서울고등법원 2006. 11. 28. 선고 2005나29094 판결

관련 당사자들의 지위 정리회사 대우자동차 주식회사(이하 '대우자동차'라고 한다)는 자동차제조업 등을 영위하다가 인천지방법원으로부터 2000. 11. 30. 정리절차개시결정을, 2002. 5. 6. 정리계획인가결정을 받은 회사이고, 제1심 공동피고 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사(설립 당시 지엠대우자동차기술 주식회사였으나 그 후 지엠대우오토앤테크놀로지로 상호를 변경하였다. 이하 '지엠대우'라 한다)와 대우인천자동차 주식회사(이하 '대우인천'이라 한다)는 각 대우자동차의 생산시설 등을 인수하여 설립된 회사이며, 원고들은 대우자동차에 생산직 또는 사무직 직원으로 근무하던 사람들이다.

미국 법인 지엠(GM)의 대우자동차 인수와 고용의 승계

미국법인 지엠은 경영난에 빠진 대우자동차를 인수하는 협상을 하면서 2002. 4. 17. 신설법인 출범과 동시에 신설법인은 신설법인에 해당하는 사업부문에 근무하는 현대우자동차 직원들을 승계한다는 고용승계에 대한 확약을 하였다.

그 후 미국법인 지엠은 대우자동차를 자산양수 방식으로 인수하면서, 2002. 8. 7. 지엠대우를 신설하고, 2002. 8. 9. 대우인천을 신설하였다.

지엠대우와 대우자동차 노동조합은 2002. 10. 16. 신설법인 출범일 현재 해고의 효력을 다투는 자로서 지엠대우에 인수되는 사업장에 소속되었던 자는 노동위원회의 결정 또는 법원 판결에 따라 처리하되, 근로자 승소시 징계 당시 소속공장이 인수되는 신설법인으로 고용승계하기로 합의하였다.

고용제안서의 발송 지엠대우와 대우인천(이하 '신설회사'라 한다)은 2002년 10월경 대우자동차의 직원들에게 고용제안서 일자 현재 대우자동차에서 근무하고 있는 부서, 직무, 근로조건 등이 동일하게 신설회사에서 적용될 것이고, 신규 고용과 관련하여 퇴직금만이 신설회사에 승계될 것이며, 신설회사의 고용제안을 수락함으로써 대우자동차와의 고용관계가 신설회사로 이전하는데 자발적으로 동의하고, 신설회사를 상대로 대우자동차와의 고용관계 및 대우자동차로부터의 퇴사와 관련하여 발생하는 어떠한 권리주장이나 청구를 하지 않을 것임을 인정하고 동의한다는 내용으로 고용을 제안하는 내용의 고용제안서를 발송하고, 위 고용제안서에 동의를 하는 직원들은 이름과 인적사항을 기재한 뒤 이를 신설회사에 제출하도록 하였다.

대우자동차의 단체협약 중 부당징계 구제에 대한 단체협약의 내용

원고 A, B, D, E, F의 징계해고 및 복직

원고 A은 1995. 9. 26.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 1999. 4. 13. 직무태만과 회사명예훼손 등을 이유로 징계해고되었다가 위 징계처분의 부당성에 대하여 지방 및 중앙노동위원회, 서울행정법원, 서울고등법원 등에서 다툰 결과 2001. 9. 6. 서울고등법원으로부터 위 징계해고가 부당하다는 판결을 선고받았다. 위 원고는 그럼에도 복직하지 못하고 있던 중 2002. 10. 25. 대법원으로부터 위 고등법원 판결이 정당하다는 취지에서 상대방인 중앙노동위원회위원장의 상고를 기각하는 판결을 선고받고서 2002. 12. 26.경 징계취소로 대우자동차에 복직하였다. 그 후 대우자동차는 위 원고에게 해고기간 동안의 미지급 임금으로 108,898,970원을 지급하였다.

원고 B은 1993. 10. 16.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2000. 6. 28. 불법쟁의행위를 이유로 징계해고되었다가 2001. 8. 23. 지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 그 직후인 2001. 9. 17.경 징계취소로 대우자동차에 복직하였다. 그 후 대우자동차는 위 원고에게 해고기간 동안의 미지급 임금으로 28,503,137원을 지급하였다.

원고 D는 1997. 1. 20.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2001. 7. 19. 불법쟁의행위를 이유로 징계해고되었다가 2001. 8. 30. 지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받았다. 위 원고는 그럼에도 복직하지 못하고 있던 중 2002. 1. 29. 중앙노동위원회로부터 부당해고 판정을 받은 후인 2002. 4. 2.경 대우자동차에 복직하였다. 그 후 대우자동차는 위 원고에게 해고기간 동안의 미지급 임금으로 18,341,085원을 지급하였다.

원고 E은 1984. 4. 26.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2001. 4. 3. 불법쟁의행위를 이유로 징계해고되었다가 2001. 10. 22. 지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받았다. 위 원고는 그럼에도 복직하지 못하고 있던 중 2002. 5. 2. 중앙노동위원회로부터 부당해고 판정을 받은 후인 2002. 6. 25.경 대우자동차에 복직하였다. 그 후 대우자동차는 위 원고에게 해고기간 동안의 미지급 임금으로 40,812,231원을 지급하였다.

원고 F은 대우자동차에 근무하던 중 2000. 6. 28. 불법쟁의행위를 이유로 징계해고되었다가 2001. 8. 14. 지방노동위원회의 부당해고 판정에 따라 2001. 9. 17.에 복직하였다. 그 후 대우자동차는 위 원고에게 해고기간 동안의 미지급 임금으로 29,087,468원을 지급하였다.

원고 C의 해고 및 복직 원고 C는 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2001. 2. 19. 해고되었다가 2002. 2. 6.경 복직하였다. 대우자동차는 해고기간 동안의 미지급 임금으로 위 원고에게 32,604,780원을 지급하였다.

