서울고등법원 2008. 7. 18. 선고 2008나33193 판결

원고는 C생으로, D 주식회사(후에 E 주식회사에 합병되었다)에서 부장으로 근무하던 중 1997. 12. 31. 해고되었다가, 그후 해고무효확인소송에서 승소판결을 받아 2003. 10. 10. 피고(변경 전 상호: E 주식회사)에 복직하였으나, 2006. 2. 28. 정년인 55세에 달하였다는 이유로 퇴직처리되었다.

피고의 퇴직규정 제2조 제2호, 제3조 제2항 제2, 3호는 당초 "정년퇴직 연령은 만 58세로 한다. 정년에 도달된 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다. 정년퇴직일은 정년에 도달한 해당 월 말일로 한다"고 규정되어 있었는데, 피고와 피고의 노동조합은 2004. 4. 6. 단체협약 체결을 위한 협의과정에서 정년을 55세로 단축하기로 합의하였다.

위와 같이 정년퇴직 연령이 단축된 피고의 개정 퇴직규정은 그후 변동이 없고, 한편 피고와 피고의 노동조합은 위 단체협약 유효기간이 만료됨에 따라 2006. 1. 26. 다시 단체협약을 체결하였는데, 그 단체협약 제22조로 "종업원의 정년은 55세로 한다. 단 정년 도달일은 도달한 달의 말일로 하며, 정년 도달시는 당연면직하는 것으로 본다. 단, 정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 경우 정년을 연장할 수 있다"고 정함으로써, 2004. 5. 24. 만 55세로 단축된 정년은 노사간의 합의에 의해서도 변동되지 않았다.

원고는, 피고가 정한 퇴직규정의 적용을 받아 온 근로자인데, 다만 차장(10직급) 이상의 사원에 해당하여 위 2004. 5. 24.자 단체협약의 보충협약에 따라 피고의 노동조합의 조합원 자격이 없었다.

원고의 주장

① 피고는 2004. 4. 6. 피고의 노동조합의 집행부와 사이에 정년을 58세에서 55세로 단축하는 합의를 하였으나, 그러한 합의는 위 노동조합의 집행부가 총회 또는 대의원대회의 결의를 거치지 아니하였으므로 부적법할 뿐만 아니라 원고와 같이 위 노동조합의 조합원 자격이 없는 근로자들에 대하여 별도의 동의를 구하지도 아니하였으므로, 위 합의는 무효이고, 그에 터잡아 개정된 2004. 5. 24.자 정년단축 퇴직규정 역시 무효이며, ② 피고는 또한 노동조합과 사이에 위와 같은 합의를 할 당시, 예외적으로 정년을 연장할 수 있도록 하는 한편, 2006년에 이르러 단체협약을 다시 체결하게 되면 아무런 전제조건 없이 정년이 58세로 복귀되는 것으로 합의함으로써 위 개정 퇴직규정을 한시적으로 적용되게 함과 아울러 피고의 편의에 따라 근로자들에 대한 정년을 연장하거나 연장하지 않거나 하는 방법에 의하여 정년을 근로자들별로 자의적, 차별적으로 적용할 수 있도록 하였고, 실제로 원고와 같이 해고되었다가 복직한 근로자들에게만 정년을 연장하지 않고 위 개정 퇴직규정을 적용하여 퇴직처리하였는바, 개정 퇴직규정은 신의칙에 반하여 무효이다.

설령, 개정 퇴직규정이 유효라고 하더라도, 개정 퇴직규정상의 정년은 2004년 단체협약의 유효기간이 만료된 2005. 12. 31. 이후에는 적용할 수 없을 뿐만 아니라, 피고와 피고의 노동조합이 2004. 4. 6. 정년단축에 합의하면서 2006. 1. 1. 이후에는 정년을 58세로 환원하기로 합의하였으므로, 그 이후인 2006. 2. 28. 원고에게 개정 퇴직규정을 적용한 것은 부당하다.

