강사료 차액분 12,900,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 최종 변제기 다음 날인 2024. 6. 11.부터 피고가 임금의 전부 또는 일부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 6. 11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.