원고 G, H의 징계해고와 노동위원회의 결정 원고 G은 1990. 3. 14.경, 원고 H은 1994. 3. 13.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 각 2000. 6. 28.경 대우자동차로부터 불법쟁의행위 등을 이유로 징계해고를 당하였다가, 지방노동위원회의 부당해고판정 및 복직결정이 난 직후인 2001. 9. 17.경 징계취소로 복직되었다. 대우자동차는 위 지방노동위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였는바, 중앙노동위원회는 2001부해582호로 2002. 2. 1. 대우자동차의 위 원고들에 대한 위 징계해고가 정당하므로 위 원고들에 대한 구제명령을 취소한다는 결정을 하였고, 이에 대우자동차는 2002. 4. 2.경 위 복직발령을 취소하였다.

원고 I, J, K의 징계해고와 노동위원회의 결정

원고 I는 1991. 7. 1.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2001. 9. 8.경 대우자동차로부터 불법쟁의행위에 의한 업무방해 등을 이유로 징계해고를 당하였다가, 지방노동위원회에 구제신청을 하여 2001. 12. 19.경 부당해고판정 및 복직결정을 받았다. 이에 대우자동차는 위 원고를 복직시키지 아니한 채 위 지방노동위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였는바, 중앙노동위원회는 2002부해1호로 2002. 5. 23. 대우자동차의 위 원고에 대한 위 징계해고가 정당하므로 위 원고에 대한 구제명령을 취소한다는 결정을 하였다.

원고 J은 1991. 9. 1. 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2001. 4. 4. 대우자동차로부터 불법쟁의행위에 의한 업무방해 등을 이유로 징계해고를 당하였다가, 지방노동위원회에 구제신청을 하여 2001. 9. 19. 부당해고판정 및 복직결정을 받았다. 이에 대우자동차는 위 원고를 복직시키지 아니한 채 위 지방노동위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였는바, 중앙노동위원회는 2002부해733호로 2002. 2. 1. 대우자동차의 위 원고에 대한 위 징계해고가 정당하므로 위 원고에 대한 구제명령을 취소한다는 결정을 하였다.

원고 K은 1996. 12. 18.경 대우자동차에 입사하여 근무하던 중 2001. 7. 19.경 대우자동차로부터 회사업무방해 및 규율질서문란 등을 이유로 징계해고를 당하였다가, 지방노동위원회에 구제신청을 하여 2001. 8. 30. 부당해고판정 및 복직결정을 받았다. 이에 대우자동차는 위 원고를 복직시키지 아니한 채 위 지방노동위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였는바, 중앙노동위원회는 2001부해694호로 2002. 1. 29. 대우자동차의 위 원고에 대한 위 징계해고가 정당하므로 위 원고에 대한 구제명령을 취소한다는 결정을 하였다.

원고 A의 주장 및 이에 대한 판단

주장 원고 A은 대우자동차로부터 부당징계 당하였다가 복직하였으므로, 피고는 단체협약이 정한 바에 따라 1 단체협약상의 가산보상금 217,797,940원(= 108,898,970원×200%), 2 복직시 지급받지 못한 임금에 해당하는 식대 2,174,700원, 유류보조비 200,000원, 유치원보조비 400,000원 및 이에 대한 단체협약상 가산보상금 합계 8,324,100원{= (2,174,700원+200,000원+400,000원)×(1+200%)}, 3 복직시 지급받은 임금에 대한 민법 소정의 연 5%의 비율에 의한 지연이자 9,627,331원, 4 원고 A이 부당해고 당하지 않고 정상적으로 승급·승진하였다면 받을 수 있었던 임금과 복직시 지급받은 임금과의 차액 900만 원과 이에 대한 단체협약상 가산보상금 1,800만 원의 합계 2,700만 원 등 총 262,749,371원(= 217,797,940원+8,324,100원+9,627,331원+2,700만 원)을 위 원고에게 지급할 의무가 있다고 주장한다.