따라서 피고는 위와 같이 무효이거나 원고에게 적용될 수 없는 위 개정 퇴직규정을 적용하여 2006. 2. 28. 원고를 퇴직처리함으로써 사실상 해고하였으므로, 피고에 대하여 2004. 4. 6.자 정년단축 노사합의 및 2004. 5. 24.자 정년단축 퇴직규정은 각 무효임과 피고가 원고에 대하여 한 2006. 2. 28.자 해고는 무효임의 확인을 구하고, 나아가 피고에 대하여 원고에게 2006. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 6,782,953의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 것을 구한다.

피고의 주장

2004. 4. 6.자 정년단축 노사합의 및 2004. 5. 24.자 정년단축 퇴직규정의 각 무효확인을 구하는 부분

확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하고, 그 확인의 이익은 구체적인 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 그 불안·위험을 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다.

앞서 인정한 바와 같이 피고와 피고의 노동조합 사이에 근로자의 정년을 단축하는 내용의 합의가 있고, 그 합의에 터잡아 피고의 퇴직규정이 정년을 단축하는 내용으로 변경됨으로써 원고에게 피고와 사이의 근로관계 존부에 대하여 현존하는 불안·위험이 발생하였다고 볼 수는 있지만, 그와 같은 정년단축 노사합의나 퇴직규정의 무효확인을 받는 것이 분쟁의 근본적인 해결을 위한 유효적절한 수단이어야 확인의 이익이 있다고 할 것이다.

이 사건에서 정년단축 노사합의는 근로자에게 불리한 퇴직규정 변경의 유·무효를 따지는 요건이 되는 것이어서 따로 무효확인을 구할 이익이 없고, 한편 원고가 정년을 단축하는 내용으로 변경된 퇴직규정이 무효라는 전제 아래 개정 퇴직규정에 따른 퇴직처리에 의한 근로관계 종료가 사실상 해고임을 주장하면서 그 해고의 무효 확인을 구하고 있는 이상, 이와 별도로 근로관계 종료의 원인이 된 개정 퇴직규정의 무효 확인을 구하는 것이 근로관계 존부에 대하여 현존하는 불안·위험을 제거함에 가장 유효적절한 수단이 된다고는 볼 수 없으므로, 결국 원고의 이 부분 각 청구의 소는 모두 확인의 이익이 없다(설령 정년단축 퇴직규정의 무효확인을 구하는 것이 확인의 이익이 있다고 보더라도, 아래에서 보는 바와 같이 정년단축 퇴직규정이 무효라고 볼 수도 없다).

해고무효의 확인 및 임금 상당액의 금전지급 청구 부분

개정 퇴직규정이 절차상 하자로 무효인지 여부

개정 퇴직규정 또는 정년을 연장하지 않은 조치가 신의칙상 무효인지 여부

민법상 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도의 상태에 이르러야 한다. 그리고 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다.

