서울고등법원 2008. 8. 22. 선고 2007나116763 판결

당사자 관계

이 사건 파업돌입 경위

H대학교지부와 피고 사이에 2004. 5. 14. 체결된 기존단체협약(이하 '2004년 단체협약'이라 한다)의 유효기간이 2006. 2. 28.자로 만료되고 2006. 3. 1. H대학교 신임총장 L이 취임하여 피고로부터 H대학교지부와의 단체교섭권을 위임받음에 따라 H대학교지부와 H대학교측은 2006. 3. 3.부터 2006년 단체협약 체결을 위한 교섭을 시작하였고, 2006. 3. 9. 실시된 2차 교섭에서 H대학교지부는 임금 11.9% 인상을 요구하는 임금협약안과 직제개편 및 행정제도 개선, 행정 책임성 및 전문성 확보, 적정인력 확보와 정원 유지, 해고의 제한, 비정규직 채용제한, 비정규직의 정규직화, 정기승급, 호봉·휴가·명예퇴직제도 개선, 민주적 총장선출제도 마련 등을 위하여 기존단체협약에 24개 조항을 개정 또한 신설할 것을 요구하는 단체협약안을 제시하였다.

이에 H대학교측은 H대학교지부에 대하여 사용자측 협약안을 준비할 시간적 여유를 요청하는 한편, H대학교지부의 일부 조합원들이 총무, 인사, 급여, 후생, 노무관리, 회계 등 업무를 담당하고 있어 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자들로서 노동조합에 가입할 수 없는 사용자 지위에 있는데다가 특히 H대학교 측 단체교섭 위원이나 간사 중에도 조합원이 있음을 지적하며 본격적인 단체교섭에 앞서 이들에 대한 시정조치를 요구하였고, 2006. 3. 14.에는 그 유효기간 만료를 이유로, 기존 2004년 단체협약의 해지를 통보하였는데, 2006. 3. 16. 실시된 3차 교섭에서 H대학교지부는 H대학교측이 특히 문제삼은 간사들에 한하여 교섭기간 동안 조합원자격을 중지하겠으니 조합원 범위 문제를 단체교섭 과정에서 논의하자는 입장을 밝혔으나 이를 거부당하자 교섭 결렬을 선언한 이후 H대학교측에 성실교섭 및 단체교섭 위원이나 간사를 비조합원으로 교체할 것을 수차례 요구하였고, H대학교측 역시 수차례에 걸쳐 H대학교지부에 대하여 문제된 조합원들에 관한 시정조치를 요구하고 위 문제가 선결될 때까지 단체교섭을 잠정유보한다는 통보를 하는 등 당사자 사이에 본 교섭에는 착수조차 못한 채 선결문제를 둘러싼 공방만을 거듭하던 중, H대학교지부는 2006. 3. 27.에 이르러 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였는데, 2006. 4. 4. 노·사 당사자간 현격한 주장 차이를 이유로 조정중지결정이 내려짐에 따라 같은 날 조합원 찬반투표를 거쳐 재적 315명 중 266명의 투표에 230명의 찬성으로 쟁의행위를 결의하고, 2006. 4. 6.부터 이 사건 파업에 돌입하였다.

이 사건 파업 경과

2006. 4. 6.부터 시작된 이 사건 파업은 2006. 11. 6.까지는 조합원 전체가 참여하는 전면파업의 형태로 진행되다가 2006. 11. 7.부터는 원고들을 비롯한 20명의 쟁의대책위원들만이 파업에 참여하고 나머지 조합원들은 현업에 복귀하는 부분파업으로 전환하여 2007. 1. 22.에 이르러 새로운 단체협약(이하 '2007년 단체협약'이라 한다)이 체결될 때까지 계속되었다.

