서울고등법원 2011. 9. 29. 선고 2008누37826 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 참가인은 2003.8.1.부터 원고의 노동조합 사무국장으로 활동하는 자로서, 원고의 노동조합원 약 40여 명과 함께 2003.12.29. 09:00경부터 진주시 봉곡동 24-4에 있는 원고의 주차장을 무단점거한 다음, 천막을 치고 앰프 등을 설치한 후, “조합장 퇴진하라, 물러나라”는 등의 구호를 외치면서 약 20분간 집회를 하고 해산하고, 같은 날 16:00경 위 장소에 다시 집결하여 같은 방법으로 약 20분간 집회를 하고 해산하는 등으로 원고 고객들의 주차를 방해하고, 원고 직원들의 근무분위기를 저해하는 등 위력으로써 원고의 정당한 여신관리 및 이에 따른 고객관리 업무 등을 각 방해한 것을 비롯하여 같은 날부터 2004.5.12.까지 총 182회에 걸쳐 같은 방법으로 원고의 정당한 업무를 각 방해하였다.

‘위 참가인은 쟁의행위 기간 중 불법행위로 징역 4월에 집행유예 2년의 형사처분을 받은 사실을 볼 때 그 귀책이 중하다고 여겨지기는 하나, 노동조합의 쟁의행위 과정에서 발생된 것이고, 원고의 조합장이 업무상 횡령이나 노동조합 및 노동관계조정법을 위반하는 등으로 형사처분을 받게 되는 등 위 참가인의 불법행위에 대한 유발책임이 다소 인정되는 점, 위 참가인이 노동조합 사무국장으로 활동한 점 등을 감안하면, 이와 같은 사정만으로 해고처분까지 한 것은 그 사유에 비하여 징계양정이 지나치게 과중하다’

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 갑 제3호증, 을 제1호증의 1, 2, 3, 을 제3, 22호증, 을 제24호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑴ 원고의 인사규정 제7조제1항제4호와 제61조제1항제1호는 “금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 1년을 경과하지 아니한 자”를 임용결격자로서 직권면직 사유에 해당하는 것으로 규정하면서, 예외적으로 금고 이상 형의 선고유예를 받은 경우, 교통사고(교통사고처리특례법 제3조제2항 단서 조항 해당 교통사고 제외)로 인하여 금고 이상 형의 집행유예를 받은 경우 및 업무수행을 위하여 자동차를 운전하던 중의 교통사고로 인하여 금고 이상의 형을 받은 경우만을 그 직권면직 사유에서 제외하고 있으므로, 앞서 살펴본 바와 같이 2005.5.31. 업무방해죄로 징역 4월, 집행유예 2년의 유죄판결을 선고받아 2006.12.21. 위 판결이 확정된 위 참가인은 위 각 규정에 의한 직권면직 사유에 해당한다.

⑵ 이에 대하여 위 참가인은, 　위 형사판결이 쟁의행위의 정당성에 대한 법리를 오해한 것이고, 위 쟁의행위는 목적, 방법 내지 태양에 있어 정당하다 할 것임에도 위 판결에 터잡은 이 사건 직권면직 처분은 위법하다고 주장하므로 살피건대, 행정소송에 있어서 형사판결이 그대로 확정된 이상 위 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 한 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없으므로(대법원 1999.11.26. 선고 98두10424 판결 참조), 위 쟁의행위의 위법성을 인정한 위 형사판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 있다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 위 참가인의 쟁의행위는 위법하다 할 것이어서 원고가 위 참가인의 위법한 쟁의행위에 따른 형사판결을 이 사건 직권면직 사유로 삼은 것은 정당하다.

