서울고등법원 2002. 12. 12. 선고 2001나64167 판결

당사자들의 관계 원고들은 별지 2 입사일란 기재 각 일자에 백화점 등을 경영하는 피고회사에 입사하여 그 퇴사일란 기재 각 일자까지 근무하였다. 다만, 원고 B은 1999. 3. 31. 퇴직하였다가 1999. 4. 1. 계약직사원으로 입사하여 1999. 8. 31.까지 근무하였다.

근로시간

피고회사의 취업규칙 제17조는 "근무시간은 휴식시간을 제하고 1일 8시간, 1주일 44시간을 초과할 수 없다. 단, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장할 수 있다."라고 규정하고 있다.

피고회사의 근로자들은 백화점 영업의 특성상 월요일을 주휴일로 하여 쉬고, 나머지 요일에는 1일 9시간씩 근무하였다.{다만 본점 및 일산점의 일부 근로자들 즉 원고 G, H, BA, J, K, L, N, O, P, Q, X, Y, Z, BE, AA, AB, BF, AC, AD, AG, BG,AI, AJ, AL, AM, AN, AO 등은 1997년 5월과 6월의 2개월 또는 6월 한달간 토요조기퇴근제의 실시에 따라 격주 토요일 오후근무를 하지 아니하였다} (3) 결국 원고들이 피고회사에게 제공한 연장근로시간, 토요근로시간, 휴일근로시간은 별지 4의 1 내지 60의 각 해당란 기재와 같고, 원고들은 월차휴가를 이용하지 아니하였다.

기본급 및 수당 등

피고회사의 급여규정 제3조 제3항 : 제수당은 시간외근무수당, 자격수당, 직무수당, 직책수당, 토요 근무수당, 기타 수당을 말한다. 제4조 제1항 : 급여는 기본급, 제수당, 상여금으로 구분하여 급호에 따라 결정한다. 제5조 제1항 : 급여는 매월 5일 지급한다. 제8조 : 급여의 일할계산은 기본급과 시간외수당(고정급)의 합계를 30일로 나눈 것과 해당 일수분의 기타 수당을 기준으로 한다. 제24조 제1항 : 시간외근무수당은 전직원에게 고정적으로 지급하는 고정시간외근무수당과 통상 근무시간 외의 연장근무에 따라 지급하는 연장시간외근무수당으로 구분하여 지급한다.

피고회사는 위 급여규정에 따라 원고들에게 매월 기본급 외에 다음과 같은 내용의 각종 수당 등을 다음과 같이 지급하였다.

고정시간외근무수당 : 앞서 본 바와 같이 피고회사의 근로자들은 매일 9시간씩 근무하였는데, 위 각 1시간의 시간외근로에 대하여 매월 고정적으로 일정액을 지급하였다.

직책수당 : 계장급 이상의 직원에게 직급에 따라 매월 일정액을 지급하였다.

조장수당 : 여직원 가운데 조장에 해당하는 직원에게 매월 30,000원씩 지급하였다.

가족수당 : 가족이 있는 직원에게 가족의 수와 직급에 따라 일정액을, 가족이 없는 독신자에게 매월 20,000원씩 지급하였다.

근속수당 : 1년 이상 근속한 직원에게 매월 일정액을 지급하였다.

교통비 : 계장 이하의 직원에게는 월 30,000원씩, 계장 이상의 직원에게는 차량유지비 명목으로 직급에 따라 일정액을 지급하였다.

직무수당 : 일정한 직책을 가진 직원에게 담당 직책의 내용에 따라 일정액을 지급하였다.

POS수당 : 슈퍼마켓의 계산직원에게 월 100,000원씩, 다른 매장의 계산직원에게 월 30,000원씩 지급하였다.

유통연구비 : 계장급 이상의 직원에게 직급에 따라 일정액을 지급하였다.

토요수당 : 앞서 본 바와 같이 피고회사의 근로자들은 백화점 영업의 특성상 토요일 오후에도 다른 요일과 마찬가지로 근무하였는데, 이러한 근로자들의 토요일 오후 4시간씩의 시간외근무에 대하여 매월 일정액을 지급하였다.(다만 일부근로자들은 1997. 5.과 6.경 격주로 근무제를 시행하면서 토요일 시간외 근무수당의 1/2을 지급받기도 하였다) (카) 연장수당, 휴일수당, 월차수당 - 1일 9시간을 초과하는 근무에 대하여 연장수당(위 급여규정의 '연장시간외근무수당'에 해당한다.)을, 휴일근로에 대하여 휴일수당을, 월차휴가를 사용하지 않고 근무한 데 대하여 월차수당을 각 지급하였다.

피고회사는 연장수당, 휴일수당, 토요수당 및 월차수당 등을 지급함에 있어 그 산정기준이 되는 통상임금에 관하여 급여규정 제3조 제4항에서 "기본급을 포함하여 통상근무의 대가로서 지급되는 제 수당(연장, 휴일, 야간근무에 대한 가산금 제외)을 합한총임금의 시간당 금액을 말한다"고 규정하고 있고, 실제 이를 계산할 때에는 기본급, 직책수당 및 자격수당만을 통상임금에 포함하였다.

