서울고등법원 2003. 12. 12. 선고 2003누4838 판결

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 소속 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 해고대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적.고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건들을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(2003.11.13 대법 2003두 4119 참조).

긴급한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되는 것은 아니고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것인바, 앞서 본 원고와 ○○광양공장과의 제1열연 작업에 관한 협력작업도급계약 전체의 해지라는 위기를 피하기 위해 불가피하게 이루어진 경영상의 선택이라고 보여지고 원고 회사의 영업형태 및 업무 내용의 성격에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 위 제1열연 작업의 협력작업도급계약 해지로 인해 제1열연 작업에 종사하는 인원 정도의 인원 삭감조치가 객관적으로 보아 필요하다고 인정되므로, 정리해고의 한 요건으로서의 긴박한 경영상의 필요는 있었다고 보인다.

원고는 이 사건 해고조치가 있기 전에 근로자 중 10여명 정도가 자연 퇴직하고, 또한 이 사건 해고조치 당시 25명의 부대작업인원이 부족하였던 점, 부대작업인원과 크레인운전자와의 임금 격차가 그리 크지 않은 점을 고려하면 원고로서는 참가인들을 해고하기 전에 참가인들 중 일부를 다른 공장의 부대작업인원으로 배치전환하고, 또한 기존의 3조 3교대의 근무조 편성을 변경하거나, 무급휴가를 부여하는 방법 등으로 해고를 최소화할 여지가 있었다고 보여지는데도 원고가 이런 조치를 시행함이 없이 참가인들을 정리해고한 것은 해고회피의 노력을 다한 것으로 볼 수 없다.

또한 부득이하게 정리해고의 필요성이 인정된다 하더라도 사용자는 해고대상자를 임의로 선택하여서는 아니 되고 반드시 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선별하여야 한다. 이를 위해서는 우선 감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업 전체를 기준으로 하여 감원 심사에 올라갈 근로자의 범위를 정하고, 다름으로 그 중 어느 근로자를 해고할 것인지 여부를 결정하여야 하는 것이며, 후자의 경우 정상적인 사업의 운영이나 기업의 수익성 제고 등 사용자측의 경영상의 이해관계는 물론이고, 당해 근로자의 연령, 가족관계, 근속연수, 재산관계, 재취업의 가능성, 건강상태 등 선별대상 근로자들의 개인적 사정 등도 모두 종합적으로 고려하여야 할 것이다.

그런데 원고는 단체협약상 정리해고시 정리해고대상 근로자의 순위가 규정되어 있음에도 불구하고, 이러한 규정에 의하지 않고 협력계약이 해지된 제1열연 공장 크레인운전자 전원을 정리해고 하였는바, 비록 ○○광양공장으로부터 제1열연 공장의 협력계약을 해지 당하게 된 것이 제1열연 공장에서의 가동중단에 따른 것이라고 하더라도 이는 노조가 2001년도 단체협약 체결을 위한 쟁의행위 중에 발생한 것이고, 그 쟁의행위로 실시한 파업은 제1열연 공장 근로자들뿐만 아니라 다른 공장에서 조업을 하는 노조원들도 모두 참석하였던 점, 원고의 근로자들이 근무하는 열연 및 냉연 공장의 근무형태가 유사하고 또한 공정의 연계성이 긴밀하며, 각 공장간 근로자의 배치전환이 수시로 이루어졌던 점에 비추어 볼 때 원고의 근로자들이 근무하는 각 공장들의 인적.물적 설비가 분리되어 있다고 할 수 없으며, 각 공장들이 독립단위라고 볼 수 없으므로 제1열연 공장 근로자 전체를 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 할 수 없다.

그리고 위 인정사실만으로는, 원고가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준등을 근로자의 과반수로 조직된 노조에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하였다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

이러한 사정들을 종합하여 볼 때 비록 원고가 위 제1열연 작업의 해지로 인한 인원삭감을 할 긴급한 경영상의 필요는 있었다고 하더라도 원고가 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없고 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 참가인을 정리해고 대상자로 선정한 것이라고도 볼 수 없을 뿐만 아니라 정리해고에 관하여 근로기준법이 정한 바에 따라 근로자측과 성실히 협의를 하였다고 볼 수도 없으므로 원고의 참가인들에 대한 정리해고 조치는 위법하다고 할 것이다.