이 사건 파업 초기 H대학교지부측은 H대학교 본관 로비를 점거하거나 본관 출입문 부근에 스피커를 설치하여 둔 채 농성을 계속함에 따라 2006. 4. 27.에는 강의 및 학습에 지장을 받았다는 이유로 집회 중단을 요구하는 H대학교 총학생회 측과 충돌을 빚기도 하였으며, 그 밖에도 사무집기를 비닐로 덮어두고서 주기적으로 각 부처 사무실을 단체로 순회하면서 파업에 참가하지 아니한 비조합원들의 업무에 지장을 초래하는 한편, 단체교섭의 지연 또는 쟁의행위 방해에 항의한다는 명목으로 H대학교 총장실, 총무처장실, 처장단 회의장 등에 난입하는 과정에서 보직교수들과 충돌하는가 하면 H대학교 총장을 비하하는 게시물을 본관 로비와 총장실 복도에 지속적으로 부착하였던 바, 이에 이 법원은 피고가 신청한 2006카합616호 업무방해금지가처분 신청사건에서 2006. 8. 28. H대학교지부와 원고 A 등에게 피고의 승낙 없이 총장실, 총무처장실, 회의실에 다중의 위력으로써 출입하는 행위 등의 금지를 명하는 결정을 내렸고, 2008. 5. 15. 서울북부지방법원 2007고단2307, 2007고정 2222(병합) 업무방해, 상해 사건에서 원고 A은 2006. 5. 8. 노조원 200여 명과 함께 H대학교 본관 2층 M 회의실에 난입하여 합동처장 회의 업무를 방해하였고, 2006. 5. 9. 조합원 200여 명과 함께 H대학교 총장실에 난입하여 총장의 대학운영업무를 방해하였으며, 2006. 5. 12. 조합원 200여 명과 함께 위 M 회의실 앞 복도를 점거하여 H대학교측의 징계업무를 방해하였고, 2006. 5. 16.에는 조합원 40여 명과 함께 H대학교 본관 1층 총무과 사무실에 들어가 근무 중이던 비조합원들에게 파업불참을 비난하는 욕설을 하는 등 그 업무를 방해하였고, 2006. 6. 20. 조합원 200여 명과 함께 약 1시간 동안 위 총장실 앞 복도를 점거하며 H대학교측의 징계업무를 방해하였다는 범죄사실로 벌금 1,000,000원의 선고유예, 원고 B은 원고 A의 위 2006. 5. 8.자, 2006. 5. 12.자 각 업무방해에 가담한 외에 2006. 5. 16. 조합원 20여 명과 함께 H대학교 본관 1층 총무처장실에 난입하여 총무처장 N을 에워싼 채 욕설을 하여 그 업무를 방해하였고, 2006. 5. 23. 조합원 30여 명과 함께 위 총무처장실에 재차 난입하여 N을 에워싸고 밀치는 등 그 업무를 방해하였다는 범죄사실로 벌금 1,000,000원의 선고유예 판결을 받았다.

원고들에 대한 징계

이 사건 파업이 장기화됨에 따라 H대학교측은 원고들을 비롯한 파업가담자들에 대한 징계절차에 착수하였던바, 원고 A, B, C에 대하여는 2006. 9. 27.과 2006. 9. 29. 두차례 징계위원회가 소집되었으나 아래에서 보는 바와 같이 2004년 단체협약 및 직원징계규정에 정한 바에 따라 징계위원회를 구성하여야 할 H대학교지부측 징계위원 4인이 사전통보를 받고도 단체협약 상 파업기간 중 조합원 징계는 불가함을 이유로 불참함에 따라 성원미달로 연기되었으며 이후 2006. 10. 10. 소집된 제3차 징계위원회에서 H대학교측 징계위원 5인만이 참여한 가운데 만장일치로 이 사건 파업기간 중 불법행위를 주도하였다는 사유로 각 파면이 결의되었고, 원고 D에 대하여는 2006. 12. 1. 한차례 징계위원회가 소집되었으나 H대학교지부측 징계위원들이 사전통보를 받고도 위와 같은 이유로 불참함에 따라 연기되었으며 이후 2006. 12. 7. 소집된 제2차 징계위원회에서 역시 H대학교측 징계위원 5인만이 참여한 가운데 만장일치로 이 사건 파업기간 중 불법행위를 주도하였음은 물론 2000. 8. 1.부터 2005. 2. 28.까지 H대학교 용인캠퍼스 총무과 서무주임으로 근무하면서 업무를 소홀히 하였다는 등의 사유로 파면이 결의되었다.

이후 피고 이사장은 2007. 2. 1.에 이르러 원고들에게 위 각 징계처분결과를 해임으로 한 단계 경감한 징계처분통지를 하였고(이하 '이 사건 징계해고'라 한다), 원고들의 요구에 따라 2007. 2. 28. 징계 재심위원회가 개최되었으나 여전히 H대학교지부측 징계위원들은 불참하였으나 그대로 징계재심위원회가 진행되어 H대학교측 징계위원 5인만이 참여한 가운데 원고들에 대한 이 사건 징계해고를 그대로 확정하는 재심결의가 이루어졌다.

2007년도 단체협약의 체결 및 면책 합의

징계관련 규정

징계는 견책, 근신, 감봉, 정직, 해임 및 파면으로 구분한다.

견책은 과오에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

근신은 1개월 이상 3개월 이내의 기간 동안 과오를 반성하고 회개하게 하며 처분기간 만료시 반성문을 제출한다.

감봉은 1개월 이상 3개월 이내의 기간으로 하고 기본급여의 10%를 감한다.

정직의 기간은 1개월 이상 3개월 이내의 기간으로 하고 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 직원의 신분은 보장하나 직무에 종사할 수 없으며 보수의 1/2을 받는다.

