이유
재심판정의 경위
원고는 참가인들과 다음과 같은 전문직직원채용계약(이하 '이 사건 채용계약'이라 한다)을 체결하였다가, 2009. 4. 21. 참가인 A에게, 같은 달 23. 참가인 B에게 각각 계약기간 만료일에 채용계약이 종료된다는 통지를 하고 참가인들과의 재계약 체결을 거부하였다(이하 '이 사건 재계약거부'라 한다).
이에 참가인 A은 2009. 7. 27., 참가인 B은 같은 달 31. 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2009. 9. 22. '참가인들에게 소정의 절차에 따라 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권(이하 '재계약 체결 기대권'이라 한다)이 인정되는데도 원고가 재계약체결을 거부한 것은 부당해고에 해당한다.'는 이유로 원고에게 참가인들의 원직복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급을 명하는 판정을 하였다.
원고는 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청(2009부해936)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2009. 12. 21. 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
재계약 체결 기대권의 인정 여부
원고의 주장
원고는, 참가인들이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으므로 계약기간 만료로 근로관계는 당연히 종료하는 것이며 참가인들에게 재계약 체결 기대권을 인정할 수 없는데도 재심판정이 이를 인정하고 있어 위법하다고 주장한다.
인정 사실
참가인들의 채용 및 담당업무
참가인 A
원고의 전신인 철도청은 2004. 5.경 참가인 A과 아래 내용으로 '계약직직원채용계약'을 체결하였고, 2005. 1. 1. 철도청이 원고로 전환됨에 따라 참가인 A은 철도산업기본법에 따라서 계약직 3급 직원으로 신분전환 및 고용승계 되었다.
그 후 원고는 매년 참가인 A과 재계약을 하였는데, 근무실적평가에 관한 내용은 종전과 동일하게 유지되었고(다만, 2006. 4.경 체결된 근로계약서에는 '계약 후 6월 경과시 중간평가를 할 수 있다'는 내용이 추가되었다), 근로계약서의 명칭 및 그 내용 중 계약기간, 채용구분에 관련된 조항은 다음과 같이 변경되었다.
참가인 A이 철도청에 입사한 후 이 사건 재계약거부 시까지 마케팅팀에 소속되어 원고의 마케팅 관련 업무를 담당하여 왔다.
참가인 B
원고는 인사 및 조직의 혁신을 위하여 '조직진단 및 신인사제도'를 시행하기로 하고 관련 용역을 외부업체에게 수행하도록 하였다. 그런데 외부업체와 원고 사이의 의사소통, 용역진행의 관리, 용역결과의 처리를 위하여 HRM(Human Resource Management, 인력관리)에 관한 전문능력이 있는 직원이 필요하게 되어 계약직으로 채용하기로 하고 2005. 3. 11. 모집공고를 하였다. 그 모집공고에는 '채용예정 직위 및 인원 : 계약직 3급 (HRM 담당 1명)', '임용(계약)기간 : 1년, 사업수행기간 및 근무실적평가에 따라 2년의 범위 내에서 채용기간을 연장할 수 있습니다'라고 되어 있었다.
참가인 B은 위와 같은 HRM 전문가 모집에 응모하여 합격하였고, 2005. 5. 25. 원고와 계약직직원채용계약서(신규)를 작성하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
그 후 원고와 매년 재계약을 하였는데, 근무실적평가에 관한 내용은 종전과 동일하게 유지되었고(다만, '2006. 5.경 체결된 근로계약서에는 계약 후 6월 경과시 중간평가를 할 수 있다'는 내용이 추가되었다), 근로계약서의 명칭 및 그 내용 중 계약기간, 채용구분에 관련된 조항은 다음과 같이 변경되었다.
참가인들에 대한 근무실적평가
원고는 참가인들에 대한 재계약에 앞서 매년 전문직직원운영세칙에 근거하여 근무실적 평가를 하였으며, 그 점수에 따라 다음해 재계약시 연봉이 조정되었다.
원고의 전문직직원운영세칙 제정·개정
원고는 2005. 1. 26. 인사규정 제4조 제2항에 따른 계약직 직원의 채용, 복무 및 인사관리 등에 관하여 '계약직직원운영세칙'을 별지 기재 내용 등으로 제정하였다가, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다)이 2006. 12. 21. 시행일을 2007. 7. 1.로 하여 공포된 직후인 2006. 12. 29. '계약직직원운영세칙'의 명칭을 '전문직직원운영세칙'으로 바꾸면서 전문직 직원의 신분 안정을 위해 계약기간 제한 및 채용계약 자동 해지에 관한 규정 등을 별지 기재와 같이 개정하였다(이하 '2006. 12. 29.자 운영세칙'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 11호증, 을 제7, 9, 11호증(가지번호 포함), 변론 전체의 취지
판단
채용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 사용자에게 사용기간이 만료된 근로자와 재계약을 할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있는 경우에는 비록 기간의 정함이 있는 근로자라 하더라도 재계약 체결 기대권이 인정된다고 보아야 한다.