상여금

피고회사의 급여규정

제3조 제2항 : 회사가 정기적으로 지급하는 보통상여금과 특별한 경우에 비정기적으로 지급하는 특별상여금으로 한다.

제4조 제3항 : 상여금은 별도로 정하는 상여금지급규정에 의한다.

피고회사는 1994년 신입, 경력사원 모집요강의 급여란에서 "초임 : 남 72만원, 여 60만원, 제수당 별도 지급, 상여금 연 500%"라고 기재하였다.

피고회사는 위 급여규정이 위임한 바에 따른 상여금지급규정을 별도로 마련하지는 아니한 채 상여금지급계획이라는 내부기안문서를 만들어 피고회사 사장의 결재를 거친 다음 이를 기초로 근로자들에게 상여금을 지급해 왔는데, 1997년 이전까지는 다음과 같은 내용의 지급기준에 따라 상여금을 지급해 왔다.

매년 분기별로 3월말, 6월말, 9월, 12월말 4차례로 나누어서 지급한다.

근속기간 2년 이상 근로자에 대하여 3월말과 9월말에는 각 기본급과 시간외수당, 직책수당을 합한 금액의 100%, 6월말과 12월말에는 각 150%씩 지급하되, 6월과 12월말의 지급율은 영업실적을 감안하여 지급율을 가중 또는 감경하되 대체로 130% 내지 170%의 범위내에서 지급해 왔다.

근속기간 1년 이상 근로자에 대하여는 매 분기별로 100%씩, 6개월 이상 1년 미만의 근로자에 대하여는 70%씩, 3개월 이상 6개월 미만의 근로자에 대하여는 50%씩을 지급해 왔다.

피고회사의 대표이사는 '1996년 4/4분기 상여금 지급계획'이라는 내부 기안문서를 결재하면서 "1997년부터는 상반기, 후반기 결산 상여금 200%씩, 3월과 9월말 각각 100%씩 합계 600%의 상여금을 실적비율대로 지급하겠다"는 취지의 지시사항을 자필로 기재하였고, 1997년도 9월까지도 위와 같은 지급율에 따라 상여금을 지급하였으나, 그 이후에는 상여금을 지급하지 아니하였다.

퇴직금

퇴직금 지급규정 제4조(퇴직금의 산출방법) : 퇴직금은 퇴직시 평균임금에 재직년수에 따른 지급률을 곱하여 산출한다. 제5조(평균임금) : 평균임금이란 근로기준법 제19조에 정한 바와 같이 퇴직 발령한 날 이전 3개월간의 급여 총액을 3등분한 금액과 퇴직 발령일로부터 1년 이내에 지급한 상여금, 기타 근무 수당을 포함한 것으로 월급여 금액의 총 수령액으로 한다. 제6조(재직년수의 계산) 제1항 : 재직년수는 입사일로부터 기산하여 퇴직 발령일까지 월력에 의하여 계산한다. 제2항 : 재직년수가 1년 미만의 단수가 있는 경우에는 월할 계산하고, 재직일수는 일할 계산하여 지급한다.

피고회사는 원고들이 별지 2 기재 퇴사일란 기재 일자에 퇴직할 무렵 별지 4의 1 내지 60 기지급퇴직금란 기재 각 금액을 퇴직금 명목으로 지급하였다.

해고

피고회사는 1999. 5. 29. BL주식회사(이하 EL이라고 한다)에게 서울 강남구 BM에 있는 A 본점의 토지 및 건물 등을 매도하기로 하는 내용의 계약을 체결하고 같은 해 8.경 위 매매계약에 따라 위 본점 건물을 명도하였는데, 당시 본점에 근무하고 있던 근로자들에게 피고회사의 다른 지점에서 계속 근무하기를 희망하는 경우 희망근무점을 지정하여 제출해 줄 것을 요청하였다.

이에 원고 BA, Z 및 EI은 퇴사를 희망하였고, 다른 원고들(다만, 이전에 퇴직한 직원들은 제외)은 각자 희망근무점을 지정하였다.

피고는 원고 AQ, AV, F, AI를 각 화곡점으로, 원고 AR, AS, AU, E, R, V, W, BD, Y을 각 일산점으로, 원고 AT, AW, P, AN를 각 영통점으로, 원고 S을 신촌점으로, 원고 AB을 본사로 각 전보조치하였다.

원고들의 주장 원고들은, 연장수당, 휴일수당, 토요수당, 월차수당을 지급하는 기준이 되는 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 금액을 말하는 것이므로 기본급, 직책수당 및 자격수당 이외에 고정시간외근무수당, 출납수당, 조장수당, 가족수당, 근속수당, 교통비, 운전수당, 직무수당, POS수당 및 유통연구비 등도 포함하여 산정하여야 함에도 불구하고, 피고회사는 기본급, 직책수당 및 자격수당만으로 통상임금을 산정하여 위 연장수당, 휴일수당, 토요수당, 월차수당을 지급하였으므로, 피고회사는 원고들에게 위와 같은 각종 수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 계산한 위 연장수당 등 각 수당과 이미 지급받은 위 각 수당의 차액을 지급해 줄 의무가 있다고 주장한다.

통상임금의 산정에 포함되는 수당의 범위 소정 근로 또는 총근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 실제의 근무 성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인바, 이러한 법리를 기초로 원고들이 주장하는 각종 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.