판단

가산보상금 청구(위 1 청구에 대하여) (i) 가산보상금의 성질 민법 제398조 제4항은 '위약금의 약정은 손해배상액의 예정으로 추정한다'고 규정하고 있으므로, 위약금 약정이 위약벌의 약정이라는 주장은 이를 주장하는 자에게 입증책임이 있고, 위약벌로 인정할 만한 특별한 사정이 없으면 손해배상액의 예정으로 추정하여야 할 것이다. 손해배상액의 예정은 손해액에 대한 입증의 곤란 및 다툼을 예방하여 법률관계를 간이화함과 함께 심리적인 강제를 통하여 채무의 이행을 확보하기 위한 것으로서, 예정액 이상의 손해배상을 구할 수 없고 그 액수가 부당히 과다한 경우에는 감액이 허용되는 반면, 위약벌은 위약금의 몰수라는 채무불이행에 대한 사적인 제재를 통하여 채무이행만을 확보하기 위한 것으로서 이러한 제재와 별도로 채무불이행으로 인한 손해배상을 따로 청구할 수 있고, 위약벌의 약정이 공서양속에 반하여 일부 무효로 되지 않는 한 이를 감액할 수 없다. 양자의 구별은 위약금 약정의 목적, 채권자와 채무자의 경제적 지위, 약정의 경위, 약정된 금액과 통상 예견되는 손해액과의 관계, 거래관행 등 제반사정을 참작하여 결정하여야 한다. 살피건대, 대우자동차의 단체협약에 따르면 정직 또는 해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당노동행위 또는 부당징계로 판명되었을 때는 회사는 즉시 원직으로 복귀시키며 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 평균임금의 200%를 추가 가산하여 보상하도록 규정하고(제52조 제1항), 회사가 해당기관의 판정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 일단 취소 판정에 따라 제1항의 조치를 취하여야 한다고 규정하여(제52조 제2항) 가산보상금 지급약정을 하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 을 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1987년 이후 민주화 열풍으로 노사분규가 격화되면서 회사에 의하여 노동조합원들에 대한 대량해고가 이루어진 사실, 여러 차례 단체행동을 통하여 상당한 교섭력을 가지게 된 노동조합의 요구에 따라, 근로자의 정당한 노동조합활동을 억압하기 위하여 이루어지는 부당해고를 최대한 억제할 목적으로, 1990년경 정직 또는 해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 기하여 '부당노동행위'로 판명되었을 때는 가산보상금을 지급한다는 조항을 단체협약에 규정하게 된 사실, 그 후 1996년경 부당노동행위에 해당하지 않는 부당징계의 경우에는 가산보상금이 지급되지 않아서 근로자 개인에게 불이익이 발생하는 문제가 있다는 노동조합의 요구를 회사가 받아들여 부당노동행위 이외에 '부당징계'를 가산보상금의 지급대상에 추가하는 것으로 단체협약을 개정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 애당초 가산보상금 약정은 회사 측이 표면적으로는 규정된 해고사유를 주장하지만 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 억압하기 위한 해고인 경우에는 출근시 당연시 받았을 임금 이외에 해고 기간 중 평균임금의 200%라는 가산보상금을 물리는 가산보상금 약정을 둠으로써 회사에 의한 부당노동행위 발생시 제재를 가하고 부당노동행위를 사전에 예방억제함과 동시에, 정당한 해고 사유 없이 노동조합활동을 하는 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고하는 등 사회상규상 용인될 수 있는 범위를 넘어서 징계권을 남용하는 경우 근로자에게 그로 인하여 발생한 정신적 고통으로 인한 손해액에 대한 입증의 곤란 및 다툼을 예방할 목적에서 규정되었다 할 것이고, 부당징계의 경우에도 가산보상금 약정을 통하여 부당징계의 사전예방 및 해고 근로자의 조속한 복직을 도모하고, 부당징계로 인하여 근로자에게 발생하는 정신적 고통으로 인한 손해(부당징계가 앞서 본 바와 같이 근로자를 사업장에서 몰아낼 의도하에 고의로 행하여져 사회상규를 넘는 징계권의 남용에 해당하는 경우라면 불법행위로 인하여 발생한 정신적 고통으로 인한 손해라고 할 것이고, 그 정도에 이르지 못하는 부당징계라 하더라도 미지급 임금의 수령만으로는 회복되지 않는 특별손해라 할 수 있는 근로자의 근로제공에 대한 수령을 거부함으로써 근로자의 인격적 법익에 발생하는 정신적 고통으로 인한 손해라 할 것이다)의 액수에 대한 입증의 곤란 및 다툼을 예방할 목적이 있다 할 것이다. 따라서 가산보상금의 기준이 되는 '평균임금'은 비록 그 기간에 대한 명시적 규정이 없지만, 위 규정의 내용, 형식, 취지에 비추어 해고기간 동안의 평균임금을 말한다고 할 것이다(이와 달리 2개월분의 평균임금을 가산보상금의 기준으로 삼아야 한다는 피고의 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다). 그렇다면, 이 사건 가산보상금 약정은 부당노동행위 또는 부당징계 판명시 해고기간 중 평균임금의 200%를 지급할 책임을 사용자에게 지움으로써 부당노동행위 또는 부당징계의 발생을 방지하고 이를 제재하는 기능을 가지고 있는 점, 부당노동행위 또는 부당징계로 인하여 근로자에게 발생하는 재산적 손해에 대하여는 근로자가 출근시 당연히 받았을 임금에 대한 지급의무를 부담시키는 규정을 따로 둔 점, 가산보상금의 액수를 회사의 약정 불이행시 근로자에게 발생이 예상되는 손해액과 관계없이 정하고 있는 점에 비추어 볼 때 위약벌적인 요소가 있음을 부인할 수 없으나, 한편, 가산보상금 약정성립시 애당초 지급의 대상으로 삼았던 부당노동행위의 경우에는 해고처분이 부당노동행위로 판명되면 사회상규상 허용되는 범위를 넘는 징계권의 남용에 해당하여 불법행위를 구성하게 됨으로써 근로자에게 그로 인한 정신적 고통에 관한 손해배상책임을 부담하게 될 개연성이 큼에도 그 손해배상청구에 대한 규정을 따로 두지 아니하여 가산보상금 약정이 위 위자료 손해에 대한 배상기능까지 담당하고 있는 점, 가산보상금의 지급 대상으로 추가된 부당징계의 경우에도 가산보상금 약정은 사회상규상 허용되는 범위를 넘는 징계권의 남용에 해당함으로써 발생되는 불법행위로 인한 위자료청구권은 물론 그에 이르지 못하는 부당징계로 인하여 발생되는 정신적 고통으로 인한 특별손해에 대한 배상기능까지도 담당하고 있는 점, 위약시 해고기간 동안의 평균임금의 200%를 지급하는 약정은 해고기간 동안의 임금이 가산보상금과 별도로 지급되는 것을 고려하면 위약벌만으로 보기에는 지나치게 큰 금액인 점, 가산보상금 약정에 의한 보상대상 중 징계권의 남용으로 불법행위를 구성할 정도에 이르지 못하는 단순한 부당징계의 경우에는 해고기간 동안의 임금 지급으로서 전보되지 않는 손해는 그리 크지 않은 점, 이와 같이 단순 부당징계에 해당하여 그 손해배상의 액수가 부당하게 과다하고 부당징계여부에 관하여 사용자가 항쟁함에 상당한 이유가 있는 경우에도 해고기간 전체에 대하여 사용자로 하여금 가산보상금 전액을 일률적으로 부담하도록 하는 것은 외국의 법제와 달리 이른바 징벌적 배상이나 3중배상 등의 제도를 채택하지 않고 있는 우리나라의 민사법질서에 위배되어 무효의 여지가 있는 점 등 제반 사정에 손해배상의 예정에도 손해전보기능 외에 이행강제기능이 있는 점 등을 종합하여보면, 위 가산보상금 약정이 손해배상액의 예정이라는 추정을 뒤집어 순수한 위약벌에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 위 가산보상금 약정은 손해배상액의 예정으로 보아야 할 것이다(설령 그렇지 않다 하더라도 위에서 본 바와 같이 손해배상의 예정 부분이 명백하게 존재하는 이상 가산보상금 약정은 손해배상의 예정과 위 약벌이 병존하는 약정이라 할 것이고, 손해배상의 예정 부분이 부당히 과다하다면 아래에서 설시하는 바와 같이 가산보상금 약정에 따른 금액을 감액의 대상으로 삼을 수 있다). (ii) 가산보상금의 감액 여부 피고는, 원고가 구하는 가산보상금 217,797,940원(= 해고 기간 중 미지급받은 임금액 108,898,970원×200%)은 너무 과다하여 부당하므로 감액되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 가산보상금의 지급약정이 손해배상의 예정에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 민법 제398조 제2항이 규정하고 있는 '부당히 과다한 경우'라고 함은 채권자와 채무자의 각 지위, 계약의 목적 및 내용, 손해배상액을 예정한 동기, 채무액에 대한 예정액의 비율, 예상 손해액의 크기, 그 당시의 거래관행 등 모든 사정을 참작하여 일반 사회관념에 비추어 그 예정액의 지급이 경제적 약자의 지위에 있는 채무자에게 부당한 압박을 가하여 공정성을 잃는 결과를 초래한다고 인정되는 경우를 뜻하는 것으로 보아야 하고, 한편 위 규정의 적용에 따라 손해배상의 예정액이 부당하게 과다한지 및 그에 대한 적당한 감액의 범위를 판단하는 데 있어서는 사실심의 변론종결 당시를 기준으로 하여 그 사이에 발생한 위와 같은 모든 사정을 종합적으로 고려하여야 할 것이다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2004다3543 판결, 대법원 2000. 7. 28. 선고 99다38637 판결 등 참조). 갑 41호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 가산보상금 약정은 근로자의 정당한 조합활동을 보장하기 위하여 노동조합과 대우자동차 사이에 체결된 약정인 사실, 가산보상금의 지급대상이 되는 부당노동행위와 부당징계는 그 태양에 있어 사회상규를 넘는 징계권의 행사로 불법행위에 해당하는 행위와 단순한 부당해고로 채무불이행에 지나지 않는 행위를 모두 포섭하고 있는 사실, 원고 A은 자신의 업무시간 중 8시간 정도 노동조합활동에 관여하여 직무를 태만히 하고, 사내통신망과 인터넷 홈페이지를 이용하여 다소 과격하고 과장된 표현으로 사무직 근로자의 노동조합 가입을 촉구하며, 징계절차를 밟기 위한 회사의 출석요구에도 응하지 않은 사실, 이에 대우자동차는 이를 징계사유로 삼아 원고 A을 해고한 사실, 이에 원고 A은 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 위 징계해고에는 정당한 사유가 있고 절차상 하자도 없으며, 부당노동행위로 볼 수도 없다며 원고 A의 신청을 기각한 사실, 원고 A은 다시 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회도 같은 이유로 재심신청을 기각한 사실, 이에 원고 A은 서울행정법원(2000구6595호)에 위 재심판정 취소소송을 제기하였으나 위 법원은 위 원고에게 징계사유가 있고 대우자동차는 징계권을 남용한 것이 아니라는 이유로 위 청구를 기각한 사실, 원고 A은 위 판결에 항소하여 서울고등법원(2000누16694)에 항소하였는데 위 법원은 2001. 9. 6. 위 원고를 징계함에 있어 가장 중한 해고를 택한 것은 그 징계양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라는 이유로 부당해고에 대한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사실, 중앙노동위원장이 이에 대하여 상고를 제기하였으나 대법원(2001두8339)은 2002. 10. 25. 중앙노동위원장의 상고를 기각한 사실을 인정할 수 있고, 원고 A은 2002. 12. 26. 대우자동차에 복직한 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 살펴 본 노동조합 및 위 원고와 대우자동차의 각 지위, 가산보상금 약정의 목적 및 내용, 손해배상액을 예정한 동기, 해고의 부당성의 정도, 부당해고로 인한 재산상 손해액에 대한 손해배상 예정액의 비율, 예상되는 정신적 손해액의 크기, 항소심 판결에 이르러서야 부당해고로 판정된 점, 부당해고로 최종 판정된 이후 위 원고의 복직까지 소요된 기간 등 모든 사정에 비추어 볼 때, 위 원고에게 지급하여야 할 가산보상금{앞서 위 원고가 구하는 217,797,940원에 아래 (나)항에서 추가로 인정되는 식대로 인한 가산보상금 4,349,400원(= 2,174,700원×200%)을 합치면 222,147,340원에 이른다}은 부당하게 과다한 것으로 판단되고, 위와 같은 여러 가지 사정을 참작하면 피고가 부담하여야 할 손해배상금을 아래에서 식대를 추가로 위 원고의 평균임금으로 인정함으로써 발생하게 되는 가산보상금 부분까지를 포함하여 8,000만 원으로 감액함이 상당하다.

