서울고등법원(춘천) 2024. 4. 24. 선고 2022누977 판결

판단

이 사건 ① 징계사유의 존부 : 소극

F는 단지 원고가 I대학교에서 교수로 근무하던 당시 조교로 함께 근무하였을 뿐만 아니라, 원고가 B대학교 교수로 임용된 후 연구책임자로서 수행한 연구과제에서 전체 과제 수행 중 47.83% 내지 61.8%의 중요한 역할을 담당하는 연구원으로 참여하였고, 그와 같은 연구 참여는 이 사건 면접이 있던 당시에도 있었으며, 위 연구과제에 참여한 F에게는 매월 일정한 보수가 지급되기도 하였으므로, 원고는 이 사건 면접이 있던 당시 F와 상당히 밀접한 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

그러나 이 사건 면접 당시 시행 중이던 ‘B대학교 조교임용 규정’에는 면접심사를 담당하는 면접위원의 회피의무에 관해 아무런 내용이 정해져 있지 않았다. 그 밖에 당시 B대학교의 조교 임용 과정에 참여하는 사람에게 회피의무가 부여된다는 취지의 다른 내부규정을 찾아볼 수도 없다. B대학교총장 명의의 2020. 11. 26.자 ‘국고조교 신규채용 시 유의사항 안내’ 공문에는, ‘재직 중인 조교가 임기만료로 신규 채용에 지원한 경우, 심사업무에 관여하지 않도록’ 정하고 있을 뿐 연구원 참여 이력만으로 심사업무 관여 배제를 권고하고 있지 않고, ‘채용과정에 공정성 문제가 발생하지 않도록 업무 추진에 유념’할 것을 당부하는 내용 아래에, ‘지난 교육부 감사 시 공고와 다른 심사진행, 면접 미실시, 자격기준 미적용한 합격/탈락 처리 등으로 관련자가 중징계 등을 요구받은 사례 발생’이라는 취지가 기재되어 있을 뿐 면접(심사)위원과 지원자의 친소관계 등을 이유로 한 회피 내지 제척에 관한 내용은 언급되어 있지 않다. 비록 이 사건 면접이 실시된 후 B대학교에서 조교 채용절차에 참여하는 면접위원의 회피의무 등을 규정하는 내용으로 조교임용 규정을 개정하기는 하였으나 위와 같은 사후적인 개정을 이유로 원고가 이 사건 면접 당시 회피의무를 부담하였다고 볼 수도 없다.

한편, 별지 관련 법령에서 보듯이, 교육공무원법은 교육공무원 중 ‘교원’을 신규 채용할 때에 객관적이고 공정한 심사를 거쳐야 한다고 정하고 있음에도, ‘조교’의 임용은 단지 ‘대학의 장’이 한다고 정하면서 교원의 경우와 마찬가지로 능력주의가 보장되어야 한다는 취지만을 규정해 두었고, 그 하위 규정인 교육공무원임용령 역시 ‘교원’의 채용심사에 참여하는 심사위원의 경우 제척, 회피 등에 관해서 규정하면서도 ‘조교’의 임용에 대해서는 그러한 규정을 두고 있지 않다. 또한 고등교육법 및 그 하위법규는 ‘교원’과 ‘조교’의 자격에 관하여, ‘교원’의 경우 교수, 부교수, 조교수, 강사별로 연구실적, 교육경력 등에 있어 일정한 자격연수를 규정해 두면서도 ‘조교’에 대해서는 단순히 근무 학교(대학 또는 전문대학)와 동등 이상의 학교 졸업이라는 학력만을 요구할 뿐이다. 위와 같은 관련 법규의 내용을 종합하면, 학생에 대한 교육·지도, 학문 연구 등 고등교육기관의 본질적인 기능에 관한 업무를 수행하는 ‘교원’과 달리 단지 그 사무를 보조하는 ‘조교’의 임용에 있어서는(위 각 역할에 관하여는 고등교육법 제15조 참조), 공정성을 엄격하게 요구하기보다 효율성을 중시하려는 것이 관련 법규의 취지라고 보인다.

실제로 원고의 참여로 인하여 이 사건 면접에 있어 공정성이 현저히 훼손되는 결과가 발생하였다고 보이지도 않는다. 즉 ‘나. 인정사실’ ②항에서 본 것처럼 원고가 3명의 지원자에게 부여한 면접점수는 그 편차가 2∼4점에 불과하고, 다른 면접위원 J의 지원자별 면접점수 편차도 이와 유사하며, 오히려 면접위원 K가 3명의 지원자에게 부여한 면접점수의 편차는 최대 9점이다.