⑶ 또한, 위 참가인은 　원고의 인사규정에서 정한 다른 직권면직 사유와의 관계에서 볼 때, 인사규정에서 직권면직 사유로 정한 ‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’[원고의 인사규정 제61조제1항, 제7조제1항은 면직사유로 단순히 ‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’라고 규정되어 있지 않으나, 위 참가인의 주장에 따른다(2009.1.28.자 항소이유서 제15 - 16쪽)]란 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되는 등 사용자가 근로자를 직권면직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 수 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 실형의 선고를 받거나 이에 준하는 정도의 근로자측 사정에 의한 근로제공이 불가능한 상태를 의미한다고 풀이함이 상당함에도, 실형 선고가 아닌 위 형사판결에 터잡은 이 사건 직권면직 처분은 위법하다고 주장하나, 앞서 본 원고의 인사규정에 의하면, 인사규정 제61조가 위 참가인의 주장과 같이 무단결근 등으로 근로자가 근로제공 의사가 없음을 표시하거나 그 성질상 근로자가 근로제공을 이행할 수 없는 경우 등 외에도 형의 집행유예 또는 선고 유예 판결, 징계해직 처분 등을 받고 일정한 기간이 경과되지 않은 자 등 근로자의 근로제공의 의사나 능력과는 별개의 면직사유를 명문으로 정하고 있으므로, 위 참가인의 주장은 이유 없다.

⑴ 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유에 해당하는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고라 할 것이므로, 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조제1항의 정당한 이유가 있어야 할 것이나, 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지가 존중되어야 할 것이다(대법원 1998.4.24. 선고 97다58750 판결, 대법원 2005.6.10. 선고 2004두10548 판결 등 참조).

⑵ 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 위 참가인이 유죄판결을 받은 범죄의 내용은 위 참가인이 원고 노동조합의 사무국장으로 활동하면서 약 5개월 동안 지속적으로 위법한 쟁의행위를 주도하여 원고의 업무를 방해하였다는 것이고, 원고가 위와 같은 장기간의 위법한 쟁의행위로 명예와 신용에 심각한 훼손을 입고 거래관계에서도 악영향을 받았을 것이라는 것은 경험칙상 분명하다 할 것인 점, ② 위 참가인이 위와 같은 행위로 징역 4월, 집행유예 2년의 확정판결을 받고도 계속 근무하게 된다면, 원고가 직장 내의 질서를 원만하게 유지할 수 없을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고 조합장에게 위 참가인의 쟁의행위를 유발한 책임이 일부 인정되는 점을 감안하더라도, 원고와 위 참가인 사이의 신뢰를 바탕으로 한 근로관계의 계속은 어렵게 되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 참가인에 대한 이 사건 직권면직 처분에는 정당한 이유가 존재한다고 할 것이다.

⑴ 사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있는 점에 비추어 보면, 사용자가 징계절차, 징계사유, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하며, 징계해고 처분이 취소되면 판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없고, 판결이 선고된 뒤에 징계처분을 취소한다고 하여 법원의 판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1994.9.30. 선고 93다26496 판결 등 참조).

⑵ 위 법리에 비추어 보면, 원고가 경남지방노동위원회의 구제명령(2007부해162호)에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하면서도 일단 구제명령에 따라 위 참가인에 대한 2006.12.27.자 징계해직 처분을 취소한 후, 다시 위 징계해직 처분과 동일한 사유로 위 참가인에 대하여 한 이 사건 직권면직 처분은 이중징계에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 징계권을 남용한 부당한 처분에도 해당하지 않는다고 할 것이다.

따라서, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정 중 위 참가인에 대한 부분은 위법하다.

[계약직 직원 운용규정]

제11조 (근로계약기간) ① 계약직직원의 근로계약기간은 1년 이내로 한다.

제12조 (재계약) ① 재계약은 조합에서 계약기간 종료 10일 전까지 근로계약서를 작성함으로써 체결된다.

제13조 (고과평정) ① 고과평정은 근무성적평정 및 가산평정으로 구분한다.

제14조 (근무성적평정) ① 계약직직원에 대하여는 계약일로부터 6월이 되는 날과 계약만료일 30일 전까지 근무성적평정표에 따라 근무성적평정을 실시한다.

[단체협약]

제4조 (적용범위) 본 협약은 농협과 조합 및 조합원에게 적용된다. 다만, 근로조건에 관한 규범적 부분은 전 종업원에게 적용한다.