식대, 유류보조비, 유치원보조비 및 이에 대한 가산보상금 청구(위 2 청구에 대하여) 위 원고가 주장하는 식대, 유류보조비, 유치원보조비가 임금 또는 평균임금에 포함되는지 여부를 살펴본다. (i) 판단의 기준 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(근로기준법 제18조), 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여부를 불문하고 모두 포함되나(대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결 등 참조), 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등 참조). 따라서, 대우자동차가 원고 A에게 지급하여야 할 부당해고기간 동안의 임금 또는 가산보상금을 산정함에 있어 각종 수당 중 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것은 포함되지 않는다. (ii) 식대 갑 제3호증의 4, 갑 50호증의 2, 갑 55, 56호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 대우자동차는 그 소속 전 직원들에 대하여 중식을 제공하거나 독립사업장과 같은 불가피한 경우 현금으로 식대를 지급(식대로 5,000원을 지급하여오다 1,300원으로 감액되었다)하는 등 식사 또는 식대를 일률적, 정기적으로 지급해 온 사실, 원고 A이 위 해고기간 동안 지급받지 못한 식대가 2,174,700원(= 1,240,000원+934,700원)인 사실을 인정할 수 있으므로 피고는 원고 A에게 2,174,700원을 지급할 의무가 있다{위 원고는 2,174,700원에 대한 가산보상금 4,349,400원(= 2,174,700원×200%)의 지급을 아울러 구하나, 위 (가)항에서 위 가산보상금 부분까지 포함하여 전체적으로 손해배상액을 산정한 이상 따로 그 지급의무를 인정하지 않는다}. (iii) 유류보조비와 유치원보조비 갑 3호증의 7, 을가 12호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 유류보조비는 대우자동차에 근속 5년 이상의 직원 중 본인 및 배우자의 명의로 대우자동차 차량을 소유한 자에게 지급되는 것이고(갑 3호증의 5의 기재에 의하면 원고 A의 배우자가 보유하고 있던 차종은 '타우너'로서 대우자동차 차량도 아니다), 유치원보조비는 입사 후 3년 이상 근속한 임직원을 대상으로 하여 취학전 1년 관인(내지 병설) 유치원에 재원 중인 직계 자녀에게 분기별로 10만 원을 지급하도록 되어 있는바, 위 각 수당은 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련됨이 없이 단지 개별 근로자가 대우자동차 차량을 소유하고 있는지 또는 관인(내지 병설) 유치원에 재원 중인 직계자녀를 두고 있는지 라는 특수하고 우연한 사정에 의하여 그 지급의무의 발생 여부가 결정되고 있으므로, 근로의 대상성이 없어 임금이라 할 수 없다. 따라서 유류보조비와 유치원보조비가 임금 또는 평균임금에 포함됨을 전제로 한 위 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