이러한 법리를 앞서 본 인정 사실에 의하여 알 수 있는 아래 사정들에 비추어 살펴보면, 참가인들에게는 자신에 대한 근무실적평가 결과가 일정 이상의 점수가 되면 원고와의 근로계약이 다시 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 수 있다. 따라서 이를 다투는 이 부분 원고 주장은 받아들일 수 없다.
원고와 참가인들 사이의 2008년 채용계약서 제7조에는 원고가 담당업무 및 성과목표를 기준으로 참가인들의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료 시에는 최종평가를 실시한다는 내용을 포함하고 있다. 이 중 '계약 만료 시의 최종평가'는 사회통념상 원고가 참가인들과 근로계약을 다시 체결할지 여부를 결정하는 데에 중대한 의미를 갖는다고 보인다. 그리고 실제로 원고는 참가인들에 대한 근무실적평가를 실시하여 참가인들이 재계약 가능 점수를 얻자 재계약을 체결하면서 그 점수를 연봉액 결정에 반영하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 채용계약서상의 평가규정은 재계약을 위한 절차 등에 관한 근거 규정으로 봄이 타당하다.
2008년 채용계약 체결 당시 시행중이던 2006. 12. 29.자 운영세칙 제17조는 "채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행 실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다"고 규정하고 있고, 제18조, 제19조는 그 평가방법 등에 관하여 규정하고 있으며, 제20조에 근거한 [별표 2]는 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장되도록 규정하고 있다. 이러한 규정들은 그 내용상 재계약 절차 및 요건에 관한 근거 규정으로 봄이 상당하다.
원고와 참가인들 사이의 여러 차례에 걸친 근로계약 중 근로계약서에 계약기간 자동 연장에 관한 단서가 규정된 것은 2007년 채용계약 한 차례에 불과하며 나머지 계약에서는 모두 계약기간이 1년으로 정해져 있다. 이러한 사정 등에 비추어 볼 때, 2008년 채용계약서 제3조에 2007년 근로계약과 달리 계약기간 자동 연장에 관한 단서가 빠져 있다는 사정은 참가인들에게 재계약 체결 기대권을 인정하는 데 방해가 되지 않는다.
기간제법 시행 후 재계약 체결 기대권의 존속
원고의 주장
재계약 체결 기대권의 법리는 기간제법 시행 전에 대법원 판례에 의하여 인정되었던 것으로서, 이를 기간제법 시행 이후에도 계속 적용할 경우 기간제 근로자와의 재계약이 계속 반복 체결되어 결국 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과하게 됨으로써 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있다. 이는 재계약 체결 기대권 법리의 본래 목적인 기간제 근로자에게 재계약 체결을 보장하는 차원을 넘어 기간의 정함이 없는 근로계약의 체결까지 보장하게 되는 부당한 결과를 초래한다. 따라서 재계약 체결 기대권의 법리는 기간제법 시행 후에는 더 이상 적용될 수 없다.
판단
기간제법 제4조는 제1항에서 "사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다"고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 규정하고 있다. 이 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하고자 하는 데 있다.
위와 같은 규정들의 내용과 체계 및 입법취지, 기간제법이 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 다른 나라의 입법례처럼 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등에 비추어 보면, 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결하는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있고 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.
그런데, 기간제법 시행 이전에 근로자에게 이미 인정된 재계약 체결 기대권이 기간제법 시행 후에 배제 내지 제한되지 않는 경우에는 기간제 근로계약이 반복 체결되어 총 사용기간이 2년을 초과하게 됨으로써 기간제 근로자가 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 결과가 발생할 수 있다. 왜냐하면 기간제법은 이러한 경우의 재계약 체결 기대권을 배제 또는 제한하는 명문의 규정을 두고 있지 아니하고, 기간제법의 입법취지가 노동시장의 유연성 제고뿐만 아니라 기간제 근로자 지위의 안정화도 추구하고 있기 때문이다. 따라서 사용자가 이러한 결과의 발생을 바라지 않는 때에는 기간제법 시행 후에 갱신되는 근로계약 등에서 재계약 체결 기대권을 배제 내지 제한하기로 합의하거나 재계약 체결 기대권에 관한 규정 등을 개정하는 등 재계약 체결 기대권을 배제 또는 제한하는 조치를 별도로 취했어야 한다. 사용자가 이러한 별도의 조치를 취하지 아니하여, 기간제법 시행 전에 이미 재계약 체결 기대권이 인정되었던 기간제 근로자가 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것은 기간제법 제4조 제2항의 입법취지에 부합한다고 보일 뿐 아니라, 재계약 체결 기대권이 인정된 기간제 근로계약을 체결한 사용자에게는 통상 계약 체결 당시에 기간제 근로계약을 계속하여 반복 체결하려는 의사가 있었다고 볼 수 있는 점 등에서 사용자의 의사에도 크게 반하지 않는다고 볼 수 있기 때문이다.