제24조 (계약직, 시간제 업무보조원의 채용과 운영) 비정규직의 재계약은 시간제 업무보조원의 준칙과 계약직규정에 의하되 본인이 계속 근무를 원할 시에는 근무성적평점에 의하여 계약기간에 관계 없이 계속 근무하게 할 수 있되, 계약직의 T/O가 있으면 시간제업무보조원으로 3년을 초과 근무한 자를 우선 채용한다. 다만, 직원의 업무가 소멸되었거나 그 업무를 수행할 능력을 상실하였을 경우에는 예외로 한다(단, 계약직 T/O가 없을 시 노사간의 협의를 거쳐 현 수준으로 유지한다).

부칙

제2조(유효기간) 이 협약의 유효기간은 2003년 6월 11일부터 2004년 6월 10일까지 1년간으로 한다. 단, 임금협약의 경우는 별도로 정한다.

제3조(협약갱신) 노사양쪽 중 어느 한쪽이 이 협약을 갱신코자 할 때는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신 요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 시는 이 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 1 내지 4, 갑 제5호증의 1 내지 6, 갑 제6호증, 갑 제7호증의 1, 2, 을 제4호증의 1, 2, 을 제6호증, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2, 을 제9, 10, 26, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약 갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 위 참가인들은 2000.7.20.(참가인 최○○) 또는 2000.4.10.(참가인 이○○)부터 계약기간을 1년으로 정하여 원고의 계약직 직원으로 고용된 이래 매년 재계약을 체결하여 2007.7.19.(참가인 최○○) 또는 2007.8.1.(참가인 이○○)까지 근로관계를 유지해 왔고, 원고의 ‘계약직 직원 운용규정’ 및 원고와 위 참가인들 사이에 작성된 근로계약서에 의하면, 계속근로기간이 5년을 초과하지 못하도록 정해져 있는데, 2003.7.31. 원고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 제24조는 ‘비정규직의 재계약은 시간제 업무보조원의 준칙과 계약직규정에 의하되 본인이 계속 근무를 원할 시에는 근무성적 평점에 의하여 계약기간에 관계없이 계속 근무하게 할 수 있다’고 정하였고, 이에 따라 원고는 위 참가인들을 포함하여 5년을 초과하여 근무한 기간제 근로자들에 대해서도 근무성적 평점에 따라 재계약을 체결하여 왔으며, 이후 이 사건 단체협약은 2006.9.10.자로 실효된 사실 등을 알 수 있는바, 이 사건 단체협약 제24조는 계약기간이 만료한 근로자가 재계약을 원할 경우 ‘계약직 직원 운용규정’이나 근로계약에서 정한 계속근로기간 한도 규정의 적용을 배제하여 총 근로기간과 관계없이 근무성적 평점에 의하여 재계약할 수 있도록 한 것으로서 이는 재계약 요건 등에 관한 사항을 정한 것이므로, 이 사건 단체협약의 실효에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 원고와 위 참가인들 사이의 근로계약의 내용으로서 유효하게 존속한다고 하겠고, 그렇다면 위 ‘계약직 직원 운용규정’ 및 원고와 위 참가인들 사이의 근로계약 내용 중 계속근로기간을 5년으로 한정함으로써 재계약 체결을 제한하고 있는 부분은 이 사건 단체협약 제24조보다 미달되는 근로조건을 정한 것이어서 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, ‘계약직 직원 운용규정’과 이 사건 단체협약 제24조 등은 근무성적 평점을 재계약 여부를 결정하는 기준으로 규정하고 있는데, ‘계약직 직원 운용규정’은 근무성적평정의 시기, 방법, 절차 등에 관하여 비교적 상세한 내용을 정하고 있고, 그에 의하면 재계약기준이 되는 평점을 70점으로 명시하고 있는 바, 원고가 근무성적 평점이 위 재계약기준에 해당하는 근로자들에 대하여 특별한 사정이 없는 이상 재계약을 체결하여 왔고, 이 사건 단체협약이 실효되기 전에는 5년을 초과하여 근무한 근로자들과도 재계약을 체결하여 온 점, 원고가 인력관리의 유연성 제고 및 생산성 향상 등의 이유로 계약직 직원 및 시간제 업무보조원 등 기간제 근로자를 채용하면서 전체 직원 중 기간제 근로자의 구성 비율을 일정 정도로 유지하여 왔고, 이 사건 재계약 거절 당시 특별히 그 인원을 감축할 필요가 있었던 것은 아닌 점등을 알 수 있으므로, 이 사건 단체협약 제24조의 적용을 받는 위 참가인들에 대해서는 ‘계약직 직원 운용규정’ 및 근로계약서상의 계속근로기간의 한도 규정과 관계없이 근무성적 평점 결과 재계약기준에 해당하는 점수를 받으면 재계약될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.