미지급 임금에 대한 지연이자 청구(위 3 청구에 대하여) 부당징계 판명시 대우자동차는 근로자에게 '출근시 당연히 받았을 임금'을 지급하기로 하는 내용의 단체협약을 맺었음은 앞서 본 바와 같은바, 부당징계를 받은 근로자의 보호와 부당해고로부터 발생한 근로자의 피해의 온전한 보상이라는 위 규정의 목적 및 취지에 비추어 볼 때, 위 임금에는 부당해고기간 중 발생한 미지급 임금뿐만 아니라 위 미지급 임금에 대하여 임금채권 발생시부터 현실적인 임금 지급일까지 사이의 기간에 발생한 지연이자도 포함된다 할 것이다. 원고 A이 출근하였더라면 받았을 임금에 대하여 각 임금채권 발생일로부터 실제 위 임금 지급일까지 민법에서 정한 연 5%의 비율에 따라 계산한 지연이자의 합계가 9,627,331원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 A에게 9,627,331원을 지급할 의무가 있다.

승급·승진 누락에 따른 임금차액청구(위 4 청구에 대하여) 갑 3호증의 1, 갑 28호증의 각 기재에 의하면, 대우자동차는 '직원의 승급은 연간 2호봉을 기준으로 한다(인사규정 5. 22. 1). 근무성적이 탁월하거나 회사에 공로가 있다고 인정되는 직원은 특별승급시킬 수 있으며 능력, 근무 성적 등이 불량한 자에 대하여는 평균호봉 이하를 승급시키거나 승급을 실시하지 않을 수 있다(인사규정 5. 22. 2.).'는 인사규정을 두고 있는 사실, 원고 A은 1996년부터 1998년까지 회사의 정기고과에서 평가 5개 등급 가운데 최하위인 E등급을 계속 받아왔고, 그 상대평가도 1996년 22/23, 1997년 32/32, 1998년 76/76에 그치는 등 근무성적이 극히 불량하였으며, O팀에서 영업업무를 수행하면서 영업실적이 전무하였던 사실, 해당팀원 중 영업실적이 전무한 사람은 위 원고가 유일한 사실을 각 인정할 수 있는바, 이러한 점에 비추어 볼 때 갑 9호증의 2, 3의 각 기재만으로는 원고 A이 해고되지 않고 정상적으로 계속 근로하였더라면 당연히 호봉승급이나 승진이 되었을 것이라 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 B의 주장 및 이에 대한 판단

주장 원고 B은 대우자동차로부터 부당징계 당하였다가 복직하였으므로 피고는 단체협약이 정한 바에 따라, 1 단체협약상의 가산보상금 57,006,274원(= 28,503,137원×200%), 2 복직시 지급받은 임금에 대한 민법 소정의 연 5%의 비율에 의한 지연이자 1,955,734원 및 3 원고 B이 대우인천 내지 지엠대우의 고용승계 거부로 생산설비가 없는 대우자동차에 잔류하면서 휴업급여로 정상 임금의 70%만을 받고 있을 뿐이므로 정상 임금과 휴업급여의 차액에 해당하는 금액 중 일부청구로 520만 원(= 월 20만 원×26개월) 등 합계 64,162,008원을 위 원고에게 지급할 의무가 있다고 주장한다.

판단

가산보상금 청구(위 1 청구에 대하여) 가산보상금 약정이 손해배상의 예정에 해당함은 앞서 살펴 본 바와 같은바, 피고는 원고 B이 구하는 가산보상금 57,006,274원(= 해고 기간 중 미지급 임금액 28,503,137원×200%)은 너무 과다하여 부당하므로 감액되어야 한다고 주장한다. 갑 42호증, 을가 2호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 노동조합의 파업시 계란을 투척하고, 파업참여를 독려한 사실, 대우자동차는 이를 징계사유로 삼아 원고 B을 해고한 사실, 이에 원고 B은 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 지방노동위원회로부터 2001. 8. 14. 부당해고 판정을 받은 사실을 인정할 수 있고, 대우자동차는 원고 B을 지방노동위원회 판정 직후인 2001. 9. 17. 복직시킨 사실은 앞서 본 바와 같다. 위에서 살펴 본 노동조합 및 원고 B과 대우자동차의 각 지위, 가산보상금 약정의 목적 및 내용, 손해배상액을 예정한 동기, 해고의 부당성의 정도, 해고기간, 부당해고로 인한 재산상 손해액에 대한 손해배상 예정액의 비율, 예상되는 정신적 손해액의 크기, 부당해고로 판정된 이후 위 원고의 복직까지 소요된 기간 등 모든 사정에 비추어 볼 때, 위 예정된 가산보상금 57,006,274원은 부당하게 과다한 것으로 판단되고, 위와 같은 여러 가지 사정을 참작하면 피고가 부담하여야 할 손해배상금을 2,000만 원으로 감액함이 상당하다.