포함되는 수당

조장수당 : 여직원 가운데 조장에 해당하는 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함된다.

가족수당 : 가족이 없는 독신 근로자에게도 매월 20,000원의 수당이 지급되고 가족이 있는 근로자에게는 위 금원에 가족의 수에 따라 일정 금액을 추가하여 더 지급되므로, 금 20,000원 부분은 모든 근로자에게 고정적으로 매월 일정액씩 지급되는 기본급에 준하는 수당으로 통상임금에 포함된다고 할 것이나, 나머지 부분은 근로자의 근로와는 무관하게 가족의 수라는 외부적 조건에 따라 지급여부가 결정되는 것으로 되는 것일 뿐 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대가로 지급되는 금품이라고 할 수 없으므로 통상임금에 포함되지 아니한다.

근속수당 : 일정 근속연수에 달한 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 매월 일정액이 지급되는 것이므로 통상임금에 포함된다.

교통비 : 근로자에게 일률적으로 매월 일정액이 지급된 것이므로 통상임금에 포함된다.

직무수당 : 일정한 직책을 가진 근로자에게 담당 직책의 내용에 따라 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함된다.

POS수당 : 계산업무에 종사하는 직원에게 매월 일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함된다.

유통연구비 : 계장급 이상의 직원에게 직급에 따라 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함된다.

포함되지 않는 수당

고정시간외근무수당 원고들은, 피고회사는 급여규정 제8조에서 급여의 일할 계산시 기본급과 고정시간외수당의 합계를 30일로 나눈 것을 기준으로 하도록 규정하고 있고, 결근이나 조퇴를 이유로 고정시간외근무수당 중 일부를 공제한 적이 없으며, 노동부에 고용보험 피보험자 자격상실 신고를 할 때에도 기본급에 위 수당을 포함하여 계산한 액수를 기본급으로 신고하는 등 실제 근로시간 또는 근무성적과 무관하게 해당 근로자의 직급및 호봉에 따라 고정적, 일률적으로 지급해 온 것이므로 통상의 시간외 근무수당과는 달리 통상임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 살피건대, 위 고정시간외근무수당은 피고회사의 근로자들이 백화점의 영업특성상 주휴일인 월요일을 제외하고 매일 9시간을 근무함으로써 취업규칙상의 근무시간인 1일 8시간, 1주일 44시간 이외에 1시간을 더 근무한 것에 대하여 지급되는 임금일 뿐 취업규칙상 예정된 기본적인 근무시간에 대하여 지급되는 임금이 아니므로, 매일 1시간씩 초과근무가 예정되어 있는 피고회사의 근무 특성을 반영하여 급여규정상 이를 미리 정액으로 정해 놓았고 급여규정상 급여의 일할 계산시 위 수당을 포함하여 기준금액을 산정하였다거나 피고회사가 위 수당을 엄격히 일할로 계산하여 지급하지 않았다고 하더라도 그런 사정만으로는 실제 근로시간과 무관하게 해당 근로자의 직급 및 호봉에 따라 고정적, 일률적으로 지급해 온 것이라고 할 수 없어 통상임금에 포함된다고 할 수 없을 뿐 아니라 통상임금은 각종 시간외 근무수당을 산정하는 기준이 되는 임금인데 이에 이러한 시간외 근무수당을 포함하면 계산상 순환논리에 빠지게 되는 점등에 비추어 보아도 통상임금에 포함시키지 않는 것이 타당하다 할 것이다.

출납수당 및 운전수당 : 원고들은 출납수당 및 운전수당도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 위 수당이 원고들에게 정기적, 일률적으로 지급되었음을 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.

소결 결국 피고 회사가 인정하는 기본급, 직책수당 및 자격수당 외에도 조장수당, 가족수당 중 월 20,000원 부분, 근속수당, 교통비, 직무수당, POS수당 및 유통연구비 역시 통상임금에 포함되어야 할 것이다.

시간당통상임금을 구하는 방법

앞에서 본 바와 같이 피고 회사 직원들은 월급의 형태로 임금을 지급받고 또한 1주 44시간을 근무하며 1일(8시간)을 유급휴일로 하여 쉬도록 되어 있으므로, 피고 회사 직원들의 월소정근로시간은 225.9시간{=(44+8)/(6+1)시간×(365/12), 다만, 소수점2자리 이하는 버림}이 되고, 시간당통상임금은 원고들에게 지급된 위 각 별지 월급금액란 기재 각 금액을 위 월소정근로시간으로 나눈 금액이 되므로, 결국 시간당통상임금은 "월급금액 / 225.9시간"의 공식이 성립하게 된다.

다만, 월의 중간일에 입사하였거나 퇴직한 경우 그 달의 시간당통상임금은 위 월소정근로시간수를 일할계산하여 산정한다. 이를 정리하면 결국 '시간당통상임금 = {월급금액×그 달의 일수(30 또는 31)×12×7가 / {그 달의 근무일수×365×(8+44)}'이 된다.

