서울고등법원 2013. 11. 29. 선고 2013나40454 판결

당사자들의 관계

영국의 N(이하 'N'라 한다)와 한국의 O 주식회사(이하 'O'이라 한다)의 합작투자회사인 피고는 1984. 12. 13. 각종 내연기관부품(특히 자동차엔진부품인 피스톤 및 피스톤-핀) 제조 및 판매 등을 목적으로 하여 설립되었다. 피고의 주주는 N(50%), O(49%) 및 피고 대표이사인 P(1%) 3인이고, 자본금 총액은 30억 원이다.

원고들은 2000. 9. 18.경부터 2005. 12. 5.경까지 사이에 피고에 입사하여 근무하다가 2009. 3. 31. 피고로부터 경영상의 이유에 의하여 정리해고(이하 '이 사건 정리해고'라 한다)된 근로자들로서, Q노동조합 경기지부 M지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원들이다.

이 사건 정리해고의 경위

피고는 2008년도 임금 단체협약 체결과 관련하여 종전과 달리 이 사건 노동조합의 상급단체인 Q노동조합 중앙과 경기지부가 집단교섭안을 제의하자 이에 불응하고 다투던 중 이 사건 노동조합은 2008. 8. 20.경부터 파업을 하였다. 이에 피고는 2008. 8. 26. 직장폐쇄를 단행하였고, 이 사건 노동조합이 2008. 8. 27. 피고에게 파업중단 통보 및 직장폐쇄 철회를 요청하였음에도, 피고는 2008. 9. 7.까지 직장폐쇄를 계속하였다.

피고는 2008. 11. 3.부터 2008. 11. 28.까지 R 외 94명에 대하여 고용유지훈련을 실시하였고, 2008. 12. 1.부터 2008. 12. 31.까지 S 외 88명에 대하여 고용유지휴업을 실시하였으며, 2008. 12. 26. 경인지방노동청 안산지청에 정리해고 대상자를 51명으로 정한 정리해고계획서를 제출하였다.

피고는 2009. 1. 5. 제1차, 2009. 1. 19. 제2차, 2009. 2. 2. 제3차, 2009. 2. 17. 최종 희망퇴직 모집 공고(모집대상: 전사원)를 하였고, 이에 따라 총 36명의 근로자가 희망퇴직을 하였다.

피고는 2009. 2. 26. 원고들을 포함한 근로자 15명에 대하여 2009. 3. 31.자로 이 사건 정리해고를 한다는 내용의 통보서를 발송하였다.

이 사건 정리해고 당시 피고의 경영 상태

2003년부터 2009년까지 7년간 피고의 매출액, 영업이익, 영업이익률, 영업외수익, 당기순이익, 이익잉여금, 주식배당금은 다음 표와 같다.

2007년 1월부터 2009년 3월까지 피고의 월별 판매계획 대비 매출액은 다음 표와 같다.

원고들의 주장

피고는 노동의 강도를 강화하는 방향으로 생산방식을 변경하여 잉여인력을 인위적으로 만들어 내었고, 2008년경 일시적인 국내경기의 침체로 인하여 매출이 일시적으로 감소하여 5억 8천만 원의 당기순손실이 발생하였을 뿐 설립 이래 지속적으로 매출이 신장되었으며, 2008년 기준 누적된 이익잉여금이 98억 원에 이르고 자본금의 변동도 거의 없는 안정적인 재무구조를 가지고 있으므로, 이 사건 정리해고 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 수 없다.

피고는 잉여인력에 대한 무급휴직을 실시하는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 하지 아니하였고, 이 사건 노동조합 소속 근로자들만 선별적으로 해고하는 등 해고대상자를 선정하기 위한 합리적이고 공정한 기준을 마련하지 않았으며, 이 사건 노동조합과 형식적인 협의만을 하였을 뿐 이 사건 노동조합이 제시하는 해고 회피 방안이나 해고대상자 선정 기준에 관하여 성실하게 협의하지 않았다.

따라서, 이 사건 정리해고는 무효이고, 피고는 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 원고들이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

경영외적인 사유로서 2008년 세계경제위기로 인하여 국내 완성자동차업체의 자동차 생산량이 급감함에 따라 피고도 피스톤 등 자동차엔진 부품 생산량을 감축할 수밖에 없었고, 2008년 9월경부터 지속적으로 매출이 감소되어 왔을 뿐만 아니라 향후 매출이 상승하리라고 기대하기도 어려웠던 점에 비추어, 이 사건 정리해고 당시 피고에게 장래 위기에 대처할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다. 또한, 경영내적인 사유로서 2002년부터 2007년까지 6년간 영업이익률이 평균 1.3%에 불과한 점 등 피고의 생산방식에 고질적인 구조적 문제가 있었고 이를 해결하기 위하여 이른바 공정합리화 조치의 일환으로 기존의 생산방식을 변경함에 따라 불가피하게 잉여인력이 발생하게 되었으므로, 이 사건 정리해고 당시 피고에게 인원을 삭감할 긴박한 경영상의 필요가 있었다.