임금에 대한 지연이자 청구(위 2 청구에 대하여) 대우자동차가 원고 B에게 지급할 임금에는 부당해고기간 중 발생한 미지급 임금뿐만 아니라 위 미지급 임금에 대하여 임금채권 발생시

임금에 대한 지연이자 청구(위 2 청구에 대하여) 대우자동차가 원고 B에게 지급할 임금에는 부당해고기간 중 발생한 미지급 임금뿐만 아니라 위 미지급 임금에 대하여 임금채권 발생시부터 현실적인 임금 지급일까지의 사이의 기간에 발생한 지연이자도 포함될 것임은 앞서 본 바와 같고, 원고 B이 출근하였더라면 받았을 임금에 대하여 각 임금채권 발생일로부터 실제 지급일까지 민법에서 정한 연 5%의 비율에 따라 계산한 지연이자 합계가 1,955,734원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 B에게 1,955,734원을 지급할 의무가 있다.

대우인천 내지 지엠대우로의 고용승계지연으로 인한 손해배상청구(위 3 청구에 대하여) 원고 B이 생산설비가 없는 대우자동차에 근무하면서 휴업급여에 해당하는 임금만을 지급받고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 갑 4호증의 1, 2, 갑 13호증, 을나 4, 5호증, 을다 1, 3호증의 각 기재, 제1심 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 지엠대우와 대우인천은 2002. 10. 8.경 자신들이 인수할 사업장에 근무하는 대우자동차 직원들에게 고용제안서를 나누어주고, 이에 동의하는 직원들로 하여금 2002. 10. 16.까지 위 고용제안서에 서명하여 제출하도록 한 사실, 원고 B은 당시 대우인천에 인수되는 대우자동차의 부평공장 Q부에서 근무하고 있었는데, 고용제안서 중 '회사(신설법인)를 상대로 귀하의 대우자동차와의 고용관계 및 대우자동차로부터의 퇴사와 관련하여 발생하는 어떠한 권리주장이나 청구를 하지 않을 것임을 인정한다'라는 부분에 동의할 경우 단체협약상 가산보상금을 수령하지 못할 수도 있다는 점을 문제삼으면서 위 기간 내에 고용제안서를 제출하지 않은 사실, 원고 B과 같이 부당해고로 인한 가산보상금의 지급을 다투고 있던 나머지 근로자들은 모두 고용제안서에 동의한 사실, 원고 B은 고용제안서 마감시한을 훨씬 넘긴 2003. 1. 6.에 이르러서야 고용승계에 동의하겠다는 의사를 표시하였으나 지엠대우는 이를 수리하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 B이 대우인천이나 지엠대우에 고용승계 되지 아니하고 대우자동차에 잔류하게 된 것은 위 원고가 정해진 기간 내에 고용제안서를 지엠대우에 제출하지 아니함으로써 고용승계를 거부함에 따른 것이고, 피고의 채무불이행 내지 불법행위로 인한 것이라고 볼 수 없으므로, 이로 인하여 위 원고에게 정상임금과 휴업급여와의 차액 상당의 손해가 발생하였다 하더라도 이를 피고에게 청구할 수는 없다. 따라서 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 C의 주장 및 이에 대한 판단 위 원고는 대우자동차로부터 부당해고를 당하였다가 복직하였는데, 해고기간 중의 미지급 임금만을 지급받았을 뿐 가산보상금을 지급받지 못하였으므로 피고는 가산보상금으로 원고 C에게 65,209,560원(= 32,604,780원×200%)을 지급할 의무가 있다는 취지로 주장하므로 살피건대, 대우자동차의 위 원고에 대한 해고가 가산보상금 지급 대상이 되는 부당노동행위 또는 부당징계에 해당함을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 변론 전체의 취지에 의하면 원고 C는 대우자동차의 구조조정이라는 기업 경영상의 필요에 의하여 정리해고를 당하였다가 재입사 형식으로 복직한 사실이 인정될 뿐이므로, 위 원고의 주장은 이유 없다.