이에 대하여 피고는, 피고회사가 근로자들에게 지급하는 기본급에는 토요일 오후 4시간의 시간외 근로에 대한 통상임금의 100%에 해당하는 수당이 이미 포함되어있고, 토요수당으로 지급되는 수당은 이를 제외한 통상임금의 50%에 해당하는 가산수당이므로 주당 근로시간이 48시간임을 전제로 통상임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 증인 BJ의 증언은 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 기본급에 토요일 4시간분의 임금이 포함되어 있음을 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급수당액

피고회사는 위와 같은 각종 수당 계산의 근거로 삼았던 통상임금의 산정에 포함시켜야 할 각종 수당을 누락한 채 산정한 통상임금을 기초로 하여 위 연장수당, 휴일수당, 토요수당 및 월차수당을 지급하였으므로, 위와 같이 누락된 각종 수당을 포함하여 위 다항과 같은 방법으로 산정한 시간당통상임금을 기초로 하여 산정한 위 연장수당, 휴일수당, 토요수당 및 월차수당에서 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 나머지 금액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

한편 근로기준법 제55조의 규정에 의하면, 연장수당 및 휴일수당(토요수당 포함)은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 되어 있고, 피고회사의 급여 규정 제24조 4항에 의하면, "연월차 휴가는 적치일수를 해당연도 내에 사용하여야 하고 사용하지 아니한 잔존 휴가일수가 있는 경우에는 익년 1월분 급여 지급일에 적치일 수분에 대한 통상임금을 연월차 휴가수당으로 지급한다"고 규정하고 있으므로, 연장수장 및 휴일수당, 토요수당은 통상임금의 100분의 50을 가산한 할증통상임금을 기준으로, 월차수당은 통상임금 상당액을 기준으로 산정한다.

이에 대하여 피고는 먼저, 연장수당의 경우 피고회사는 원고들에게 통상임금의 100%만 지급하기로 약정하였으므로 이를 초과하는 부분을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 이러한 약정은 근로기준법 제55조의 규정에 위반한 약정으로 그 효력이 없다고 할 것이므로, 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 다음, 토요수당 중 통상임금의 100%에 해당하는 수당은 기본급에 이미 포함되어 있다고 주장하나, 위 주장이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다. 피고는 또, 1997. 5. 1.부터 본점과 일산점의 관리부서에 근무하는 직원들을 상대로 격주 또는 4주에 2주만 토요일 전일근무를 하고 나머지 토요일에는 오전 10시부터 오후 2시까지 4시간씩만 근무하고 조기에 퇴근하는 토요일 조기퇴근제도를 실시하다가 이를 점차 확대하여 1998. 1. 1.부터는 본점과 일산점을 포함한 모든 지점에서 토요일조기퇴근제도를 실시하였으므로 그 때부터는 피고회사 근로자들이 토요일에 연장근로를 한 시간은 매달 8시간 정도에 불과하다고 주장하므로 살피건대, 이에 부합하는 증인 BJ의 일부증언은 갑제8호증의 1의 기재와 증인 AM의 증언에 비추어 선뜻 믿기 어렵고, 을제25호증의 1, 2, 을제26호증, 을제29, 30호증의 각 1, 2의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 앞서 든 각 증거와 갑제8호증의 1의 기재 및 증인 AM의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사는 1997. 5.경부터 2개월 정도 본점 및 일산점의 일부 근로자들을 상대로 토요조기퇴근제를 실시한 적이 있으나(이에 따라 격주로 토요일에 조기 퇴근한 본점 및 일산점의 일부근로자들에 대하여는 이에 따르는 토요근로시간을 인정하였음은 위 1의 나(2)항에서 본 바와 같다) 그 후에는 제대로 시행되지 아니한 채 정상근무체제로 돌아갔고, 1997.12. 21.경 각 부서장에게 98년도 인건비 절감계획을 통보하였는데 그 절감내용에 피고가 주장하는 바와 같은 토요일 조기퇴근제도를 피고회사의 모든 근로자들에게 확대한다는 내용은 없는 반면, "화곡점에서 토요수당 절감을 위해서 관리부서원의 토요일 조기퇴근 및 토요수당 1/2 지급"이라는 내용의 기재가 있는 사실(원고들 중 화곡점에 근무하였던 사람은 없다)을 인정할 수 있는 바, 이러한 사실에 비추어 보더라도 피고회사가 1998. 1. 1.경부터 모든 근로자들을 상대로 토요일 조기퇴근제를 실시하였다고 인정하기 어려우므로, 피고의 위 주장 또한 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 피고회사는 원고들에게, 별지 4의 1 내지 60의 각 해당 월의 연장근로시간, 토요근로시간, 휴일근로시간에 할증시간당통상임금란 기재의 각 금액{이는 통상임금의 산정 기초가 되는 기본급, 직책수당, 조장수당, 가족수당, 근속수당, 교통비, 자격수당, 직무수당, POS수당 및 유통연구비를 합한 위 각 별지 월급금액란 기재의 각 금액을 월소정근로시간으로 나눈 시간당통상임금에 50%를 가산한 금액임}을 곱한 연장수당, 토요수당, 휴일수당란 기재의 각 금액과 위 시간당통상임금에 8시간을 곱한 월차수당란 기재의 각 금액을 합한 수당합계란 기재의 각 금액에서 피고회사가 이미 지급한 위 연장수장, 토요수당, 휴일수당, 월차수당을 합한 기지급수당액란 기재의 각 금액을 공제한 나머지 금액, 즉 미지급수당액란 기재의 각 금액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고 AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX은 피고회사가 직영하는 백화점 내의 한식당, 일식당, 양식당에서 근무하던 근로자들로서 그들에게는 매월 연장수당, 토요수당, 휴일수당 및 월차수당 등 각종 수당을 포함한 일정액을 지급하기로 약정하였으므로 위 원고들에게는 위 금액 이외에 추가로 위와 같이 산정한 각종 미지급 수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 피고회사가 위 원고들과 사이에 위와 같은 각종 수당을 포함하여 일정액만을 지급하기로 약정하였다는 점에 부합하는 증인 BJ의 일부증언은 피고회사의 취업규칙이나 근로계약서 등에 이에 관한 규정이 전혀 없고, 위 원고들과 같은 백화점 식당종업원의 근로형태가 실근로시간을 산정하기 어렵다거나 감시, 단속적 근로자라는 등 시간외 근로 등이 근로계약 체결당시부터 당연히 예정되어 있는 근로자라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 믿기 어렵고, 앞서 든 각 증거에 의하면 소위 IMF 금융위기사태 이후 위 원고들에 대한 기본급은 대폭 감소하면서 각종 시간외 수당이 비정상적으로 증가하되 매월 지급되는 임금총액은 비슷한 수준을 유지하였던 사정은 엿보이나 이러한 사정만으로는 피고회사에게 위 각종 수당을 지급할 의무가 없다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다.

