주문
피고 및 피고보조참가인의 항소를 각 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에서 설시할 이유는 참가인 부분에 관한 제1심 판결의 이유 중 ① 6면 4행 '을 제1 내지 3호증' 다음에 '을 제9, 10, 12, 14, 15호증'을 추가하고, ② 같은 면 5행 '증인 C의 증언' 다음에 ' 및 당심 증인 D의 일부 증언'을 추가하며, ③ 12면 3행 '개최하여' 다음에 '참가인의 소명을 들은 다음'을 추가하고, ④ 13면 8행 이하에 아래 나. 항 기재를 추가하는 것 이외에는 제1심 판결의 해당부분 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가하는 부분
피고 및 참가인은 비대위를 해체하기로 결의한 2004. 6. 25.자 이사회(이하 '이 사건 이사회'라 한다)는 이사 중 1인인 E에 대한 사전 소집통지 없이 이루어진 것으로 소집절차상의 하자가 존재하는 것이고, 비대위의 주된 업무에는 이사인 F에 대한 손해배상청구가 포함되어 있는데 그렇다면 위 F은 이사회결의와 관련한 특별이해관계인에 해당되어 의결권을 행사할 수 없음에도 의결권을 행사하였으므로 이 사건 이사회 결의는 무효라고 주장한다.
먼저 소집절차상 하자에 대하여 보건대, 갑 제92호증의 기재에 의하면 소집절차를 생략하고 이 사건 이사회를 개최한다는 것에 관하여 E로부터 사전 동의를 받은 사실을 인정할 수 있고, 가사 이러한 사전 동의가 없었다고 하더라도 앞서 살펴본 바와 같이 원고 회사의 대표이사였던 E가 회사재산으로 비리를 저질러 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반죄로 2003. 11. 20. 구속되자 원고 회사는 2003. 11. 30. 이사회를 개최하여 E를 대표이사에서 해임하는 결의를 하였는바, 위 이사회 결의로서 E는 대표이사에서 해임되었음은 물론이고 일반 이사로서의 직무수행권도 박탈되었다고 보아야 할 것이므로 위 E에 대한 소집절차가 생략된 채 진행된 이 사건 이사회 결의가 무효라고 볼 수 없다.
다음으로 이사 F이 특별이해관계인에 해당되는지 여부에 관하여 살피건대, 비록 당시 비대위가 이사 F에 대한 손해배상청구를 할지 여부에 대하여 검토하고 있었음은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 이 사건 이사회 결의는 위 F에 대한 손해배상청구 여부에 관한 것이 아니라 비대위 존치여부에 관한 결의를 한 것인 점, F에 대한 손해배상청구 업무는 비대위가 해체되더라도 원고 회사의 다른 조직인 법무부서나 감사부서에서도 수행할 수 있는 것인 점 등에 비추어 보면, 위 F은 이 사건 이사회 결의와 관련하여 특별이해관계인에 해당된다고 보이지 아니할뿐더러, 가사 그렇지 아니하더라도 특별이해관계가 있는 이사는 이사회에서 의결권을 행사할 수는 없으나 의사정족수 산정의 기초가 되는 이사의 수에는 포함되고 다만 결의성립에 필요한 출석이사에는 산입되지 아니하는 것이므로(대법원 1992. 4. 14. 선고 90다카22698 판결 등 참조), 위 F을 제외하더라도 나머지 이사인 G와 H이 이사회에 참석하여 비대위 해체결의를 함으로써 과반수 이상의 찬성에 의한 결의가 있는 것으로 보이므로 이 사건 이사회 결의가 무효라고 볼 수 없다.
따라서 피고 및 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
피고는 참가인에 대한 이 사건 대기명령은 징계의 의미를 가진 것으로 소명의 기회부여 등의 징계절차를 거쳐야 함에도 이러한 절차 없이 행하여졌으므로 부당하다고 주장하나, 원고 회사의 인사규정(갑 제11호증)에는 '사원이 회사의 명예나 신용을 손상케 하였을 때, 고의 중과실로 회사에 손해를 입게 하였을 때 및 사업의 축소 폐지 등으로 감원이 불가피한 때'에 사원에게 대기를 명할 수 있고(제94조의4 제1항), 대기명령기간은 3개월을 초과할 수 없는데(제94조의2), 만일 대기발령을 받은 자가 2개월이 경과하도록 재발령을 받지 못한 경우 대기발령자를 인사위원회에 회부하도록(제94조의3 제1항) 규정되어 있는 점, 원고 회사는 참가인에 대한 이 사건 대기발령 이후 위 규정에 따라 대기해제여부를 심의하기 위한 인사위원회를 개최함에 있어 참가인을 출석시켜 소명의 기회를 준 다음 심의를 거쳐 이 사건 당연 퇴직처분을 한 점 등에 비추어 보면, 원고 회사가 대기를 명하는 단계에서 반드시 대기명령을 받는 자에게 소명의 기회를 주어야 할 필요가 있다고는 보이지 아니하므로, 이를 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다.
참가인은 원고 회사의 단체협약 제3조에는 "본 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사가 정한 제규칙 및 조합원과 맺은 개별 근로계약에 우선한다"고 규정하고 있어 단체협약이 취업규칙에 우선하는바, 단체협약에는 대기발령 후 3개월 이내에 재발령을 받지 못하였을 때가 근로관계 종료사유로 규정되어 있지 아니하므로 이 사건 당연퇴직은 근거없는 것으로 무효라고 주장한다.
살피건대, 단체협약에서 '해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없는 것인바(대법원 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결 등 참조), 이 사건에서와 같이 원고 회사와 노동조합 사이에서 체결된 단체협약에 '이 협약은 회사의 제규칙보다 우선한다'는 취지로 규정한 것은 근로기준법 제97조 제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니라고 볼 것이므로, "대기발령 후 3개월 이내에 재발령을 받지 못하였을 때"를 당연퇴직사유로 규정하고 있는 원고 회사의 취업규칙 제29조 제1항 제9호를 근거로 한한 이 사건 당연 퇴직처분이 근거가 없다는 참가인의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 피고 및 참가인의 항소를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 조용호(재판장) 안승호 이정호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.