원고 D, E, F의 주장 및 이에 대한 판단 위 원고들은 대우자동차로부터 부당징계를 당하였다가 복직하였는데, 해고기간 중의 미지급 임금만을 지급받았을 뿐 가산보상금을 지급받지 못하였으므로 피고는 가산보상금으로 원고 D에게 36,682,170원(= 18,341,085원×200%), 원고 E에게 81,624,462원(= 40,812,231원×200%), 원고 F에게 58,174,936원(= 29,087,468원×200%)을 지급할 의무가 있다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 위 가산보상금이 너무 과다하여 부당하므로 감액되어야 한다고 주장한다. 을가 2호증의 1, 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D는 파업에 참가하던 중 차량출입문 잠금장치를 부수기 위하여 지게차로 산소용접기를 운반한 사실, 원고 E은 노동조합 정비지부장으로 일하면서 파업시 노동조합 집행부의 지시사항을 해당 지부에 전달하는 역할을 한 사실, 원고 F은 노동조합의 파업시 계란을 투척하고 파업참여를 독려한 사실, 대우자동차는 이를 징계사유로 삼아 위 원고들을 해고한 사실을 인정할 수 있고, 이에 위 원고들은 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 지방노동위원회로부터 원고 D는 2001. 8. 30., 원고 E은 2001. 10. 22., 원고 F은 2001. 8. 14. 각 부당해고 판정을 받은 사실, 위 부당해고 판정을 받고서 대우자동차는 원고 F을 지방노동위원회의 판정 직후인 2001. 9. 17. 복직시켰으나 원고 D와 E에 대하여는 위 지방노동위원회의 판정을 재확인하는 중앙노동위원회의 판정이 내려진 뒤인 2002. 4. 2.(원고 D)과 2002. 6. 25.(원고 E)에 각각 복직시킨 사실은 앞서 본 바와 같다. 위에서 본 위 원고들과 대우자동차의 각 지위, 가산보상금 약정의 목적 및 내용, 손해배상액을 예정한 동기, 해고의 부당성의 정도, 해고기간, 부당해고로 인한 재산상 손해액에 대한 손해배상 예정액의 비율, 예상되는 정신적 손해액의 크기, 부당해고로 판정된 이후 위 원고들의 복직까지 소요된 기간 등 모든 사정에 비추어 볼 때, 위 예정된 가산보상금은 부당하게 과다한 것으로 판단되고, 위와 같은 여러 가지 사정을 참작하면 원고 D는 1,500만 원, 원고 E은 3,000만 원, 원고 F은 2,000만 원으로 각 감액함이 상당하다.

원고 G, H의 주장 및 이에 대한 판단

해고기간의 임금 및 가산보상금 지급 주장 위 원고들은 대우자동차로부터 부당징계를 당하였다가 지방노동위원회의 복직결정으로 복직하였으나, 해고기간 중 미지급 임금 및 그에 대한 단체협약상의 가산보상금을 전혀 지급받지 못하였으므로 피고는 임금 및 가산보상금으로 원고 G에게 133,542,503원{= 44,514,168원×(1+200%)}, 원고 H에게 118,603,074원{= 39,534,358원×(1+200%)}을 각 지급할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들이 2000. 6. 28.경 징계해고를 당하였다가, 지방노동위원회의 부당해고판정 및 복직결정이 난 직후인 2001. 9. 17.경 징계취소로 복직된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을가 2호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 G은 15회에 걸쳐 근로자들의 파업 참여를 독려하고 작업을 방해하는 등 파업에 적극가담한 사실, 원고 H은 10회에 걸쳐 근로자들의 파업 참여를 독려하고 작업을 방해하는 등 파업에 적극가담한 사실, 위 원고들은 위 행위가 업무방해죄로 인정되어 유죄의 확정판결을 받은 사실, 위 원고들은 과거에도 회사로부터 업무방해 등을 이유로 해고되었다가 복직되었던 사실, 대우자동차는 지방노동위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 대우자동차의 위 원고들에 대한 위 징계해고가 정당하다는 이유로 위 원고들에 대한 구제명령을 취소한다는 결정을 한 사실, 위 원고들은 이에 불복하여 행정소송을 제기하지는 않은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 대우자동차의 위 원고들에 대한 징계해고가 징계권의 남용에 해당하여 부당하다고 보이지 않고, 달리 위 징계가 부당함을 인정할 증거도 없으며, 부당징계가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의하여 판명되었다고 할 수 없어 이를 전제로 한 위 원고들의 주장은 이유 없다.

해고시부터 중앙노동위원회 패소시까지의 임금 및 가산보상금 지급 주장 위 원고들은 단체협약 제52조 제2항에 따라 위 원고들이 지방노동위원회에서 승소한 이상 중앙노동위원회 패소시까지의 해고기간 동안의 임금 및 가산보상금을 지급하여야 한다고 주장한다. 먼저, 단체협약 제52조 제2항의 의미에 대하여 살펴본다. 단체협약 제52조 제2항은 회사가 해당기관의 판정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 일단 취소 판정에 따라 같은 조 제1항에 따른 조치를 취하도록 하는 규정을 두고 있으나, 위 단체협약 제52조의 제1항은 부당해고로 최종 판정되는 경우 재산적 손해에 대하여 임금을, 정신적 손해에 대하여 추가가산금을 손해배상의 예정으로 지급하는 취지임은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 조 제2항에서 부당해고라는 판정이 노동위원회 또는 법원에서 내려지는 경우 그에 불복한 재심청구 또는 행정소송 청구와 관계없이 징계처분을 무효로 하여 즉시 원직 복귀시키며 출근시 당연히 받았을 임금 및 추가가산금을 지급하는 제1항의 규정을 준용하고 있다 하더라도, 위 부당해고 판정이 상급 노동위원회 또는 상급 법원에서 취소되면 부당해고로 인한 손해 역시 발생할 수 없는 관계에 있어 회사의 손해배상의무 자체를 인정할 수 없으므로, 단체협약 제52조 제2항이 단체협약 제52조 제1항에 대하여 별개의 요건과 효과를 가지는 독자적인 위약금 약정 또는 손해배상예정이라고 볼 수는 없고, 부당해고라는 판정이 내려질 경우 그 확정 여부와 관계없이 회사로 하여금 잠정적으로 해당 근로자를 원직에 즉시 복직시켜야 할 의무를 부담시키는 규정에 지나지 않는다 할 것이다. 한편, 위 원고들이 지방노동위원회의 부당해고 판정에 따라 복직하여 지방노동위원회 결정일부터 중앙노동위원회 결정일까지 기간 동안의 임금을 대우자동차로부터 수령한 사실에 대하여는 자인하고 있다. 그렇다면, 위 원고들에 대한 해고가 부당징계에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 노동위원회 또는 법원 판결에 의해 종국적으로 위 원고들에 대한 해고처분이 부당징계에 해당한다고 판명된 사실도 없음은 위에서 본 바와 같으므로, 지방노동위원회에서 위 원고들이 승소하였다는 사정만으로 피고에게 해고 이후 지방노동위원회 결정일 직전까지의 임금 및 해고 이후 중앙노동위원회 패소시까지의 추가가산금에 대한 지급책임이 발생하지는 않는다 할 것이므로, 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