해임은 그 직에서 퇴직하며 퇴직금을 지급한다.

파면은 그 직에서 해임되며 퇴직금 등 임금은 지급하지 아니한다.

직원의 징계를 처리하기 위하여 지부장과 지부장이 추천하는 3인이 참여하는 9인의 징계위원회를 둔다.

징계위원회 세부규정은 따로 정한다.

재심위원회는 9명으로 구성하며 총장이 임명하는 5명과 지부장이 임명하는 4명의 조합원으로 위원을 구성하며 위원장은 호선한다.

재심위원회의 의결은 위원 23 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다.

위원회는 9인으로 구성하며 지부장과 지부장이 추천하는 3인을 포함한다.

위원장은 위원 중에서 호선한다.

간사는 주임급 이상의 직원으로 한다.

위원회는 총장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.

징계의결은 재적위원 2/3 이상의 출석과 재적위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.

직원의 징계에 관한 사항을 심의하기 위하여 직원징계위원회를 두되, 총장이 임명하는 대학측 5인과 조합측 4인을 그 위원으로 한다.

직원징계위원회의 의결은 재적위원 과반수의 출석과 과반수의 찬성으로 한다.

재심위원회는 총장이 임명하는 대학측 5인과 조합측 4인으로 구성한다.

직원징계위원회의 위원은 재심위원회의 위원을 겸할 수 없다.

재심위원회의 의결은 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 한다.

원고들의 주장

이 사건 각 징계해고에 관한 징계위원회는 이 사건 2004년 단체협약 및 피고의 직원징계규정에 의한 의사정족수를 갖추지 못하였고, 피고는 원고들에 대한 징계위원회 및 징계 재심위원회에 이해관계 있는 당사자를 징계위원 내지 징계재심위원으로 포함시키는 등 이 사건 각 징계해고에 관한 징계절차에는 그와 같은 중대한 하자가 있고, 이 사건 2004년 단체협약 제22조의 조합간부에 대한 징계 및 해고시 노동조합의 사전동의절차를 위반하였으므로, 위 각 징계해고는 무효이다.

이 사건 각 징계해고는 쟁의기간 중 징계를 금지하고 있는 이 사건 2004년 단체협약 제111조에 정면으로 위반하여 무효이다.

이 사건 각 징계해고는 이 사건 2007년 단체협약의 부속서 형식으로 체결된 피고와 H대학교지부 사이의 면책합의에 정면으로 반하여 무효이다.

피고가 이 사건 각 징계해고의 사유로서 열거하고 있는 행위들은 원고들이 H대학교지부의 정당한 쟁의행위에 참가한 행위이거나 피고의 부당한 행위에 대응하기 위한 정당한 행위로서 불법행위에 해당하지 않는다 할 것이므로, 이 사건 각 징계해고는 징계사유가 존재하지 않아 무효이다.

가사 이 사건 각 징계해고에 징계사유가 존재한다고 하더라도 그와 같은 징계사유가 발생한 동기나 경위에 비춰보면, 이 사건 각 징계해고는 지나치게 가혹할 뿐만 아니라 H대학교지부의 다른 조합간부들의 경우와 비교하여 현저히 형평성을 잃은 것이므로, 이 사건 각 징계해고는 징계재량을 일탈·남용하여 무효이다.

2004년 단체협약 제111조 위반의 절차적 하자 주장에 관하여

이 사건 2004년 단체협약 제111조에서 쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계 등의 인사조치를 할 수 없도록 규정하고 있는 것은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고, 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 생겼다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한에는 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없음을 선언한 것이라 할 것이다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 파업의 주된 목적은 원고들을 비롯한 조합원들의 임금 인상, 해고, 인사이동, 징계절차 등에 관한 근로조건의 개선에 있었던 것으로 보이고, 그 절차 역시 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정중지 결정이 내려진 후 조합원의 찬반투표를 거쳐 개시되는 등 이 사건 파업은 그 목적 및 절차에 있어 정당하다고 할 것이다.

그렇다면, 2006. 4. 6. 이 사건 파업이 개시된 후 원고 A, B, C에 대하여는 2006. 9. 27.과 2006. 9. 29. 두차례 징계위원회가 소집되었다가 2006. 10. 10. 소집된 제3차 징계위원회에서 파면이 결의되었고, 원고 D에 대하여는 2006. 12. 1. 한차례 징계위원회가 소집되었다가 2006. 12. 7. 소집된 제2차 징계위원회에서 파면이 결의되었으며, 원고들에 대한 징계절차가 진행될 당시에도 원고들이 참가한 파업 또는 부분파업이 진행 중이었던 사실은 앞서본 바와 같으므로, 그 파업 기간 중의 원고들의 행위가 징계대상이 된다고 하더라도 이 사건 2004년 단체협약 제111조에 따라 쟁의기간 중에는 원고들에 대하여 징계절차를 진행할 수 없다고 할 것임에도 피고가 이에 위반하여 징계위원회를 개최하여 원고들에 대하여 파면을 결의한 것은 징계절차상 중대한 하자에 해당하여 이 사건 각 징계해고는 무효라고 할 것이다. 그리고 이 사건 징계가 쟁의기간 중에 이루어진 이상 그 효력발생시기를 쟁의기간 이후로 정하였다. 하여 달리 볼 것은 아니다.

