서울고등법원 2010. 10. 14. 선고 2010누575 판결

표1 2009. 1. 1.자 조합원 전환배치 내역

그런데 서울지방노동위원회는 2009. 3. 31. 이 사건 전환배치가 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 위 부당노동행위 구제신청을 기각하였다.

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 제12, 13호증의 각 1, 2, 을 제11호증의 2, 3, 4, 8의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은, 이 사건 재심판정 이전에 원고들과 사이에 원고들의 노동조합원이 참가인의 사용자부서에 근무하는 동안에 일시적으로 노동조합원 자격을 상실한다는 노사합의 가 이루어져서 더 이상 이 사건 근로자들이 노동조합원 자격을 유지하면서 사용자부서에 근무할 수 없게 되었으므로 원고들의 위 부당노동행위 구제신청은 구제이익이 없어 부적법하고, 따라서 이 사건 소는 소의 이익이 없다는 취지로 본안 전 항변을 한다.

그러므로 살핀다. 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있는바, 사용자의 지배·개입 행위가 사실행위로 이루어진 경우 그 행위 자체를 제거 내지 취소하여 원상회복하는 것이 곤란하며 또한 사용자의 행위가 장래에 걸쳐 계속 반복하여 행하여질 가능성이 많기 때문에 사용자의 지배·개입에 해당하는 행위를 금지하는 부작위명령은 적절한 구제방법이 될 수 있다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '법'이라 한다) 제84조 제1항의 규정 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 사용자의 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 않다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 참조). 그리고 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로3권의 보장에 있다. 이러한 취지에서 보면, 참가인이 이 사건 재심판정 전에 원고들과 사이에 '노동조합원이 사용자부서에서 근무하는 동안 일시적으로 조합원 자격을 상실한다'는 노사합의를 하였더라도, 이 사건 전환배치가 부당노동행위에 해당하지 않는다는 것을 원고들이 위 노사합의에서 인정하였다는 점에 관한 주장·입증이 없는 이상 중앙노동위원회가 이 사건 전환배치를 원고들의 단결권 등을 침해하는 부당노동행위로 인정하는 경우에 참가인에 대하여 '근로자에 대한 영향력과 지배력을 행사하여 근로자의 노동조합 가입을 제한하는 행위와 이로 인하여 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 행위를 하여서는 안 된다'는 등과 같은 부작위명령 등의 구제명령을 할 수 있으므로, 중앙노동위원회는 이 사건 전환배치가 원고들의 조직 및 운영에 대한 지배·개입행위의 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심의하여 판단할 구제이익이 있다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 참가인의 위 항변은 이유 없다.

이 사건 근로자들이 원고들 소속 노동조합원이라는 이유만으로 자신들의 의사에 반하여 업무상 필요성도 인정되지 않는 부서로 배치되었는바, 이는 노동조합원 개인에 대한 불이익취급의 부당노동행위에 해당할 뿐만 아니라 이로써 원고들의 단결력이나 조직력을 약화시킬 수 있어 원고들의 자주적 단결권을 침해하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.

사용자부서 내역

표2

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1, 2호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1, 2, 3,4, 갑 제15호증, 을 제2호증, 을 제5호증의 1 내지 4, 을 제7호증, 을 제9호증의 1, 2,3, 을 제11호증의 2, 3, 4, 8, 9, 10, 을 제13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보명령에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전환배치 당시의 외형적 개관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결, 대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 등 참조). 그리고 근로자에 대한 배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자 측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등 참조).

위 인정사실과 이에 의하여 알 수 있는 아래 각 사정 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 전환배치가 이 사건 근로자들에 대한 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당한다거나 원고들의 조직과 운영에 대한 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당한다고 하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.① 법 제5조, 제11조 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없으므로(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004.1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 노동조합원이 사용자부서에서 근무하는 경우에 조합원 자격이 자동 상실 내지 정지된다는 규정을 둔 경우에 그 규정은 유효하다 할 것이므로, 상호간에 성실하게 이행하도록 협력하여야 한다.