당사자들의 주장

원고들은, 피고회사가 상여금을 지급한 근거문서인 상여금지급계획이라는 내부기안문서가 피고회사와 원고들을 포함한 근로자들을 구속하는 취업규칙으로서의 효력을 가진다거나, 그렇지 않더라도 피고회사가 수년간 정기적, 일률적으로 상여금을 지급함으로써 기본급, 고정시간외근무수당 및 직책수당을 합한 금액을 기준으로 하여 연600%에 해당하는 상여금을 지급하는 노동관행이 형성되었다고 주장하면서 1997년 12월 이후의 상여금의 지급을 구한다.

이에 대하여 피고는, 1 피고회사의 급여규정에는 상여금의 지급시기나 지급률 등에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않고 상여금지급계획이라는 기안문서 또한 피고회사의 내부문서에 불과할 뿐 근로자들과 사이에 체결된 취업규칙으로서의 성격을 가지고 있는 것도 아니며, 피고회사는 매 분기별로 각 지점별 영업실적 등을 고려하여 상여금의 지급 여부, 금액, 시기 및 방법 등을 임의로 결정해 왔을 뿐이고 이러한 상여금 지급이 관행으로 형성된 것도 아니므로 피고회사가 근로자들에게 원고들이 주장하는 바와 같이 상여금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없고, 2 그렇지 않다 하더라도 원고들을 포함한 피고회사의 근로자들 대부분이 1997. 12. 말경 연말 상여금 200%와 1998년도 상여금 중 100%를, 1998. 4.경 1998년도 상여금 전부를, 1999. 6.경 1999년도 상여금 전부를 모두 반납하기로 동의하였고 이는 결국 피고회사의 취업규칙을 변경한 경우에 해당하므로, 피고회사는 원고들에게 상여금을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

먼저 피고회사에게 상여금 지급의무가 있는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 여러 사실관계에 비추어 보면, 피고회사가 급여규정상 상여금을 회사가 정기적으로 지급하는 보통상여금과 특별한 경우에 비정기적으로 지급하는 특별상여금으로 나누어 놓은 이외에 상여금의 지급율, 지급시기, 지급방법에 관하여 특별한 규정을 두고 있지는 아니하나, 피고회사는 상여금을 연 500%로 명시하여 신입사원을 모집해 왔고,1996년도까지 2년 이상 근속자를 기준으로 할 때 매 분기별로 나누어 기본급, 고정시간외근무수당, 직책수당을 합한 금액을 기준으로 연 500%(3월과 9월에는 각 100%, 6월과 12월에는 각 150%)를 지급하되 다만 6월과 12월의 상여금에 대하여는 영업실적 등을 참작하여 130% 내지 170% 정도의 범위 내에서 상여금을 지급하고 2년 이하의 근속자들에 대하여도 일정한 기준 하에 이를 지급해 왔으며, 1996. 12.경 작성된 1996년 연말 상여금 지급계획에 관한 내부기안문서에서는 1997년부터는 연 600%(3월, 9월에 각 100%, 6월, 12월에 각 200%)의 상여금을 지급하겠다고 명시하고 실제 1997년 말경 소위 IMF 금융위기사태를 맞기 전까지는 위 명시된 내용에 따라 상여금을 지급해 왔고,뒤에서 보는 바와 같이 그 후 이러한 상여금 지급의무가 있음을 전제로 근로자들로부터 이를 반납한다는 내용의 동의서를 제출받기까지 하였다고 인정할 수 있으므로, 피고회사가 취업규칙이나 단체협약으로 상여금 지급시기나 지급률에 대한 명시적 규정을 두지는 않았으나 일응 기본급, 고정시간외근무수당, 직책수당을 합한 금액을 기준으로 하여 연 500% 상당의 정기상여금을 지급하기로 하는 근로자들과의 묵시적 합의 또는 관행이 존재하고 있었다고 봄이 상당하다.