I, J, K의 주장 및 이에 대한 판단

해고기간의 임금 및 가산보상금 지급 주장 위 원고들은 대우자동차로부터 부당징계를 당하였으나, 해고기간 중 미지급 임금 및 그에 대한 단체협약상의 가산보상금을 전혀 지급받지 못하였으므로 피고는 임금 및 가산보상금으로 원고 I에게 156,025,868원{= 52,008,623원×(1+200%)}, 원고 J에게 109,334,265원{= 36,444,755원×(1+200%)}, 원고 K에게 122,406,221원{= 40,802,074원×(1+200%)}을 각 지급할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 원고들이 대우자동차로부터 징계해고를 당하였다가, 지방노동위원회에 구제신청을 하여 원고 I는 2001. 12. 19.에, 원고 J은 2001. 4. 4.에, 원고 K은 2001. 7. 9.에 각 부당해고판정 및 복직결정을 받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 17호증의 기재에 의하면, 위 원고들은 2002. 11. 20. 재입사 형식으로 대우자동차에 복귀한 사실이 인정되나, 이러한 사정만으로 위 원고들이 대우자동차로부터 부당징계를 당한 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 을가 2호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 I는 대우자동차 노동조합 R지부 수석부지부장과 지부장으로 일하면서 구조조정에 반대하는 불법파업을 여러 차례 주도하여 회사의 생산 및 운영에 큰 차질을 빚게 하여 상당한 손실을 입힌 사실, 원고 I의 위와 같은 행위가 업무방해죄로 인정되어 형사상 유죄판결이 내려지고 그 판결이 확정된 사실, 원고 J은 대우자동차 노동조합 R지부 부지부장 겸 쟁의대책위원회 위원으로 일하면서 정상적으로 가동되는 생산라인을 중단시키고 대우자동차 생산담당이사에게 폭언을 하는 등 파업에 주도적으로 참여한 사실, 원고 J의 위와 같은 행위가 업무방해죄로 인정되어 형사상 유죄판결이 내려지고 그 판결이 확정된 사실, 원고 K은 대우자동차 노동조합 S지부 지부장으로 일하면서 구조조정에 반대하는 본사 노동조합원의 불법파업을 지원하기 위하여 S공장에서 3차례 부분 파업을 하고, 회사의 산소용접기로 출입문 바리케이드 잠금장치를 파괴하는 등 행위를 주도한 사실, 원고 K의 위와 같은 행위가 업무방해죄로 인정되어 형사상 유죄판결이 내려지고 그 판결이 확정된 사실, 대우자동차는 지방노동위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 대우자동차의 위 원고들에 대한 위 징계해고가 정당하다는 이유로 위 원고들에 대한 구제명령을 취소한다는 결정을 한 사실, 위 원고들은 이에 불복하여 행정소송을 제기하지는 않은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 대우자동차의 위 원고들에 대한 징계해고가 징계권의 남용에 해당하여 부당하다고 보이지 않을 뿐만 아니라, 부당징계가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의하여 판명되었다고 할 수 없어 이를 전제로 한 위 원고들의 주장은 이유 없다.

해고시부터 중앙노동위원회 패소시까지의 임금 및 가산보상금 지급 주장 또한, 위 원고들은 단체협약 제52조 제2항에 따라 위 원고들이 지방노동위원회에서 승소한 이상 중앙노동위원회 패소시까지의 해고기간 동안의 임금 및 추가가산금을 지급하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 단체협약 제52조 제2항이 단체협약 제52조 제1항에 대하여 별개의 요건과 효과를 가지는 독자적인 위약금 약정 또는 손해배상예정이라고 할 수 없음은 위 마.항에서 살펴 본 바와 같고, 위 원고들에 대한 해고가 부당징계에 해당한다고 볼 수 없으며, 노동위원회 또는 법원 판결에 의하여 종국적으로 위 원고들에 대한 해고처분이 부당징계에 해당한다고 판명된 사실도 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 지방노동위원회에서 위 원고들이 승소하였다는 사정만으로 피고에게 해고 이후 중앙노동위원회 패소시까지의 임금 및 추가가산금에 대한 지급책임이 있다고 할 수 없다. 다만, 대우자동차는 위 마.항에서 살펴본 바와 같이 단체협약 제52조 제2항에 의하여 위 원고들에 대하여 지방노동위원회의 부당해고판정 및 복직결정이 있는 즉시 복직시킬 의무를 부담하고 있음에도 불구하고 위 지방노동위원회의 판정을 취소하는 중앙노동위원회 결정시까지 위 원고들을 복직시키지 아니하였음은 앞서 본 바와 같은바, 위 원고들은 위 기간 동안 대우자동차의 귀책사유 있는 수령지체로 인하여 근로를 제공하지 못하였다 할 것이어서, 대우자동차는 그 반대급부인 임금을 지급할 의무를 부담한다 할 것이다. 나아가 위 기간 동안에 발생한 임금액에 대하여 살피건대, 지방노동위원회의 부당해고판정 및 복직결정일로부터 중앙노동위원회의 위 판정 취소일까지 기간 동안 발생한 원고 I의 임금이 15,874,899원, 원고 J의 임금이 11,545,414원, 원고 K의 임금이 12,096,667원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고는 위 원고들에게 위 각 해당 금원을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서, 피고는 원고 A에게 91,802,031원(= 가산보상금 8,000만 원+식대 2,174,700원+임금에 대한 지연이자 9,627,331원), 원고 B에게 21,955,734원(= 가산보상금 2,000만 원+임금에 대한 지연이자 1,955,734원), 원고 D에게 1,500만 원, 원고 E에게 3,000만 원, 원고 F에게 2,000만 원, 원고 I에게 15,874,899원, 원고 J에게 11,545,414원, 원고 K에게 12,096,667원 및 각 이에 대하여 원고가 구하는 소장 송달 다음날인 2003. 7. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 다툼이 상당한 당심 판결 선고일인 2006. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.