앞서 본 인정 사실을 이러한 법리에 비추어 살펴본다. 참가인들에게는 기간제법 시행 이전에 근로계약 등에 의해 재계약 체결 기대권이 인정됨은 앞서 본 바와 같다. 그런데도 원고는 기간제법 시행 후에 계약기간만 바꿀 뿐 참가인들의 기대권을 배제 내지 제한하는 조치를 별도로 취하지 않았다. 오히려 원고는 기간제법이 2007. 7. 1.부터 공포된 상황에서 참가인들과 같은 전문직 직원의 신분 안정을 위해 전문직 직원운영세칙을 개정하면서까지 기간제 근로계약을 종전과 동일하게 체결하였다. 따라서 참가인들의 재계약 체결 기대권은 기간제법 시행 후에 배제 또는 제한되었다고 볼 수 없다. 이 부분 원고 주장도 받아들일 수 없다.
이 사건 재계약거부의 합리적 이유 존재 여부
참가인 A
업무 필요성 소멸
원고는, 참가인 A이 입사할 당시 일정기간 마케팅 조사, 분석업무를 수행하다가 원고의 일반직 직원들이 그 업무를 수행할 수 있는 토대가 마련되면 퇴직할 것이 내재되어 있었는데, 2006년 이후 마케팅 업무가 점차 안정화되기 시작하여 일반직 직원들이 마케팅 조사, 분석 업무를 수행할 수 있는 경험과 역량이 축적되었기 때문에 참가인 A이 계속 그 담당업무를 수행할 필요성이 없어졌으므로 채용계약의 해지사유에 해당한다고 주장한다.
그러나 원고가 제출하는 모든 증거에 의하더라도 참가인 A이 원고에게 마케팅 관련 업무 처리방법을 전수해 주고 퇴직할 것을 전제로 원고와 근로계약을 체결하였다거나 혹은 이 사건 재계약거부 무렵 원고가 참가인 A의 도움 없이 마케팅 관련 업무를 처리할 능력이 생겨 참가인 A의 담당업무가 소멸하였다고 단정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 충분한 증거가 없다. 이 부분 원고 주장도 받아들이지 아니한다.
경영상 어려움
원고는 경영상 어려움 때문에 정부의 공공기관 선진화 추진계획에 따라 인력을 감축할 수밖에 없었는데 그 대상에 외주화가 가능하거나 임시 목적으로 채용한 계약직 직원이 포함될 수밖에 없으므로, 원고가 참가인 A에 대하여 재계약체결을 거부한 데에는 합리적 이유가 있다고 주장한다.
그러나 참가인 A에 대한 이 사건 재계약거부가 근로기준법 제24조에서 규정하는 경영상 이유에 의한 해고의 제한 법리에 따른 각 요건 중 해고회피의 노력, 해고대상자 선별의 합리성·공정성 및 사전협의 절차 요건을 충족하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없으므로, 이 부분 원고 주장도 이유 없다.
기간제법 시행에 따른 사정변경
원고는 기간제법의 시행이라는 현저한 사정변경이 있었으므로 재계약 체결을 거부할 합리적 이유가 있다고 주장하나, 단순히 기간제법이 시행되었다는 사정만으로는 재계약 체결을 거부할 수 있는 합리적 사유가 될 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로 이 부분 원고 주장도 받아들일 수 없다.
소결
참가인 A에 대한 재계약거부에 합리적 이유가 있었다는 원고 주장은 이유 없다.
참가인 B
앞서 채용한 증거들과 갑 제13, 14 내지 19, 26, 33 내지 39, 40, 47호증, 을 제42내지 49호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 기재와 당심 증인 C, D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인 B의 계약상 본래 담당업무이던 신인사제도 관련 업무가 2009. 1.경 폐지됨으로써 계약업무를 계속할 필요성이 소멸하게 됨에 따라 2009. 5. 참가인 B에 대한 재계약 체결이 거부된 것으로서, 이는 사회통념상 합리적 이유가 있어 정당하므로 당사자 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 적법하게 종료되었다고 봄이 상당하다. 이를 주장하는 이 부분 원고 주장은 이유 있다.