다음, 근로자들의 상여금 반납동의에 관하여 살펴본다.

앞서 든 각 증거와 을제1호증의 1 내지 6, 을제2호증의 1 내지 4, 을제3호증의 1 내지 66, 을제4호증의 1 내지 65, 을제5호증의 1 내지 61의 각 기재에 변론의 전 취지를 종합하면, 1997년말 소위 IMF 금융위기사태를 맞아 피고회사가 상환하여야 할차입금의 부담이 늘어나고 매출이 감소하는 등 피고회사의 경영상태가 악화되자 피고 회사의 임원 및 근로자의 대표자들은 1997. 12. 20. 본점 지하주차장에서 결의대회를 개최하여 직원들에게 회사가 처해 있는 어려운 경제 사정을 설명한 다음 이러한 경영위기를 극복하기 위한 자구노력의 일환으로서 회사경영이 정상화될 때까지 1998년도 임금인상 동결, 각종 수당 반환, 상여금 100% 반납 등을 결의하였고, 그 후 피고회사는 위 결의의 취지에 따라 각 부서 및 지점장에게 1997년 연말상여금 전부와 1998년 상여금 중 100%(임원은 200%)에 대하여 반납받고자 한다는 내용의 98년도 인건비 절감계획을 통보하여 각 부서 및 지점별로 이러한 취지가 기재된 동의서를 돌려가며 근로자들이 이에 서명날인하는 방식으로 피고회사의 근로자 1,308명 중 1,230명으로부터 동의를 받았고, 1998. 4.경에는 위와 같은 방식으로 근로자 1,136명 중 1,054명으로부터 1998년도 상여금 500% 전액을 반납한다는 내용에 대하여 동의를 받았으며, 1999. 6.경에는 위와 같은 방식으로 근로자 887명 중 865명으로부터 1999년도 상여금 반납에 이의가 없다는 동의를 받은 사실을 인정할 수 있는 바, 위와 같이 장래에 발생할 상여금을 반납함으로써 상여금지급청구권을 포기하는 것은 상여금 등을 포함한 근로조건에 관한 일반적인 규율을 목적으로 하는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당하므로 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 동의를 얻은 경우에 한하여 그 효력이 있다고 할 것이고 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다고 할 것이나 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전체 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 이를 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 피고회사의 근로자들이 위와 같이 상여금 등의 반납결의를 하자 피고회사가 위 결의의 취지에 따라 상여금 등을 반납받고자 한다는 내용이 기재된 인건비 절감계획을 통보하였고 이에 근로자들 대부분이 각 부서및 지점별로 돌려가며 이러한 취지가 기재된 동의서에 서명날인한 이상 피고회사의 근로자들은 사용자측의 개입이나 간섭 없이 근로자 상호간에 의견을 교환하여 위와 같이 상여금지급청구권을 감축 또는 포기하는 내용의 취업규칙 변경에 동의한 것이라고 보아야 할 것이므로, 1998. 4. 이전에 그 지급의무가 이미 발생한 1998년도 3월말 상여금을 제외한 피고회사의 나머지 상여금 지급의무는 1998. 4.경 상여금 반납동의로 인하여 모두 소멸하였다고 할 것이다.

또한 앞서 든 각 증거에 의하면, 원고 M(1998. 3. 31. 이전 퇴사)과 BH을 제외한 나머지 원고들은 모두 제2차 및 제3차 상여금 반납에 모두 또는 그 중 1회 동의한 사실을 인정할 수 있는 바, 이러한 위 원고들의 상여금 반납동의는 장래에 발생할 상여금을 포기하기로 하는 내용의 취업규칙 변경에 동의한다는 의미뿐만 아니라 이미 구체적으로 지급청구권이 발생하여 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 기존의 상여금 지급청구권을 포기한다는 취지도 동시에 내포하고 있다고 할 것이므로, 피고회사의 원고들에 대한 1998년도 3월말 상여금 지급의무는 원고 BH에 대한 부분을 제외하고는 위 2차에 걸친 상여금 반납동의로 모두 소멸하였다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은 먼저, 이 사건 3차례에 걸쳐 이루어진 상여금 반납동의는 피고회사가 인원감축 등 정리해고와 관련된 업무내용이 포함된 인건비 절감계획이라는 문서를 근로자들에게 회람하도록 하여 상여금 반납에 동의하지 아니하면 해