이러한 법리에 비추어 살펴보면, 2001. 9. 19.자 노사합의는 참가인과 원고 직장노조의 대표자가 서명날인을 하는 등을 함으로써 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖춘 단체협약이라고 보아야 하거나, 적어도 그 당사자인 참가인과 원고 직장노조는 상대방에 대하여 성실하게 이행할 법적인 의무를 부담한다 할 것이다. 그리고 원고 공공노조가 설립되기 전까지는 원고 직장노조가 참가인 소속 상시근로자들이 가입한 유일한 노동조합으로서 2001. 9. 19.자 노사합의는 참가인 소속 같은 종류의 상시 사용하는 근로자들에 대하여 일반적인 구속력이 있었고, 그 후에 원고 공공노조가 설립되었지만 그러한 사정만으로 2001. 9. 19.자 노사합의가 당연히 효력을 상실한다고 보기 어려우므로, '같은 종류의 상시 사용하는 근로자'로 보이는 참가인 소속 근로자들(이 사건 근로자들도 모두 같은 종류의 상시 사용하는 근로자로 보인다)은 2001. 9. 19.자 노사합의의 구속력에 따라 사용자부서에서 근무하는 기간에 노동조합원의 자격이 상실된다고 할 것이다(원고 공공노조가 설립된 후에 참가인 소속 근로자들이 원고 직장노조를 탈퇴하고 원고 공공노조의 조합원이 됨으로써 원고 직장노조가 참가인 소속 근로자의 반수 이상이 가입하지 못하게 되었더라도, 적어도 원고 직장노조의 노동조합원인 근로자들에 대하여 여전히 2001. 9. 19.자 노사합의의 효력이 미친다 할 것이다. 그리고 형평의 측면 등에서 볼 때 원고 공공노조의 노동조합원이라고 하여 원고 직장노조의 노동조합원과 달리 사용자부서에서 아무런 제한 없이 근무할 수 있도록 한다는 것은 합리적 근거가 없는 부당한 대우라 할 것이다).

이러한 취지에서 살핀다. 비록 이 사건 전환배치 당시 원고들과 참가인 사이에서 이 사건 근로자들에 의해 참가인이 원고들의 조직 및 운영을 지배·개입하였다거나 참가인의 노무 관련 기밀사항 등이 원고들에게 누설되어 노사교섭력에 불균형이 있었다는 점에 관한 주장, 입증은 없다. 하지만, 참가인은 원고들과 사이에 원만한 노사관계를 형성하기 위해 사용자로서 노무관리를 합리적으로 하여야 할 책무가 있음에도 실제로는 원고들과의 노사관계에서 유리한 지위를 차지하기 위해 원고들에 관한 정보를 사용자부서에서 근무하는 노동조합원을 통해 수집하여 이를 노무관리에 사용하고 싶은 유혹을 언제든지 받을 수 있고 이러한 유혹은 노사관계를 파국으로 이끌 개연성이 있으므로 노무관리의 합리적인 수행을 위해서는 위와 같은 개연성을 사전에 제도적으로 차단하는 것이 업무적으로 요구될 뿐만 아니라, 노사교섭력의 균형 유지 및 원만한 노사관계의 형성을 위해서는 참가인의 인사·노무 등에 관한 기밀사항이 원고들에게 사용자부서에서 근무하는 노동조합원에 의해 누설될 가능성을 미리 제거하는 것이 필요하다. 이러한 업무적인 필요성에 부응하기 위해서는 노동조합원이 사용자부서에서 근무하는 경우에 노동조합원의 지위를 일시 정지하도록 하거나 이에 반대하는 근로자들은 사용자부서에서 근무하는 일이 없도록 하는 조치가 필요하다. 이러한 측면에서 이 사건 전환배치는 그 목적의 정당성이 인정된다.

따라서 이 사건 전환배치가 이 사건 근로자들에 대한 불이익취급의 부당노동행위에 해당하거나 원고들의 조직 및 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없으므로, 이와 같은 취지에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 모두 받아들여 제1심 판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이대경(재판장) 정재오 김재형