원고와 함께 이 사건 면접에 면접위원으로 참여한 학장 K, 학과장 J는 원고와 F가 I대학교에서 교수와 조교로서 함께 근무한 사실을 알았고, 그 F가 이 사건 면접에 지원한 사실을 알고도 원고의 면접심사 참여에 대해 별다른 문제제기를 하지 않았다.

이 사건 ② 징계사유의 존부 : 적극

2021. 3. 18.경 이 사건 면접이 있은 후 2021. 3. 25.경 원고가 간호학과 교수들과의 학과회의에 참여하여 다음과 같은 발언 즉, ① “제 연구실로 돌아온 다음에 제가 설명을 들으면서 평가를 해서 제 평가를 다시 confirm하려고 서류를 가져다 달라고 전화를 했어요. C 선생한테.”, ② “그때 그게 안 되는 상황이거나 넘어갔으면 제가 학교생활을 1, 2년 한 사람도 아니고 교수 채용에서도 제가 서류 평가한 것을 교무과에 내기 전까지는 수정할 수 있는 거죠. 저는 항상 그래왔었기 때문에 넘어갔는지 그런 이야기도 없고 바로였기 때문에 그래서 제 서류를 가져다 달라고 한 거예요.”, ③ “‘제 서류를 좀 confirm하고 확인하겠다’라고 해서 가져다달라고 저는 C 선생한테 이야기 한 거예요.”, ④ “제 연구실로 전화가 왔어요. C 선생이 그러면서 ‘교수님 그렇게 서류를 가져다드리는 게 수정하는 게 안 된답니다’라고 그래요. 그래서 ‘내 서류를 수정하는 것도 안 된대?’라고 내가 이렇게 말했어요. 저는 지금까지 내 서류를 내가 수정하는 건 문제가 없다고 항상 생각해왔기 때문에 이게 만약에 final로 교무처든지 행정처든지 갔었으면 상관이 없는데 조교한테 낸 상태에서는 내 서류를 내가 받을 수 있는 거지.” 등의 발언을 하였다. 위 발언에 비추어 원고는 자신의 면접평가표를 조교에게 제출하여 조교가 이를 확인하거나 점수를 중간 집계하는 단계로서 그 면접결과가 행정처나 교무처 등으로 전달되기 전까지는, 조교로부터 상황 설명을 듣고 지원자에 대한 평가를 다시 하면서 이미 자신이 조교에게 제출했던 면접평가표를 수정하는 등의 방식으로 확정지을(confirm할) 수 있다고 믿고, 조교 C에게 자신의 이 사건 면접 지원자들에 대한 면접평가표를 가져다 달라고 말하였고, 그 요구가 거절당하자 자신의 면접평가표를 자신이 수정하는 것이 안 되는 것이냐고 되물었던 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어, 피고인이 C에게 자신의 면접평가표를 가져다달라고 말한 것은 그 면접평가표를 자신의 눈으로 다시 확인해보고 필요한 경우 수정하겠다는 생각에 의한 것이었다고 봄이 타당하다. 즉, 이 사건 ② 징계사유 중 ‘원고가 면접평가표를 수정하기 위해 C 조교에게 그 평가표를 가져오라고 지시한 사실’이 인정된다.

원고는 이 사건 면접이 종료된 후 다른 면접위원인 J로부터 ‘이 사건 면접결과 3명의 지원자 중 E가 합격하였는데 점수 합계 등에 문제가 있다’, ‘학장(K)이 3번 지원자(F)에게 최하점을 부여하였는데 이는 채용비리 아니냐’<각주2>는 취지의 연락을 받고 C에게 위와 같이 면접평가표를 가져오라고 지시하였다. 원고가 이처럼 이 사건 면접의 결과(E의 최고득점 및 F의 불합격)를 듣고, 위 가)항에서 본 것처럼 이 사건 면접결과가 교무처 등으로 전달되어 최종적으로 확정되기 전으로서 아직 면접평가표를 수정하는 것이 가능하다고 믿는 상황에서 필요한 경우 이를 수정하기 위해 C에게 면접평가표를 가져오라고 지시하였다는 점, 위 1)의 가)항에서 살핀 것처럼 K가 최하점을 부여하여 불합격한 F와 원고 사이에는 매우 긴밀한 관계가 형성되어 있었던 사정, 원고가 실제로 이 사건 면접에서 F에게 가장 높은 점수를 부여하였던 사정을 종합하면, 원고가 C에게 자신의 면접평가표를 가져오라고 지시한 것은, ‘같이 근무하였던 F가 아닌 다른 지원자가 선정되자 자신의 평가표 기재를 번복하기 위한 의도였다고 의심할 충분한 정황’이 있는 행위라고 보인다.