이에 대하여 원고들은 먼저, 이 사건 3차례에 걸쳐 이루어진 상여금 반납동의는 피고회사가 인원감축 등 정리해고와 관련된 업무내용이 포함된 인건비 절감계획이라는 문서를 근로자들에게 회람하도록 하여 상여금 반납에 동의하지 아니하면 해고될지 모른다고 위협하면서 근로자들에게 이에 동의해 줄 것을 강요하여 이루어진 것일 뿐 근로자들의 진정한 의사에 기한 것이 아니므로 아무런 효력이 없다거나, 1999. 6.에 있었던 상여금 반납동의는 형식적인 결의대회조차 거치지 아니하였으므로 아무런 효력이 없다고 주장하므로 살피건대, 1 근로자들이 피고회사의 강요로 위 상여금 반납에 동의하였다는 점에 부합하는 증인 BK, AM의 일부증언은 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐 아니라 피고회사가 위 인건비 절감계획이라는 문서를 근로자들에게 회람하도록 하였다고 하여 근로자들로 하여금 위 상여금 반납을 강요하였다고 할 수도 없고, 2 근로자들이 1999. 6.경에는 결의대회를 거치지 아니한 채 상여금 반납동의를 하였다고 하더라도 당시에는 이미 그 취지를 알고 있었던 상태에서 각 부서 및 지점별로 돌려가며 그 취지가 기재된 동의서에 서명날인을 한 것이므로 취업규칙 변경에 대한 동의로서의 효력이 없다고 할 수 없으므로, 위 주장은 모두 이유 없다. 다음, 피고회사는 위 각 상여금을 지급하면서 그 지급 월의 전월 말일을 기준일로 하여 근속기간을 산정한 후 지급하였으므로 원고들의 1997. 12. 상여금은 그 지급기준일인 같은 해 11. 30. 그 구체적인 청구권이 발생하였고, 1998. 3. 하순경의 상여금과 1999. 3. 하순 및 6. 하순경의 상여금 또한 그 반납결의를 하기 이전에 이미 그 구체적인 청구권이 발생하였으므로 위와 같이 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로 취업규칙의 변경으로 포기할 수 없다고 주장하므로 살피건대, 1 피고회사가 위 각 상여금을 지급하면서 그 지급월의 전월 말일을 기준일로 하여 근속기간을 산정하였다는 사정만으로는 그 전월 말일에 이미 그 구체적인 청구권이 발생하였다고 보기 어렵고, 달리 그 지급기일을 특정하여 지급하는 합의 또는 관행이 있었다고 볼 수 없는 이상 상여금의 지급기일은 그 지급월의 말일로 봄이 상당할 뿐 아니라, 2 앞서 본 바와 같이 1998. 4.경 근로자들의 1998년도 상여금 지급청구권을 모두 포기하기로 하는 내용의 취업규칙 변경이 이루어진 이상 당시 피고회사와 근로자들 사이에 위 기간이 경과된 후에는 이를 종전과 같이 원상으로 회복하기로 하는 내용으로 다시 취업규칙을 변경하기로 하였다거나 피고회사가 위와 같은 내용으로 다시 취업규칙을 변경하는 등의 조치를 취하지 않은 이상 1999년도에는 피고회사의 위 상여금 지급의무가 당연히 부활하게 된다고 할 수 없고(따라서 1999. 6.에 있었던 근로자들의 반납동의는 피고회사에게 상여금 지급의무가 없음을 확인하는 의미를 지니고 있다고 할 것이다), 3 원고 M, BH을 제외한 나머지 원고들은 모두 제2차 및 제3차 상여금 반납에 모두 또는 그 중 1회 동의하였고, 이러한 나머지 원고들의 상여금 반납동의가 이미 구체적으로 지급청구권이 발생하여 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 기존의 상여금 지급청구권을 포기한다는 취지도 내포하고 있는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장또한 받아들이지 아니한다.

따라서, 피고회사의 원고들에 대한 위 상여금 지급의무는 원고 BH에 대한 1998년 3월분 상여금 100%를 제외하고는 모두 위 3차에 걸친 상여금 반납동의로 모두 소멸하였다고 할 것이다.

판단

앞서 본 바와 같이 피고회사가 1999. 8. A 본점건물을 BL에게 명도할 무렵 본점 근무 직원들에게 다른 지점 근무를 희망하는 경우 희망 근무점을 지정하라고 한 후 다른 지점 근무를 희망한 직원 중 일부만을 다른 지점으로 전직시키고, 퇴사를 희망하지 아니하였음에도 불구하고 다른 지점으로 전직시키지 못한 일부 원고들을 해고하였는데, 해고수당을 구하는 위 원고들 중 원고 AX, G, H, L, AA는 1999. 8. 31. 이전에 본인의 의사에 기하여 퇴직하였고, 원고 BA은 당시 퇴직을 희망하여 퇴직처리되었으며, 원고 AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, E, F, R, S, V, W, BD, AN를 희망점으로 전보조치하였으므로, 결국 위 원고들 중 피고회사가 해고한 직원은 원고 B, C, AY, D,AZ, Q, BC, T, U, AF 등 10명이라고 할 것이므로, 피고회사는 위 10명의 원고들에 한하여 별지 4의 각 원고별 해당목록 중 해고예고수당 기재와 같이 30일분의 통상임금 상당의 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 1999. 8.경 본점건물을 BN그룹에 명도할 당시 근무희망지점을 지정하라고 하였으므로 이러한 조치는 다른 지점에 전보조치되지 아니한 직원은 해고될 수 밖에 없다는 것을 사전에 고지한 경우에 해당한다고 주장하나, 이러한 근무희망지점을 지정하라고 한 것은 이를 고려하여 다른 지점에 전보조치해 줄 수 있다는 의사를 표시한 것에 불과할 뿐 당해 근로자들에게 해고된다는 사실을 미리 고지한 경우에 해당한다고 할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