우선 갑 제7, 8, 9, 10, 13, 14호증의 각 기재(갑 제7호증은 을 제3호증의 10의 일부이다), 을 제3호증의 2, 4의 각 일부 기재에 의하면, ① 원고 외 17명은 1997.경 D 주식회사에서 해고되었다가, 위 회사가 합병된 E 주식회사를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하여 대법원으로부터 원고 등 승소의 확정판결(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결)을 받음으로써 그 중 원고를 포함한 13명이 피고에 복직하게 된 사실, ② 그런데 원고 등은 피고에 복직하여 2004. 1. 12.부터 2004. 2. 27.까지 직무교육을 받으면서 피고와 사이에 2004년 연봉협상을 체결하였는데, 그 과정에서 복직자들의 근무실적이 없다는 이유로 업무실적 평가등급을 C등급으로 하여 3년간 연봉의 인상이 없는 내용의 연봉계약을 체결하게 된 사실, ③ 이에 대하여 원고 등이 피고에 이의를 제기하는 등으로 인하여 복직자들 문제가 제기되었는데, 피고의 노동조합에서는 복직자 직무교육을 받는 원고 등을 '인력구조개선에 역행하는 모습'이라는 등으로 표현하며 전체 조합원의 이익에 반하는 소수의 행동을 용납하지 않을 것이라는 취지의 성명서를 발표하기도 한 사실, ④ 피고의 F 팀장은 2004. 2. 4. 단체협약을 위한 제1차 회의에서 "정리해고는 합리적 기준에 의해 이루어져야 하는바, 복직자를 타겟(Target)으로 하는 합리적 기준을 마련할 수 있겠는가?"라는 내용으로 발언하였고, 피고의 G 상무는 2004. 2. 19. 단체협약을 위한 제3차 회의에서 "회사가 안고 있는 군더더기를 빨리 제거하는 것이 다수의 본체에 도움이 되기 때문에 이런 안을 제시하는 것이다 --중략-- 정년 55세, 지급 교육받고 있는 사람을 대상으로 하여 나온 것이다. 솔직히 임금삭감제, 매년 3% 정도의 C 평가자 - 실제 정해진 5%까지 C 평가를 하진 않는다"라는 내용으로 발언한 사실, ⑤ 피고의 H 상무는 2004. 4. 6. 단체협약을 위한 제8차 회의에서 "정년을 현행 58세에서 55세로 조정하는 것은 급박한 경영위기의식을 전제로 한 것으로써 본 단협 유효기간 중 정년 조정으로 인한 정년 도래자는 회사에 대한 기여도를 측정하여 그 정년을 58세까지 연장시키고, 현 단협 만료 후 2006년 단체협약에서는 아무런 전제조건 없이 정년을 58세로 회귀한다"는 내용으로 발언하고, 이에 노동조합측 참석자 [이 "동의합니다"라고 발언한 사실, ⑥ 2004. 5. 24. 퇴직규정의 변경 후 2006. 2.에 이르기까지 피고의 근로자들 중에서 만 55세에 이르러 정년으로 퇴직처리된 원고와 J, K은 모두 복직자들이고, 복직자들이 아닌 L, M, N은 만 55세에 이르렀으나 정년으로 퇴직처리되지 않았으며, M, N은 2004년 업적평가에서 시(C) 등급을 받았음에도 불구하고 정년을 연장받은 사실은 인정된다.

나아가 개정 퇴직규정의 형식 및 내용 등에 비추어볼 때 그 제3조 제2항 제2호의 정년연장 가능 규정은 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자의 경우라도 피고가 필요하다고 인정할 때에 일정한 범위 내에서 그 정년을 연장할 수 있다는 권한규정(권한규정) 내지 재량규정(재량규정)에 해당할 뿐, 이를 근거로 하여 정년에 도달한 해당 근로자가 피고에 대하여 정년연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 피고가 원고에게 개별적으로 정년연장을 약속하였다는 등의 특별한 사정이 인정되지 않는 이 사건에서 피고가 제반 사정을 종합적으로 고려하여 퇴직규정에 명시된 정년인 만 55세에 도달한 원고의 정년을 연장하지 아니하였다고 하더라도 이로 인하여 원고의 법익에 어떠한 제한이나 침해가 가해진 것으로는 볼 수 없고, 설령 2004. 5. 24. 자 퇴직규정의 개정에 동의한 피고의 노동조합이 그 가입대상이 아닌 원고 등 해고 후 복직자들에 대하여 비우호적이었다거나 혹은 피고가 원고 등 해고 후 복직자들 일부에 대해서만 정년연장을 하지 아니하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고의 정년을 연장하지 않은 피고의 조치가 신의성실의 원칙에 위배된다고 할 수는 없다.

그러므로 피고가 원고에 대하여 개정 퇴직규정상의 정년을 적용하고 정년을 연장하지 않은 것이 신의칙에 위반되어 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

2005. 12. 31. 이후 개정 퇴직규정상의 정년이 적용될 수 없거나 정년을 만 58세로 복귀하기로 합의하였는지 여부

소결론