피고는, 앞서 본 바와 같이 H대학교측이 2006. 3. 14. H대학교지부에 대하여 2004년 단체협약의 해지를 통보한 이상 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서의 규정에 따라 그로부터 6개월이 경과함으로써 2004년 단체협약이 실효되었으니 여기에 정한 징계관련 규정을 이 사건 해고에 적용할 수 없다고 주장하나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것인바(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같은 2004년 단체협약상의 이 사건 징계해고 관련 규정은 개별적인 노동조건에 관한 부분으로서 2007년 단체협약의 체결로 일부 개정되기까지 원고들과 피고 사이의 근로계약의 내용으로서 유효하게 존속하였다 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계위원회 의사정족수 미달 주장에 관하여

앞서본 바와 같이, 피고의 징계위원회는 9인의 위원으로 구성되고 재적위원 2/3 이상의 출석과 재적위원 과반수의 찬성으로 의결하도록 되어 있음에도, 이 사건 징계는 노동조합 측 위원이 모두 참석하지 아니한 채 피고 측 징계위원 5인만이 참석하여 의결되었으니, 이러한 징계위원회의 결의는 의사정족수를 충족하지 못한 것이어서 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 원고들에 대한 징계위원회 개최에 앞서 H대학교지부에 징계위원을 선정할 기회를 부여하였음에도 H대학교지부에서 이를 거부함으로써 징계위원회 구성권한을 남용하거나 포기한 것이므로 노동조합 측 징계위원이 불참한 가운데 의결되었다 하여 이 사건 징계를 무효로 볼 수는 없다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 쟁의기간 중 원고들의 징계를 위한 피고의 징계위원회 개최는 단체협약 제111조에 위반되는 행위로서 노동조합이 이러한 사정을 지적하며 징계위원회 참석을 거부하였는바, 이러한 H대학교지부의 주장은 정당한 것이라 할 것이고, 의결 당시 H대학교지부가 원고들에 대한 해고를 반대하고 징계위원을 선정하여 징계위원회에 참가하지 않았다는 사정만으로는 피고가 노동조합측과 징계에 있어서 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합이 징계위원회 구성 권한을 남용하였거나 포기한 것으로 보기는 어렵다 할 것이므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계재심위원회 의결에 의한 하자 치유 또는 새로운 징계 처분 주장 등에 대한 판단

피고는 원고들에 대한 징계재심위원회가 2007. 2. 28. 소집되었는데, 당시 유효한 2007년 단체협약은 재심위원회는 총장이 임명하는 대학 측 5인과 조합 측 4인으로 구성하고 과반수 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다고 규정하였고, 위 재심위원회는 대학 측 징계위원 5명이 출석하여 만장일치로 징계해고를 확정하는 의결을 하였으므로, 결국 원고들에 대한 초심징계위원회 의결에 의사정족수를 충족하지 아니하여 절차상 위법한 하자는 징계 재심위원회 의결이 적법·유효하게 이루어진 이상 절차상 하자는 치유된 것으로 보아야 하고, 가사 그렇지 않다 하더라도 원고들은 2007. 3. 2. 재심징계처분에 의하여 적법하게 해고되었으므로 원고들의 이 사건 소 중 2007. 2. 1.자 해고에 대한 무효확인청구 부분은 소의 이익이 없어 부적법하여 각하되어야 하고 가사 원고들의 이 사건 해고무효확인청구가 2007. 3. 2.자 재심징계처분의 무효확인을 구하는 취지까지 포함하고 있는 것으로 본다고 하더라도 재심 징계 처분에는 절차상의 하자가 존재하지 않아 이에 따라 원고들은 적법하게 해고되었다는 취지로 주장한다.

살피건대, 당초의 징계위원회가 2004년 단체협약 제111조의 규정에 위반하여 개최되었고, 그 의사정족수도 갖추지 못한 중대한 하자가 있었으며, 징계재심위원회에서도 노동조합측 징계재심위원을 참여하도록 하였음에도 이러한 참여 없이 단 1회의 재심절차에서 징계해고가 확정된 사실은 앞서본 바와 같으므로, 위와 같은 징계재심위원회의 의결만으로는 당초의 징계위원회의 절차상 중대한 하자가 치유되었다고 볼 수는 없다.

소결