당사자들의 주장

원고들은, 피고회사는 위 2항 기재의 미지급 수당을 포함시키지 아니한 채 평균임금을 산정하고 이를 기초로 원고들의 퇴직금을 계산하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고회사는 원고들에게 위 수당을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액 상당을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 앞서 본 바와 같이 피고회사는 원고들에게 1997. 12. 이후의 상여금을 지급할 의무가 소멸하였으므로 그 이후의 상여금은 평균임금을 산정하는데 포함시켜서는 아니됨에도 불구하고 착오로 위 상여금을 포함하여 산정한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급하였는바, 위와 같이 지급의무 없는 상여금을 포함하여 평균임금을 산정함으로써 증가된 퇴직금은 원고들에게 부당하게 과지급된 것으로서 원고들은 이를 피고 회사에 반환하여야 할 것이므로, 원고들에 대한 반환청구권으로 원고들의 피고 회사에 대한 수당등 지급청구권과 상계한다고 주장한다.

판단

피고회사는 원고들에게 별지 4의 1 내지 60 중 미지급수당액 기재 금액 상당의 수당을 더 지급할 의무가 있는 반면 1997. 12. 이후의 상여금을 지급할 의무가 없음(원고 BH의 1998년 3월분 상여금 제외)은 앞서 본 바와 같으므로, 피고회사가 위 1의 마(1)항 기재 퇴직금 지급규정에 따라 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금은 위 미지급수당을 포함한 위 별지 중 3개월임금합계란 기재의 금액{위 금액에는 연차수당에 3/12을곱한 금액이 포함되어 있고, 1998. 3.과 7.에 퇴직한 원고 M, AA의 경우 1997년도에 실제 지급된 상여금의 일부(원고 M : 1997. 3월 6월 및 9월분 상여금, 원고 AA : 1997.9월분 상여금)에 3/12을 곱한 금액도 포함되어 있음}을 3으로 나눈 월평균임금란 기재의 금액에 근속기간을 곱하여 산정한 위 별지의 수령할퇴직금란 기재의 각 금액이 된다고 할 것이다.

그러므로, 피고회사는 위 (1)항과 같이 산정한 위 별지 중 수령할퇴직금란 기재의 각 금액이 피고회사가 지급한 위 별지 중 기지급퇴직금란 기재의 각 금액보다 큰 원고 O에 대하여는 그 차액을 지급할 의무가 있는 반면, 기지급퇴직금란 기재의 금액이 수령할퇴직금란 기재의 금액보다 많은 나머지 원고들에 대하여는 그 차액 상당을 반환받을 권리가 있다고 할 것이므로 이를 자동채권으로 하여 원고들이 피고회사에 대하여 가지는 위 2, 3항의 각 미지급수당채권 및 해고예고수당채권과 서로 상계할 수 있다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은, 피고회사가 원고들에게 지급하지도 아니한 상여금을 지급한 것으로 간주하여 평균임금을 산정하고 이를 기준으로 퇴직금 지급한 채무가 존재하지 아니함을 알면서도 변제한 것이므로 민법 제742조의 비채변제에 해당하여 반환청구를 할 수 없다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 각 증거에 의하면 원고들 중에서도 본점에 근무하는 원고 B, F, BD, X, AA, AC, AG, 일산점에 근무하는 원고 O, AL등 일부 근로자에게는 1997. 12. 31.까지의 근무기간에 대해서는 상여금을 포함시키고, 그 이후의 근무기간에 대해서는 이를 포함시키지 아니하고 계산한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 계산하여 지급한 반면 나머지 원고들에 대해서는 전 근무기간에 대해서 상여금을 포함시켜 계산한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 계산하여 지급하는 등 피고 회사 내부에서도 퇴직금 계산방식에 혼선을 빚고 있었던 사실을 인정할 수 있는 바, 이러한 사실에 비추어 보면 피고회사가 원고들에게 지급하지 아니한 상여금을 평균임금을 산정하는데 포함시킴으로써 지급하여야 할 퇴직금 보다 더 많은 액수의 퇴직금을 지급하였다고 하여 그 차액 상당의 채무가 존재하지 아니함을 알면서도 이를 변제한 것이라고 인정하기 어렵고 달리 이를 알면서 변제하였다고 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하고 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로 근로자의 임금채권과 상계하지 못하는 것이 원칙이나 근로자가 퇴직한 후 지급받지 못한 각종 수당을 청구하는 경우에는 사용자가 그 초과지급된 퇴직금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계 또는 충당할 수 있다고 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서,

피고회사는 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP에게는 별지 4의 각 원고별 해당목록 미지급수당액 소계란 기재의 각 금액에서 퇴직금 차액란 기재의 각 금액을 공제한 합계란 기재의 각 금액(다만 원고 O에 대하여는 위 소계란 기재의 금액과 차액란 기재의 금액을 합한 금액임)을 지급할 의무가 있는 반면, (2) 원고 AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, BC, BD, BE, BF, BG, BH, BI에 대하여는 위 원고들이 피고회사로부터 지급받아야 할 미지급수당(해고예고수당 포함)의 액수가 피고회사가 위 원고들로부터 반환받아야 할 퇴직금의 차액에 미치지 못하므로 이를 대등액에서 서로 상계하면 위 원고들의 미 지급수당채권은 모두 소멸하므로, 지급할 채무가 존재하지 않게 되었다고 할 것이다.