주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결의 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심 판결문 제8쪽 '3) 구체적 판단' 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『살피건대, 피고가 도입한 임금피크제는 연령을 이유로 근로자를 임금에 있어 차별하는 것에 해당한다. 그러나 앞서 든 증거들, 을 제17 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 피고가 도입한 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다(원고들의 주장을 받아들이지 아니하는 이상 피고의 소멸시효 항변에 관하여는 따로 판단하지 아니한다).
임금피크제 도입 목적의 타당성
기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 행정자치부는 그 무렵 지방공기업에 임금피크제를 도입할 것을 권고하였으며, 부산광역시는 2015. 7. 21. 피고에게 행정자치부의 '지방공기업 임금피크제 권고안'에 따라 임금피크제 추진계획안을 작성하여 제출해 달라는 취지의 공문을 발송하였는바, 지방공기업인 피고로서는 이에 협조할 수밖에 없었을 것으로 보인다.
임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 피고도 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 임금피크제를 도입하였다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 이 사건과 같이 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다. 피고가 도입한 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있으므로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유인 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당한다.
피고는 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수의 동의를 얻었을 뿐만 아니라, 피고 노동조합과 단체협약을 체결하고 취업규칙을 개정하였는바, 그와 같은 도입 과정에서 절차상 위법은 없었던 것으로 보인다.
임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
피고는 2016. 1. 1. '임금피크제 운영지침'에 따라 임금조정을 임금피크제 적용 1차연도의 경우 기준급여의 90%, 2차 연도의 경우 기준급여의 85%, 3차 연도의 경우 기준급여의 80%로 정하였다. 그 후 2020. 3. 16. 이를 개정하여 임금피크제 적용 1차 연도의 경우 기준급여의 95%, 2차 연도의 경우 기준급여의 90%, 3차 연도의 경우 기준 급여의 85%로 지급률이 상향 조정되었고, 다시 이를 개정하여 2023. 1. 1.부터는 임금피크제 적용 1차 연도의 경우 기준급여의 97%, 2차 연도의 경우 기준급여의 95%, 3차연도의 경우 기준급여의 93%로 지급률이 추가로 상향 조정되었다. 위 임금피크제의 적용을 받는 기간 동안 이에 따른 원고들의 임금감액률은 정년보장형 임금피크제를 도입한 다른 지방공기업 및 공공기관 등과 비교해 보더라도 보수의 삭감 정도가 크다고 보이지 아니한다.
임금 감액의 대상 조치가 있었는지와 그 적정성
피고의 '임금피크제 도입 계획'에는 임금피크제 대상자의 직무관리와 관련하여 '임금 감액에 따라 보직 변경 가능'이라는 내용이 있고, 임금피크제 대상자의 평가와 관련하여 계량평가에서 '임금 감액률만큼 목표 설정 조정 가능', 정성평가에서 '임금 감액률 만큼 평가 시 고려 가능'이라는 내용이 있다. 실제로 원고 A의 경우 2021. 7. 1. 임금피크제가 적용되었는데, 그 전후를 비교하면 초과근무 일수가 줄어들었는바, 이는 보조인력 채용으로 인하여 업무 부담이 경감된 측면이 있다고 보인다. 원고 B의 경우 2021. 1. 1.부터 임금피크제가 적용되었는데, 피고는 2021. 2. 1. 업무분장을 조정하여 업무경감 조치를 제공한 것으로 보인다. 원고 C의 경우 2018. 7. 1.부터 임금피크제가 적용되었고, 2018. 8. 1. F학교에서 G복지관으로 전보 발령을 받았는데, 전보 발령 전후를 비교하면 출퇴근 거리가 감소하였고, 초과근무 일수가 줄어들었는바, 업무 부담이 경감된 측면이 있다고 보인다. 원고 D의 경우 2019. 7. 1.부터 임금피크제가 적용되었는데, 피고는 2020. 5. 1. 업무분장을 조정하여 업무경감 조치를 제공한 것으로 보인다. 라) 임금피크제로 감액된 재원의 사용처
피고는 임금피크제 도입 이후인 2016년 7명, 2017년 6명, 2018년 44명, 2019년17명, 2020년 9명의 신규 직원을 채용하였는바, 피고가 도입한 임금피크제로 감액된 재원은 '근로자의 고용안정과 청년일자리 창출'이라는 임금피크제 도입의 본래 목적 달성을 위하여 사용된 것으로 보이고, 달리 피고가 이를 임금피크제의 도입 목적에 부합하지 않게 사용하였다고 볼 만한 자료가 없다.』
결 론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 현경훈(재판장) 김태우 사경화
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.