원고는 C에게 자신의 면접평가표를 가져다달라고 한 것은 이를 수정하기 위함이 아니라 J로부터 ‘(K가 E를 합격시키기 위해서 F에게 최하점을 부여한 것 등이) 채용비리 아니냐’는 말을 듣고 확인차 위와 같은 요구를 한 것이라는 취지로 주장한다(2023. 5. 29.자 답변서 제6항 참조). 그러나 이 사건 면접 과정에서 채용비리가 있었는지를 확인하기 위해서는, 원고 본인의 면접평가표만을 확인하는 것은 아무런 실익이 없고 K의 면접평가표를 확인하거나 세 명의 면접위원 모두의 면접평가표를 살펴야 어떠한 문제가 있었는지를 확인할 수 있다는 점에서 위 주장은 그대로 믿기 어렵다. 더구나 원고는 C에게 면접평가표를 가져오라고 지시한 뒤 K의 제지로 결국 자신의 면접평가표를 전달받지 못하였음에도 K에 대해 특별히 반발하지도 않았는데, 이는 K의 채용비리를 의심하고 이를 확인하려고 한 사람으로서 통상 취할 태도로 보이지 않는다. K가 원고의 면접평가표 확인을 저지하는 행위는 K의 채용비리를 더욱 의심하게 할 만한 사정이므로, K의 채용비리를 의심하는 원고로서는 이에 대해 정식으로 문제를 제기하거나 면접평가표를 정당하게 확인하기 위한 별도의 조치를 취하는 것이 더 자연스러워 보이기 때문이다.

원고가 C에게 면접평가표를 가져오라고 지시한 시점이 조교에 의한 중간 집계가 이루어지는 때로서, 원고가 주장하는 것처럼 그러한 상황에서 간혹 평가표를 수정하는 관행이 자리 잡고 있었다고 하더라도, 그런 관행은 부적절하다. 또한, 설령 원고에게 자신의 면접평가표를 수정하려는 의도가 없었더라도, 이미 면접이 종료된 후 모든 면접위원들의 면접평가표가 제출된 상황에서, 더구나 이 사건의 경우처럼 원고가 면접의 결과까지 알게 된 상황에서 자신의 면접평가표를 가져오라고 조교에게 지시하는 것 자체가 ‘조교 채용절차의 공정성과 투명성을 강하게 의심하게 하고 대학에 대한 신뢰를 저하시키는 행위’에 해당함이 분명하다. 이 사건 ② 징계사유의 핵심은, ㉠ 원고가 면접평가표를 가져오라고 한 것이 그것을 수정하기 위해서였는지 또는 ㉡ 원고가 특정 지원자가 불합격한 결과에 대해 불복하려고 하였는지가 아니라, ㉢ 원고가 이미 종료된 이 사건 면접에 관한 면접평가표를 가져오라고 지시함으로써 조교 채용절차가 불공정하게 이루어진다는 의심을 불러일으키고 대학의 신뢰도를 훼손시켰다는 데 있다고 봄이 타당하므로, 원고가 C에게 면접평가표를 가져오라고 지시한 것만으로도 이 사건 ② 징계사유가 인정될 수 있다.

재량권 일탈·남용 여부 판단 : 징계양정 적정

관련 법리

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2008. 6. 26. 선고 2008두6387 판결, 대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 등 참조).

구체적인 판단

앞서 본 바와 같이 피고는 당초 원고에 대해 파면 처분을 하였는데 교육소청심사위원회가 그 처분을 정직 3월로 변경하였다. 또한 교원은 항상 사표가 될 품성과 자질의 향상에 힘쓰며 학문의 연찬과 교육의 원리와 방법을 탐구, 연마하여 학생의 교육에 전심전력하여야 하는 점을 고려할 때 교원에게는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구됨은 물론이고, 교원의 품위손상행위는 본인은 물론 교원사회 전체에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있다는 점에서 보다 엄격한 품위유지의무가 요구된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 참조). 한편, 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙(2022. 1. 3. 교육부령 제255호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 및 위 규칙 별표의 징계기준에 의하면, 교육공무원징계위원회는 징계혐의자인 교육공무원의 비위 유형, 비위 정도 및 과실의 경중과 혐의 당시 직급, 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 평소 행실, 공적, 뉘우치는 정도 또는 그 밖의 사정 등을 고려하여, 징계혐의자가 ‘신규채용, 특별채용, 승진, 전직, 전보 등 인사와 관련한 비위’를 저지른 경우로서, ‘비위의 정도가 심하고 경과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에는 해임, 강등 또는 정직의 징계를 의결하여야 하는데, 앞서 살핀 바를 종합하면 원고가 C에게 면접평가표를 가져오라고 지시한 것(이 사건 ② 징계사유)은 적어도 이에 해당한다고 볼 수 있다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 비록 이 사건 ① 징계사유가 인정되지는 않지만, 이 사건 ② 징계사유에 기초한 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하여 위법하다는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.】