참가인 B은 앞서 본 바와 같이 신인사제도 실시에 따른 외부용역 관련 업무의 처리를 위하여 2005. 5.경 계약기간을 1년으로 하되, 향후 2년의 범위 내에서 연장할 수 있음(총 3년)을 예정하고 전문가로 채용되었으며, 참가인 B도 그러한 사정을 알고 입사하였다.
그런데 2007.경에 이르러 신인사제도 도입에 대한 노동조합의 반대에 부딪혀 이후 신인사제도 관련 용역업무가 별다른 진척을 이루지 못한 채 교착상태에 빠지게 되었다. 이에 원고측은 2008. 4.경 참가인 B과의 재계약 체결을 앞두고, 신인사제도 관련 용역업무가 제대로 추진되지 않고, 또 총 3년의 채용예정기간도 만료되어 재계약거부를 고려하였다. 그러나 같은 해 7월부터 10월까지 신인사제도 관련 업무 중 하나인 '평가센터 용역'이 시행될 예정이어서 그 용역을 위한 사전 준비와 용역 완료 후 세부 시행 준비기간까지 감안하여 2008. 5.부터 1년간만 더 참가인 B과의 근로계약을 연장할 필요가 있다고 보고 결국 이 사건 재계약을 체결하게 되었다. 당시 참가인 B의 상급자인 E는 참가인 B에게 이러한 사정으로 더 이상의 계약기간 연장은 없을 것임을 고지하였다.
그에 따라 참가인 B은 2008. 5. 재계약 체결 이후 2008. 12.경까지 주로 '평가센터 용역'과 관련하여 용역진행관련 사전준비 및 관리, 사후보고 등 평가센터 관련 업무를 담당하였으며, 2009. 1.경 신인사제도 관련 업무가 폐지되었다.
원고의 전문직직원운영세칙 제10조 제2항 제3호에 의하면, 전문직 직원의 계약업무가 종료되거나 계속할 필요성이 소멸한 때에는 채용계약을 해지하도록 규정하고 있다. 뿐만 아니라 정부는 그 무렵인 2008. 12. 22. 원고를 포함한 공공기관의 경쟁력을 높이기 위한 경영효율화 방안을 마련하여 '제4차 공공기관 선진화 추진계획'을 발표하였는데, 그 추진계획에는 원고의 소규모 역사관리 무인화, 매표 자동화 등에 따른 인력 절감으로 정원 32,092명 대비 5,115명(감축률 15.9%)을 감축하는 내용이 포함되어 있었다. 그리하여 원고의 이사회는 2009. 4. 일반직 3급 내지 6급의 정원을 감원하기로 의결하였는데, 원고의 직제규정 제7조 제2항에서는 원고의 정원 중 계급별 정원의 1/10의 범위 안에서 전문직으로 대체할 수 있다고 규정하고 있어 위와 같은 감원대상에는 참가인 B과 같은 전문직 근로자도 포함되었다. 이에 따라 원고는 참가인 B에 대하여 계약 종료일로부터 30일 이전에 이 사건 재계약거부를 고지하였다.
참가인 B은 이에 대하여, 신인사제도 관련 업무는 2007년경 이미 종료되었던 것이고, 이후 2009. 5. 재계약거부 시까지 2년 동안은 정규직과 동일한 업무를 담당하여 왔다고 주장한다. 그러나 신인사제도 관련 업무가 종료된 것이 2009. 1.경임은 위에서 본 바와 같고, 앞서 채용한 증거에 의하면, 참가인 B이 인사관련 규정 통폐합, 직원만족도 조사, 정부경영평가, 중장기계획, 개인평가제도, BEST-HRD 등의 업무 등도 담당하기는 하였으나, 이는 그 업무의 내용이 신인사제도 관련 업무와 관련된 업무이었거나 혹은 신인사제도의 도입이 노조의 반대로 2007년 이후 지지부진하게 되면서 참가인 B의 담당업무가 줄어들게 됨에 따라 계약기간 동안 일시적·부수적으로 담당하였던 것에 불과한 것으로 보인다.
참가인 B은 또, 이 사건 재계약거부 이후에는 참가인 B이 담당하였던 업무를 원고의 정규직 직원인 D가 인계받아 계속 담당하고 있다는 취지로 주장하나, D가 참가인 B으로부터 그가 관리하던 서류 등을 인계받은 것은 신인사제도 관련 업무의 폐지 이전의 성과물을 관리·보존하기 위한 성격으로 보일 뿐으로, D가 참가인 B이 담당하던 업무를 그대로 인계받아 계속 담당하고 있다고 볼 수는 없고 달리 이를 인정할 자료도 없다.
결론
그러므로 원고의 청구 중 참가인 A에 대한 부분은 이유 없어 기각하고, 참가인 B에 대한 부분은 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 원고와 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 임종헌(재판장) 노정필 정재오
각주1) 관련 규정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.