피고는 신규채용의 중단, 고용유지훈련, 고용유지휴업, 희망퇴직 등 해고를 피하기 위한 노력을 다하였고, 합리적이고 공정한 해고기준에 따라 해고대상자를 선정하였으며, 이 사건 노동조합과의 협의를 위하여 성실하게 노력하였다.

따라서, 이 사건 정리해고는 유효하고, 피고는 원고들에게 임금을 지급할 의무가 없다.

정리해고의 요건

'긴박한 경영상의 필요'에 관하여

근로기준법 제24조 제1항의 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다.

을 제1 내지 10호증, 제36, 37, 45호증, 제51, 52호증의 각 1, 2, 제53호증의 1 내지 3, 제66, 67호증, 제71 내지 74호증, 제90 내지 93호증, 제94호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 증인 T의 증언 및 당심 감정인 V의 감정결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려할 때, 이 사건 정리해고는 '긴박한 경영상의 필요'에 의한 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 정리해고 당시 자동차 업계는 전세계적으로 전반적인 불황에 빠져 있었고, 그에 따라 주로 피스톤 등 자동차엔진 부품을 생산하는 피고도 생산량 및 매출액이 급감하였으며, 가격경쟁 또한 심화되어 심각한 유동성 부족으로 경영상 위기 상황에 처하게 되었다. 이는 피고의 노동조합 상급 단체인 Q노동조합가 2009. 2.경 작성한 구조조정 대응교본에서도 미국에서 시작된 금융위기로 인하여 2009년에는 경제위기가 보다 확산될 것으로 전망하면서 특히 자동차 산업의 위기와 더불어 자동차 부품 제조업체들의 어려움이 훨씬 더 심각한 상태라고 파악하고 있었던 점, 이 사건 정리해고 당시 피고의 경영상태를 감정한 위 감정인도 2009. 3.경 피고는 경영위기 상황에 직면해 있었다는 의견이었던 점으로도 뒷받침된다.

피고가 이전부터 ECA타입 주조기의 1인 1대 생산방식에서 1인 2대 생산방식으로의 변경, 코팅 및 외관검사 공정 등의 인라인화, 초음파검사와 자동도금기 공정 연결 방법 개선 등 공정합리화 조치를 취한 결과 잉여인력 규모는 2008. 11. 7.경 25명, 2008. 11. 28.경 30명, 2008. 12. 19.경 51명(필요인원대비 잉여인원 38명, 조업단축으로 인한 인원 13명)으로 증가하였다. 피고가 이러한 잉여인력 발생 등의 어려움을 극복하기 위하여 고용유지훈련, 휴무 실시, 임원 임금 삭감, 희망퇴직 등의 조치를 시행한 점 등에 비추어 보면, 피고로서는 이 사건 정리해고 당시 조업단축 등으로 인한 잉여인력이 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려웠다 할 것이고, 또한 자동차부품 제조업계의 경기전망이 더욱 안 좋게 전개될 것으로 예측되는 상황이라 그에 대처하기 위해서 인력조정을 하는 것은 객관적으로 보아도 합리성이 있었던 것으로 볼 여지가 상당하다. 또한 기업의 잉여인력 중 적정한 인원이 몇 명인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다. 아는 이 사건 정리해고 당시 피고의 경영상태를 감정한 위 감정인도 피고의 매출처가 국내 완성차 회사로 한정되어 있는 상태에서 경영위기를 극복하기 위한 방안으로는 원가절감 방안 이외에는 없다는 의견이었던 점으로도 뒷받침된다.

피고의 2008년도 회계상 누적된 이익잉여금은 대부분 설비자산에 투입되어 있어 이 사건 정리해고 당시 긴요한 현금유동성의 해결에는 별 도움이 될 수 없는 상황이었고, 피고의 매출액 감소의 직접적인 원인은 실질적으로 현대자동차와 쌍용자동차에 대한 납품액 감소에 있었으며, O이 의도적으로 피고의 경영상 위기를 조성하기 위하여 매출을 감소시켰다고 볼만한 근거는 없다.

피고의 2008년도 매출액은 2007년도에 비해 약 121억 원 감소하였고, 2008년도에 8억 5천만 원의 영업손실 및 5억 8천만 원의 당기순손실이 발생하였다. 피스톤의 세계 최대 메이커인 독일의 말레 등이 현대자동차에 저가로 입찰에 참여하는 등 가격경쟁이 심화되었다. 피고는 생산직 근로자 197명의 2008. 12. 상여금 255,746,190원 및 생산직 근로자 198명의 2009. 2. 상여금 270,346,480원을 지급하여야 할 날인 2009. 2. 28.에 지급하지 못하고 2009. 4. 3.에야 지급하였다. 피고는 기업은행으로부터 2008. 11. 6. 외화운전자금으로 약 18억 8천만 원을, 2009. 1. 6. 중소기업자금대출로 10억 원을, 2009. 2. 27. 무역어음대출로 20억 원을 신규로 차입하였고, 2009. 3. 31. 우리은행으로부터 기업운전자금으로 4억 2천만 원을 신규로 차입하였다.