원고는, 위 참가인들에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 그러한 기대권은 근무성적평정이 평균 70점 이상인 경우 재계약이 체결될 수 있다고 하는 것인데, 위 참가인들이 마지막 근무성적평정에서 모두 평균 70점 미만의 점수를 받았으므로, 원고가 위 참가인들과 재계약을 체결하지 않은 것이 위 참가인들이 가지는 재계약 체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들 즉, ① 이 사건 평정과정에서 위 참가인들과 접근도가 높은 1, 2차 평정자들은 대부분 70점 이상의 점수(다만, 참가인 이○○ 대한 2차 평정자의 2007.4.1. ~ 2007.6.30.까지의 근무성적 평점은 69점이다)를 부여한 반면, 접근도가 낮은 3, 4차 평정자들은 이에 미치지 못하는 점수를 부여하였고, 특히 4차 평정자인 조합장의 점수는 1, 2차 평정자들의 점수에 비해 현저히 낮아 전체 평균이 하락하는 요인이 되었는바, 평정자들 간의 점수에 이 같은 큰 폭의 편차가 발생할 만한 사정을 발견할 아무런 자료가 없는 점, ② 위 참가인들이 이 사건 단체협약 제24조가 실효된 후인 2006.9.30. 이전까지의 근무성적평정에서도 70점 미만의 점수를 받아왔다는 점을 인정할 자료가 없고, 만약 위 참가인들이 이 사건 단체협약 제24조의 실효 전에는 근무성적평정에서 70점 미만의 점수를 받은 바 없었다면, 위 참가인들이 이 사건 단체협약 제24조의 실효 후 재계약기준 점수인 70점에 미치지 못하는 점수를 받을 만큼 업무수행능력이나 업무수행태도가 급격히 저하되었음을 인정할 만한 자료가 있어야 할 것인데, 이를 인정할 자료도 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 단체협약이 2006.9.10.자로 실효되자 위 참가인들을 포함하여 5년을 초과하여 근무한 기간제 근로자들에 대하여 계속근로기간 한도를 정한 이 사건 규정을 근거로 재계약을 거절하면서 그 과정에서 이들에게 일괄하여 재계약기준 점수에 미치지 못하는 점수를 준 것으로 봄이 상당하다.

그렇다면, 이는 원고가 오로지 재계약 거절의 사유로 삼기 위하여 형식적으로 근무성적평정을 한 것으로서 공정성과 합리성을 결여한 것이고, 이와 같이 공정성과 합리성이 결여된 심사 과정을 거쳐 도출된 점수가 재계약기준 점수에 미달한다는 이유로 재계약 거절을 한 것은 그 실질에 있어 부당해고에 해당하므로, 효력을 인정할 수 없다.

따라서 원고의 참가인 최○○, 이○○에 대한 재계약 거절은 부당해고에 해당하고, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정 중 위 참가인들에 대한 부분은 정당하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구 중 원고와 참가인 하○○ 사이의 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 취소를 구하는 부분은 이유 있어 이를 인용하고, 원고와 참가인 최○○, 이○○ 사이의 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 취소를 구하는 부분은 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결 중 원고와 참가인 최○○, 이○○ 사이의 재심판정 취소 청구 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고와 참가인 하○○ 사이의 재심판정 취소 청구 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 참가인 하○○의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이대경

판사 오상용

판사 이한일