한편, 피고의 이익잉여금은 2003년도 37억 7천만 원에서 2007년도 108억 9천만 원으로 증가하였고, 피고가 정리해고계획서를 제출한 2008년도의 이익잉여금은 98억 원에 이른다. 피고는 당기순이익이 발생한 2003년도, 2004년도, 2005년도, 2007년도에 3억 3천만 원 내지 4억 5천만 원을 주주에게 배당하였을 뿐 아니라, 20억 원의 당기순손실이 발생한 2006년도에도 3억 3천만 원을 주주에게 배당하였다. 피고의 2008년도 매출 중 피고의 지배회사인 O에 대한 매출이 2007년도에 비해 약 95억 원 감소하였고, 이는 피고의 2008년도 총 매출감소액 중 약 78%에 해당한다. 그러나, 이러한 사정만으로 이 사건 정리해고 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 단정할 수 없다.

피고의 계획 대비 매출실적은 2009. 1.경에 가장 저조하였으나, 그 이후 매출액이 꾸준히 증가하고 있었고, 이 사건 정리해고 직후인 2009. 4.경부터 잔업이 증가하기 시작하였다. 이 사건 정리해고를 한 2009년도에 피고에게 19억 원의 당기순이익이 발생하였으며, 2009년도에 4억 5천만 원을 주주에게 배당하였다. 피고의 신규차입에도 불구하고 2009년도의 전체 차입금의 총액은 2008년도의 전체차입금의 총액보다 감소하였다. 그러나, 이러한 사정은 이 사건 정리해고 이후의 사정들로서 정리해고 당시의 경영상태를 판단하는 간접적 요소로 고려하는 정도를 넘어 정리해고의 정당성을 판단하는 직접적인 근거로 삼을 수는 없다.

'해고회피 노력, 노동조합과 성실한 협의 등'에 관하여

정리해고의 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

을 제10내지 15, 18 내지 24호증의 각 기재, 제1심 증인 T의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 경영상의 위기를 극복하기 위하여 신규채용을 억제하고 고용유지훈련과 배치전환, 연월차휴가 사용, 임원 임금 삭감 등을 실시하였고, 나아가 이 사건 정리해고에 이르기까지 이 사건 노동조합을 상대로 2008. 11. 7. 대주주인 W그룹의 구조조정 방침과 고용유지지원 제도 및 잉여인력 현황을 설명하면서 배치전환 등 대응방안에 관한 협조를 요청하였고, 2008. 11. 14.에는 희망퇴직 실시에 대한 협조 요청과 더 불어 고용유지 방안에 관하여 논의하였으며, 2008. 11. 28.에는 해고회피 노력에 관하여 설명하고 협조를 요청하였고, 2008. 12. 18.에는 경영현황을 설명하면서 완성차의 감산에 따른 연차휴가 사용과 유동성 악화에 따른 연말상여금 지급보류에 관한 협조를 요청하였으며, 2008. 12. 23.에는 해고자 선정 기준에 관하여 설명하는 등 총 22회에 걸쳐 노사협의회와 노사실무회의를 개최함으로써(이 사건 노동조합은 그 중 8차례의 노사협의회에 불참하였다) 노동조합과의 성실한 협의를 위하여 상당한 노력을 한 것으로 보인다.

'합리적이고 공정한 해고의 기준'에 관하여

정리해고의 요건 중 '합리적이고 공정한 해고의 기준' 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다.

을 제18내지 24호증의 각 기재, 제1심 증인 T의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2008. 12. 23. 제7차 노사협의회에서 노동조합에 잉여인력 문제와 해고자 선정기준을 설명하고 협의를 시도하였으나 노동조합은 이를 거부하고 이어서 2008. 12. 26. 개최된 제8차 노사협의회에 불참하였고, 이에 피고는 우선 해고 대상 근로자의 범위를 현실적으로 잉여인력이 발생한 생산직 근로자로 정한 다음, 근로자측 고려요소로 입사경력과 부양가족수 및 연령, 사용자측 고려요소로 근태불량과 정시 미출근을 함께 고려하는 선정기준을 정하고 그에 따라 해고대상자를 결정하였으며, 피고의 단체협약에는 유니온숍 조항이 있어 생산직 근로자는 모두 당연히 조합원이기 때문에 결과적으로 해고대상자는 모두 조합원일 수밖에 없는 사실 등을 인정할 수 있다. 이와 같은 제반 사정을 고려해 보면 피고의 위 해고대상자 선정기준은 합리적이고 공정하다고 보인다.

소결